Как я создаю команду проекта, Или почему культурный код надо транслировать уже на собеседовании

...а пирсинг кандидата может быть плюсом к резюме

Привет.

Меня зовут Николай Петелин. Я СЕО банка Сфера, co- founder банка Точка — итого почти 20 лет я работаю для малого бизнеса, создаю банковские сервисы, чтобы сделать жизнь предпринимателя удобнее, проще и дать ему возможность сосредоточиться на любимом деле — на собственном бизнесе.

Я убежден, что предпринимателя не должны отвлекать такие истории, как своевременная уплата налогов, расчет зарплаты сотрудников или отслеживание уровня риска блокировки счета — все должно происходить без их участия.

Чтобы сделать все это возможным, я сам стал предпринимателем. Кому интересно узнать подробнее об этой стороне моей жизни — можно почитать тут.

Чтобы строить сервис для малого бизнеса — надо создать как минимум команду супергероев в стиле Marvel.

Требования к таким сервисам со стороны клиента, высокий уровень конкуренции, маркетинговые войны — дают отчетливо понять — выживет сильнейший, креативнейший и быстрейший.

Все это — про людей, которых мне как СЕО надо отобрать с рынка, собрать в единый работающий механизм, «заразить» одной большой идеей, создать и постоянно транслировать командные ценности и модели поведения. Причем все это должно работать на крутой результат.

Чтобы все это получалось, я вывел для себя правила идеального найма и работы с командой:

1. Культурно-языковой код нужно транслировать на собеседовании.

Это тест на «совместимость». Во время личной встречи с кандидатом нужно обозначить тот стиль общения, который принят в команде — даже если это ненормативная лексика (если она применяется, то лучше быть честным) или у вас злоупотребляют диджитал-новоязом (аппрувить, десижн итд). Все это — часть работы, и человек на входе должен принять или не принять эту норму.

2. Творческое задание.

При найме команды, которая будет работать «на фронте» и при этом пока не обладает прокаченными hard-скиллами — например, клиентского отдела, важно понимать, насколько человек гибок и коммуникабелен.

Когда-то я нанимал ребят именно в клиентский отдел и было принято решение — вместо просмотра сотен типовых резюме дать творческое задание. «Пришли видео, в котором за 10 секунд ты научишь нас что-то делать» — играть на гитаре, танцевать, что угодно.

Эксперимент удался, но главное — не заиграться и не делать это единственным критерием отбора.

3. Шкала «неадекватности».

Это «ощущенческий» критерий — я люблю принимать на работу «нестандартных» ребят, с тату, пирсингом, цветными волосами. Думаю, что это показатель определенной внутренней свободы. От таких сотрудников я жду нестандартных решений.

Хотя врать не буду — и у меня были ошибки — иногда весь креатив уходит во внешность, в работе человек может оказаться самым обычным и даже чересчур предсказуемым. Но я продолжаю его применять.

По моей внутренней шкале, человек должен соответствовать 7–8 (из 10), где 1 — страшная скука, а 10- почти клиника.

4. Создавай и транслируй ценности и модели поведения.

Это основная роль СЕО.

Именно ценности — ориентир всей команды, благодаря им ты можешь создавать ценности и для своих клиентов.

5. Штатное расписание — не приговор.

Если в данный момент у тебя нет открытой позиции, а кандидат на нее есть — нанимай. Потому что гораздо легче изменить штатное расписание, чем найти нужного специалиста в тот момент, когда начнет «подгорать».

6. Ищи продактов направлений — из «неспециалистов».

Например, делаешь «историю» для таксистов — ищи в команду человека, который им был. Тоже самое со строителями, ритейлом, грузоперевозчиками — возглавлять направление или руководить разработкой направления должны не обычные продакты, а те, кто работал в этой сфере.

Ни один продакт не может знать все узкие места и возможные клиентские пути. Когда-то я пошел работать таксистом именно по этой причине — и в очередной раз убедился в том, что прав (я собрал такие «баги», о которых ни один продакт даже не мог иметь представления).

7. Расти замену, даже себе.

Show must go on — даже если завтра ты внезапно выйдешь из проекта. Основная задача любого сотрудника — будь то СЕО или сотрудник колл-центра, растить себе смену. Это обеспечивает непрерывность, и это просто честно.

8. Не делай из команды семью.

В семье приемлемо соврать («мама, я шапку надел») и в ней снижен уровень критики. В команде это губительно.

В команде важно сохранять критику на всех уровнях, но при этом важно и не перейти границ. Для этого мы когда-то использовали «стоп-слова» — и эти слова мог произнести любой член команды, понимая, что коллегу или даже начальника «несет». Это рабочая история, она проверена.

9. Увольняй быстро, иначе пожалеешь.

Если внутренне ты готов расстаться с человеком, не тяни — из этого уже ничего не получится. Особенно это касается «токсичных» сотрудников и тех, кто постоянно сеет депрессию в команде. Даже если речь о суперпрофи — увольняй, иначе работа встанет и ты потеряешь в десятки раз больше.

10. Работай в кайф — себе и команде.

Иначе — зачем?