12 ключевых ошибок в найме, которые приводят к потере времени, денег и нервов (часть 2)

Продолжение темы о том, какие ошибки чаще всего допускают предприниматели и собственники малого бизнеса в вопросах найма. Мои выводы на основе более чем 12-летнего опыта ведения бизнеса. Следование рекомендациям из статьи поможет вам сэкономить сотни тысяч (или миллионы) рублей и десятки часов личного времени и нервов.

Меня зовут Александр Ардашев и я руковожу HR-агентством Ardashev Recruiting. Подбираем в команду профессионалов, которые чаще всего приносят прибыль бизнесу уже с первых месяцев работы. Специализируемся на работе с проектами в сфере EdTech и Digital.

Разобрали первые шесть ошибок в найме, с которых все начинается:

Подробнее о них здесь. Рекомендую прочитать сначала первую часть, так как ошибки описаны в логическом порядке, начиная со старта процесса найма.

Если вы оцениваете кандидата на уровне интуитивных ощущений “подходит/не подходит”, “нравится/не нравится”, то делаете большую ошибку. Таким образом невозможно объективно оценить человека по множеству разных требований и характеристик (которые обычно указываются в профиле должности).

Например, вы смотрите на кандидата на вакансию менеджера по продажам и его умение говорить. Достаточно ли этого? Явно нет. В работе менеджера требуется еще и умение преодолевать препятствия, достигать результата, стрессоустойчивость и т.д. В зависимости от специфики конкретной должности и сферы бизнеса.

Поэтому обычно используются различные инструменты оценки на разных этапах найма - от анкетирования и структурированных собеседований до личностных и профессиональных тестов. Идеальный вариант - когда вы понимаете, что и каким образом вы будете проверять.

Как в спорте: например, каким образом проверяются скоростные качества? Бег на 100 метров. Все, больше никаких дополнительных проверок не нужно. И мнений кого-либо тоже. Есть четкие цифры, которые отражают нужные нам данные.

В найме оценка также должна быть максимально объективной. А “химия” во взаимоотношениях - уже как дополнение к объективным данным, а не основной критерий принятия решения.

Есть отличная фраза: “Нанимай медленно, увольняй быстро”. Она очень точно отражает закономерность в найме и работе с сотрудниками.

Мой личный опыт показывает, что нарушение этого правила чаще всего ни к чему хорошему не приводит.

Сотрудник, нанятый в спешке, в итоге оказывается недостаточно компетентен, допускает грубые ошибки, приносит убытки бизнесу и в конце концов с ним приходится расставаться. И искать ему замену, но уже более основательно, с учетом допущенных промахов при найме ранее.

Если же у вас “горит” конкретная позиция в бизнесе и вы берете человека, чтобы заткнуть дыру, то нужно отдавать себе в отчет в этом и брать на себя риски. А лучше в этом случае договариваться с человеком о проектной занятости в формате теста. С возможностью продления взаимоотношений.

Так вы избежите ненужных разочарований и потерь.

Этот этап невероятно важен, однако его пропускают очень многие работодатели. Потому что лень заниматься этим, тратить свое время на сбор рекомендаций.

Мой опыт общения с сотнями и тысячами собственников бизнесов и предыдущими руководителями кандидатов показывает, что этот метод дает невероятно много информации. Позволяет либо убедиться в верности принятого решения и собранной ранее информации по кандидату. Либо избежать грубой ошибки в найме.

Вы же понимаете, что каждый на собеседованиях приукрашивает свои результаты и достижения? А кто-то вообще откровенно врет. И лучший способ проверить эту информацию - это спросить в тех компаниях, где кандидат до этого работал.

Почти каждый раз, когда я нарушал это правило, я в дальнейшем жалел о принятом решении в найме.

Но важно правильно использовать этот инструмент - выяснять конкретику и уметь в т.ч. слышать между строк, уточнять детали.

Компания, которая имеет внешний бренд на рынке, может легче и дешевле привлекать лиды, клиентов.

То же самое работает в найме - компания, которая имеет бренд в качестве работодателя, может проще, быстрее и дешевле привлекать нужных ей кандидатов.

Из чего складывается бренд работодателя (или hr-бренд)?

Логотип, описание компании на job-сайтах, привлекательные условия для кандидатов, информация в соцсетях, внутренний hr-портал, обращение от собственника компании к потенциальным сотрудникам, кейсы роста сотрудников в компании, их видео-отзывы и т.д.

Мой опыт сотрудничества с разными бизнесами по найму показывает, что привлекать кандидатов в никому не известные компании значительно сложнее как на линейные должности, так и на управленческие позиции. Приходится потратить немало сил и времени, чтобы “раскачать” воронку найма и создать поток кандидатов.

Если вы не считаете, как и за счет чего сотрудник будет окупать себя в должности, то в итоге можете принимать ошибочные решения. Которые приводят в потерям времени и денег.

Например, вы готовы платить сотруднику на должности маркетолога фикс не выше X руб. А все остальное хотели бы выплачивать в виде премий, бонусов и пр.

Но на такие условия вы не можете привлечь сильного кандидата, так как на рынке ему предлагают условия с фиксом в 1,5-2 раза выше. В итоге вы вынуждены брать более слабого кандидата с расчетом на то, что он вырастет в вашей компании и даст результат в будущем.

Но по факту вы рискуете тем, что все равно заплатите сотруднику фиксированную часть. Плюс потратите время и деньги на его привлечение и обучение в компании, но не получите желаемого результата.

А если бы вы сразу предложили конкурентные рыночные условия, то смогли бы привлечь сильного кандидата с нужными вам компетенциями. И сотрудник окупил бы не только свою фиксированную часть з/п, но и принес дополнительную прибыль компании.

Вот в том числе почему нужно анализировать рынок труда перед публикацией вакансии. Подробнее об этой ошибке писал в первой части статьи.

Найти нужного и подходящего компании кандидата - это очень важно. Но не менее важно потом правильно ввести его в должность.

Если вы просто бросите человека, условно, в “океан” вашей компании, то даже сверхкомпетентный сотрудник скорее всего не выплывет самостоятельно. И в итоге не сможет реализовать свой потенциал и не пройдет испытательный срок.

Необходимо постепенно вводить его в курс дела, познакомить с бизнес-процессами компании, особенностями вашей корпоративной культуры, внутренними правилами коммуникаций в команде и прочими регламентами.

Идеальный вариант - разработать мини-курс для новых сотрудников, проходя который, человек знакомится с компанией, ее продуктами, спецификой ниши и самого бизнеса. И дать ему в помощь наставника из числа более опытных коллег. В этом случае ввод в должность будет более плавным и вероятность успеха на этом этапе максимальной.

На этом всё. Напишите в комментариях, какие ошибки в найме принесли лично вам больше всего проблем в бизнесе? Также буду рад вашим вопросам, пишите!

Еще больше полезной информации и практических кейсов по теме найма есть в моем Telegram-канале и блоге в Tenchat.

#найм #системанайма #подборперсонала #ошибкивнайме #hr