Организационное управление

"Ответственность — это когда ты можешь бросить в человека задачу и дальше спать спокойно, потому что знаешь: сделает. Не «поковыряется». Не «будет в процессе».... " как по мне это про исполнительность, а вот это "....ибо ищет, на кого спихнуть ведро... " как раз про ответственность. И необязательно ждать "катастрофы", можно просто наблюдать за поведением руководителя или подчинённого в процессе операционной деятельности при решении задач.

Очень хорошая статья. Спасибо за контент

Работаю СМКшником. Что наблюдаю я регулярно:
- руководитель набирает команду, и часто команда выстраивает работу под руководителя и его стиль управления (и тут может быть просто авторитаризм, где проще скрыть реальность) ;
- есть люди, которые выполняют свою работу регулярно и тихо, а есть те кто аврально и громко (ихз часто видят и оценивают их действия как успех) ;
- банальный "человеческий фактор" (хоть и некорректно звучит) - забыл/ проспал, не хочу/не буду, не знал/не написано.....
И тут уже именно как выстраивает стиль управления руководитель и конечно, как работает корпоративная культура (а сюда и контроль, и работа с мотивацией и т.д). Бесполезно доказывать, что мы работаем так, если в соседнем подразделении по-другому.
Меняется всё, когда меняется либо руководитель, либо наступает кризис, либо приходит другой сотрудник, который меняет систему (но это сложно)

"... признания необходимо учитывать и разную степень значимости этого фактора среди сотрудников, и разные основания для него" - это именно то, что надо. Смотреть на человека, а не на культурные ценности компании и как он в них вписывается на текущий момент. Знаю случай, когда признание руководителя на уровне компании, впоследствии снизило его мотивацию к работе. В ЕГО голове - это было признанием его авторитета (ключевое слово - его). А реальность оказалась другой, надо было "пахать" дальше.

Да, прихожу к тому же выводу)))

Тут и без дивидендов может работать, если есть другой мотиватор. Но слишком много факторов влияет на то, как "умный" встроится в систему. А что он "умный" видно только в деле.

Не боятся. Они чаще всего не знают, что с ними делать.
Организация -это единая система. Как встроить "умного" в нее, без угрозы для системы, ведь каждое изменение влечет за собою другое изменение. И это все требует определенных навыков руководителя, личностных качеств, а может и других ресурсов, которыми он может быть просто обладать не в силах.
Остальное развивать не стану.
А то, что при сбоях привлекают, думаю это про человеческую натуру. Посмотрите, кто часто приходит на место капитанов, погибающих на поле боя.

Интересная статья.
Иногда мотивация строится не на вовлеченности, приверженности лояльности, а исходя из личности человека (думаю, сюда всех лучше подходит хозяйский тип управления). Проблема лишь в том, что такому сотруднику рано-или-поздно будет скучно.
Согласна, что надо работать с людьми и понимать каким "воздухом они дышат", а это деятельность непосредственного руководителя, а не hr. Бывает и так, что потребности работника (вызывающие мотивацию), не соотносятся с занимаемой им должностью, хотя специалист хороший 👍.
Все это про софт-скиллы самого руководителя и его мотивацию в работе, а также пройденные им ступени.
А еще сегодня узнала, что мотивацией к работе может быть отсутствие лица, которое сделает за тебя и контроль со стороны руководителя (дословно: можно не делать, если руководитель не спрашивает и есть кто-то другой, кто сделает. И здесь речь о руководителе на месте и вышестоящем руководителе🤷‍♀️)

Интересное наблюдение и прямо в точку.

Нет!
Также в разных организациях под одним наименованием должности могут сидеть разные функции. Рассказывали про вакансию бухгалтера, в функции которого входили юридические вопросы, найм персонала. Сама работала в большой организации, где метролог занимался логистикой, выполнял функции юриста, экономиста (частичные) - аргументировали это тем (и до сих пор аргументируют), что это все касается его деятельности. По факту сокращают персонал - как главную статью расходов.