Воронка рекрутера. Секреты рекрутинговой компании
Воронка — это прежде всего базовый инструмент рекрутера, включающий в себя набор метрик и показателей, анализ которых помогает и в прогнозировании закрытия вакансии, и в диагностике сложностей и проблем.
Как анализ воронки способствует ускорению закрытия?
Ориентируясь на показатели вакансии, отклонения от нормы помогут "поднять голову" над проблемной вакансией быстрее и предпринять шаги по устранению проблем. При этом норма показателей конверсии может отличаться в зависимости от компании, грейда рекрутера, сложности вакансии и др.
Основные метрики, на которые стоит ориентироваться
Наресеченные кандидаты — кандидаты, которых мы отобрали на вакансию.
Первичные касания — кандидаты, с которыми мы связались и получили обратную связь (она считается полезной даже в том случае, если кандидат не готов пообщаться по вакансии из-за какой либо причины).
Представления | отправленные резюме — кандидаты, с которыми мы пообщались на своей стороне по вакансии и представили их резюме заказчику/нанимающему менеджеру.
Одобренные резюме — кандидаты, чьи резюме заказчик одобрил и пригласил на техническое собеседование.
Технические собеседования — кандидаты, которые дошли до технического этапа с заказчиком.
Офферы — кандидаты, которым заказчик сделал предложение о работе.
Выходы — кандидаты, которые приняли оффер и вышли на работу.
Идеальная конверсия, к которой мы стремимся внутри компании
1. Из наресеченных кандидатов в первичные касания — более 70%.
Если конверсия ниже, то стоит обратить внимание на возможные баги:
- тратим много времени на ресеч, при этом связываемся не со всеми кандидатами;
- ресечим медленно и связываемся с кандидатом, когда он уже перегружен другими предложениями;
- ресечим не тех, неправильно составлен автопоиск;
- бросаем кандидата после того, как он не вышел на связь и не пытаемся связаться с ним повторно / в других источниках.
2. Из первичных касаний в представления — более 70%.
Если разница между первичными касаниями и показанными кандидатами существенная, то в этом может быть несколько причин:
плохо продаем компанию — нужно поработать над описанием вакансии / устной презентацией;
- не отрабатываем возражения и не задаем уточняющие вопросы — возможно кандидат увидел, что не соответствует какому-то требованию, а это требование вовсе не является критичным.
3. Из представлений в одобренные резюме — более 60%.
Если мы видим, что спустя 3 показанных кандидата заказчик не апрувит резюме, стоит задаться вопросом “почему так происходит”:
- мы не попадаем в профиль, не понимаем до конца кто нужен — обязательно стоит организовать небольшой call и еще раз обсудить требования, но уже более детально, плюс всегда запрашивать подробные фидбэки;
- заказчик сам отклоняется от первоначальных требований — доносим сложности, не боимся показывать рынок на примере «пристрелочных» резюме (например, за сумму M можем показывать вот таких, а за сумму N уже таких), пробуем допродавать кандидатов и давать по ним дополнительную информацию.
4. Из одобренных резюме в технические собеседования — более 90%.
Бывают единичные кейсы, когда мы не можем повлиять на этот показатель, например, с момента нашего общения с кандидатом до технического собеседования прошло 2-3 дня, а в день Х он исчез с радаров или принял другой оффер. А вот пункты, на которые мы влиять можем:
- заказчик тянет с ответом по резюме — пишем / звоним и доносим значимость оперативных фидбэков, ведь если будем затягивать, то будем терять кандидатов;
- заказчик назначает техническое собеседование не в ближайшие дни — доносим те же причины, что и в пункте выше;
- если все таки слотов на ближайшие несколько дней нет, то обязательно остаемся на связи с кандидатом, прощупываем его ситуацию по процессу поиска и показываем в нем заинтересованность (пропадать на неделю и писать в день технического собеседования — не самое действенное решение).
— «Метрики — прекрасный инструмент самодиагностики.
Приведенные в статье конверсии — это цифры рекрутингового агентства с многолетним опытом, которое фокусируется на конверсиях и партнерской работе с заказчиками.
Конечно, если вы начинающий рекрутер или еще не научились партнёрскому подходу в закрытии вакансии — цифры могут быть другими. Используйте их как референсные значения на будущее.
Самое главное — замеряйте свои конверсии. И уже отталкиваясь от своей нормы смотрите на всплески и провалы конверсий.
Почему важно смотреть не только на провалы?
Потому что, тогда мы фокусируемся только на неудачах и их исправлениях. Не фиксировать и не анализировать успех — вредно для профессионального и ментального здоровья!
Анализируйте свои метрики (мотивацию, причины эффективности) так же в момент успеха. Обычно в момент успеха все просто радуются и не занимаются анализом (как я вышел на такие результаты, что я делал по другому?), а задают все эти вопросы только в момент снижения эффективности. Займитесь превентивной работой над своим успехом:)»
Серкова Юлия | Head of recruitment, Hi, Rockits!
5. Из технических собеседований в офферы — более 30% (по нашей внутренней статистике, в среднем, на каждые 3 собеседования приходится 1 оффер).
Какие критерии могут негативно влиять на процент конверсии:
заказчик смотрит человека в команду на будущее, найм не горит;
заказчик перебирает кандидатов, ищет «идеального»;
- у заказчика сложный процесс отбора (много этапов, недоработанная структура собеседований).
Все эти сложности нужно пытаться «чинить», подсвечивая заказчику ситуацию на рынке. Не оставляем эти пункты без внимания и не забываем о том, что рекрутер — эксперт, который знает рынок «здесь и сейчас».
6. Из сделанных офферов в принятые офферы — 60%.
Хорошо иметь уверенность в том, что оффер будет принят на 99%, но так бывает не всегда. Вот несколько рекомендаций для работы с офферными кандидами:
- офферная работа начинается с фидбэка после технического собеседования — прощупываем ощущения кандидата о компании и информацию про его общение с другими компаниями;
- формулировать вопросы для кандидата об оффере четко, например: «как вам оффер по 10-бальной шкале» или «на какое место поставите наш оффер из тех, которые имеете?».
Это лишь малая часть офферной работы. В нашем Курсе рекрутмента есть целый блок о том, как работать с возражениями офферных кандидатов и решать сложные офферные кейсы.
Примеры успехов выпускников Курса:
— Елена К. построила правильную систему взаимодействия с IT — смогла улучшить обратную связь и планирование, что привело к улучшению выполнения планов подбора для IT на 30%, а удовлетворенность выросла с 30% до 80%.
— Множество студентов, улучшили воронку в разы. Кто-то в 2, а кто-то в 7 раз.
— Ольга Б. увеличила принимаемость офферов компании на 17% (!!!) после курса.
— Дарья К. научилась делать аналитику и узнала референсные значения рынка по метрикам кадрового агентства. Теперь принятие решения о зарплатах, бонусах и сроках поиска принимаются быстрее и прозрачнее.
Если понравился материал, еще больше полезного рассказываем в канале Hi, Rockits!
Если нужна качественная помощь с закрытием вакансий - обращайтесь. Работаем на "вау" эффект.