Касаткина Юля
Касаемо пункта третьего, считаю, что его в один раз как «текущая проблема» не решить. Но чтобы я посоветовала, сейчас люди чувствительные, напряженные и молчаливые, важен тут последний пункт, поэтому считаю важным Услышать сейчас сотрудников, внедрять пульс опросы, проводить их в удобной системе, грамотно из них составлять аналитику по состоянию сотрудников, если есть необходимость внедрять на постоянной основе их, можно даже при помощи сервисов. Пробовать разные шаблоны из опросов, у потока опросы кстати, готовых много на эту тему и постепенно решать текущие проблемы и затруднения у людей. К тому же, на мой взгляд, важно помнить о том, что чтобы удержать кадры надо поддерживать и развивать сотрудника на всем его пути, от самого начала и до конца. В общем, как сказала выше, за раз проблему не решите, но держать ситуацию под контролем сможете)
Слушайте, а не кажется ли вам, что звучит слегка не правдоподобно. Когда сотрудники эти тесты то проходить будут. Вот я ставлю себя на их место, мне нужно куда-то на сайт зайти, зарегистрироваться надо , тест вне рабочего времени пройти, а зачем мне все это вообще надо?
Мне кажется спорное утверждение, что только летом можно заниматься усовершенствованием. Если у вас и так все стабильно и гладко идет, у вас уже внедрены сервисы как поток рекрутмент, которые автоматизируют вам процесс рекрутинга, можно усовершенствоваться хоть круглый год не останавливаясь)
У вас своя платформа какая-то по адаптации?
Павел, только посредством сбора обратной связи) Тем более сейчас вручную ничего отцифровывать не нужно, собирать отчет тоже) Взял подключил сервис и все готово) Там и готовые опросы есть и свои можно создавать. Погуглите поток опросы, может вам полезно будет)
Благодарю автора за подробную статью, мне кажется, вообще важно создавать комфорт и удобство для сотрудников или как сказали ваши коллеги «чтобы им было хорошо». Тут просто загвоздка возникает, когда ты сталкиваешься с реальным рынком в РФ, сейчас не у все есть финансовые возможности и силы, чтобы эту комфортную среду создавать, поэтому думаю, часто в компания на это, откровенно говоря, и «забивают».
Мне кажется, могут взять «на заметку» только малые команды. Вот так проводить опросы и потом анализировать ответы, ну просто нереально с большими командами.
В целом с автором согласна, только большие сомнения вызывает у меня пункт 6 «Онбординг команды и формирование майндсета». Звучит очень красиво, но в рамках большого штата, думаю, не совсем реальное действие. У hr объективно нет столько временных ресурсов, чтобы каждому все «донести»…
А про какие цифровые инструменты говорите в рамках адаптации? Методички в гугл таблицах и тд?
Спасибо за статью, полностью поддерживаю мнение автора, особенно актуальный вопрос по сохранению кадров… Сейчас уже понимаем, что для нас в компании вопрос стал слишком остро, поскольку не получается таких же крутых специалистов и так быстро нанимать, но с другой стороны и представления как их сохранять тоже нет. Уже и так из кожи вон лезем, все равно уходят. И что делать в этой ситуации, не понятно. А про обучение, хотели бы иметь такие же финансовые возможности как у Сбербанка, но пока, к сожалению, нам до этого расти и расти…