Как и чему учить сотрудников. Сочная выжимка из первых выпусков подкаста «Кадры, деньги, HRTech»

Мы запустили подкаст о современных технологиях в HR. В первых двух выпусках планировали поговорить об инвестициях в образование сотрудников, но разговор вышел более широким: зачем руководителям изучать психологию и философию, почему у перспективных сотрудников придурковатый вид, и кому не хватает «жестких» эйчаров.

Я — Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink, а теперь еще и ведущий подкаста «Кадры, деньги, HRTech». Мы отсняли первый сезон, некоторые выпуски уже появились на подкаст-площадках — и я буду делиться в своем блоге самыми интересными идеями моих гостей.

Героями первого и второго выпусков стали основатель и генеральный директор компании «Культура инноваций» Елена Черникова, а также совладелец и исполнительный директор группы компаний «Эфко» Сергей Иванов.

Беседу начали с того, что бизнес человекоцентричен. Мои гости поделились, как они пришли к этой идее и на чем она основана. Елена рассказала, что еще в юности начала замечать влияние отношения сотрудников к своей работе на ее конечный результат. Если человек любит свое дело, он справляется с ним на «ура», и клиент остается довольным. А если сотрудник его ненавидит, о хороших результатах можно забыть.

Чтобы такой ситуации не возникало и люди с удовольствием приходили на свою работу, нужно отвечать на их потребности и максимально развивать их потенциал внутри компании.

Схожего мнения придерживается и Сергей. По его словам, весь бизнес должен строиться вокруг человека — именно люди достигают целевых показателей, в которых измеряется эффективность бизнеса. Благодаря им компании получают выручку, долю рынка, маржинальность, EBITDA, чистый денежный поток или капитализацию.

Он также отметил, что судить о «благополучности» компании или ее подразделения можно по причине, почему в нее устраиваются люди. Если люди идут на мотивирующее выступление HR — это неблагополучная компания, а если приток новых кадров — результат грамотно выстроенной корпоративной культуры, это хороший показатель.

Необходимость корпоративной культуры подтверждает и Елена, говоря, что эффективность работы сотрудника зависит от его понимания, зачем он выполняет свои задачи именно в этой компании.

Также Елена поделилась результатами исследований, которые показывают, что специалистов, которые по своему психотипу являются инноваторами, мотивирует работать в конкретной компании вовсе не зарплата.

Людям, которые любят изобретать и внедрять что-то новое, не интересно просто сидеть на одном месте — даже если им за это хорошо платят. Вместо компаний, где все стабильно (и скучно), они выбирают молодые проекты.

Кроме того, таким специалистам важно видеть результат своей работы и находиться в окружении сильных коллег, потому что это создает хорошие условия для их развития.

Наша беседа получилась интересной и благодаря тому, что мои гости имеют совершенно разный опыт в образовании сотрудников. Так Сергей поделился своими мыслями насчет того, какие дисциплины должны изучать руководители среднего звена в первую очередь.

Ситуация, когда не все сотрудники компании хотят проходить обучение, по словам Сергея, совершенно нормальна. Чтобы вовлечь кадры в образовательный процесс, нужно показать им, что они получат от приобретенных знаний и навыков. Так, он предлагает поместить сотрудников, которые вовсе не заинтересованы в своем образовании и развитии, в лучшие условия и верить в них, даже если они сами в себя не верят.

Елена в свою очередь говорит, что желание получить новые знания и навыки должно идти от понимания их необходимости для развития компании. Причем оно должно быть и у людей на руководящих должностях.

Также Елена замечает, что в столь нестабильное время компаниям лучше не делать упор на проведение совещаний, в рамках которых руководители будут принимать решения на перспективу. Лучше осваивать и тестировать разные инструменты, чтобы понять, что работает сейчас. Но здесь важно понимать, сколько ресурсов есть у компании на этот процесс.

Мы продолжили разговор об обучении сотрудников в следующем выпуске.

Как отметила Елена, некоторым компаниям важно обеспечить возможность своим сотрудникам развиваться во всех интересных для них направлениях. По ее мнению, это много дает компании. Ведь люди, помимо того, что они хорошо знают свое дело в конкретной компании, привносят в нее и другие свои навыки.

Также она говорит о том, что компаниям не следует сосредотачиваться только на своем опыте и отказываться брать что-то извне. Среди таких же специалистов, которые мыслят одинаково и выполняют одни и те же задачи, сотрудник не развивается.

Ничто из вышеперечисленного невозможно без крепкой корпоративной культуры. Одну из множества ее проблем Сергей видит в том, что в HR-сообществе отсутствует субъектность. А проще говоря – не хватает специалистов, которые бы могли сказать СЕО, что конкретно он делает не правильно в отношении коллектива и почему так нельзя.

Елена полностью солидарна с таким мнением и замечает, что это связано с отсутствием чувства ответственности у HR-специалистов за процессы, происходящие в компании. Но напоминает, что если найдется специалист, который укажет СЕО на его ошибки, он должен это делать не из-за высокого самомнения, а с позиции поддержки.

Говоря о создании самого процесса обучения, которое в результате принесет успех компании, Сергей замечает: изначально руководителям нужно научиться говорить о человеке с точки зрения его личных качеств, помещать его в центр бизнес-идеи. И, соответственно, нанимать тех, кто подходит под бизнес-задачи компании не только по профессиональным компетенциям, но и по психотипу.

Продолжая тему организации образовательного процесса, Елена отмечает непродуманность этого блока в компаниях и говорит о том, что сотрудников следует обучать именно тем навыкам, которые они смогут применить уже сейчас.

Кроме того, она подчеркивает необходимость наличия внутренних ресурсов у сотрудников во время обучения. Этому могут посодействовать организаторы: дать поспать человеку, который пришел на обучение сразу после долгого перелета, посоветовать после тренинга наградить себя за полученные знания и т.п.

Это далеко не все идеи, которые мы успели обсудить за два с лишним часа. Больше инсайтов из этой беседы — в первых двух выпусках подкаста «Кадры, деньги, HRTech» на моем YouTube-канале и на платформах Яндекс Музыка, Podkast.ru, Apple Podcast, VK. И уже доступны новые серии — с не менее интересными гостями.