Конкурс по машинному обучению
С призовым фондом в 100 млн рублей
Условия
Право
DariaFilina
868

Специалисты на выход

Число безработных в стране достигло восьмилетнего максимума — источник постоянного дохода потеряли не менее 4,5 млн россиян. Как предпринимателю в новых условиях труда расстаться с наемным сотрудником и при этом не навредить собственному бизнесу?

В закладки

Малые и средние предприятия радикально сокращают штат сотрудников ввиду финансовых сложностей. В то же время нередко бизнесмены невнимательно относятся к собственным трудовым обязанностям и неверно оценивают риски, связанные с нарушением норм трудового законодательства Российской Федерации, что может привести к критичным последствиям для компании.

Большинство частных предприятий весной оказались в кризисной ситуации. Стремительное падение спроса на товары и услуги на фоне пандемии, а затем снижение выручки поставили под сомнение работу тысяч заведений и торговых точек. В отчаянной попытке удержаться на плаву, предприниматели несут значительные потери, в том числе вынуждены жертвовать кадрами.

Согласно данным Минтруда, рабочие места в промежутке с марта по июль потеряли около 3, 8 млн россиян, из которых более 585 тысяч москвичей. При этом в апреле уровень безработицы составлял 5,8%, а в течение мая вырос до 6,1%, в июне — до 6,2%, подсчитал Росстат. Суммарно в базе центра занятости населения в данный момент зарегистрированы 4,5 млн жителей. Ввиду того, что далеко не все экс-сотрудники успели отметиться на бирже труда, речь может идти о количестве вдвое больше обозначенного — 10 млн нетрудостроенных граждан.

Одними из первых от услуг наемных сотрудников стали стихийно отказываться те организации, которым в силу специфического рода деятельности пришлось приостановить или замедлить основные рабочие процессы. В частности, к ним относятся туристические фирмы, рестораны и непродовольственные магазины. Основной удар принял обслуживающий персонал, ежедневно вступающий в непосредственный контакт с клиентом — официанты, консьержи, а также продавцы-консультанты, администраторы и т.д. Специалисты узкого профиля не смогли в период массовой самоизоляции найти применение собственным профессиональным навыкам как в стенах коммерческих организаций, так и удаленно по фактическому адресу проживания.

В связи с нехваткой средств в фонде заработной платы бизнесмены идут на всевозможные ухищрения — отправляют наемных работников в неоплачиваемый отпуск или даже разрывают с ними трудовые отношения. Однако подобное поведение квалифицируется как неправомерное и грозит недобросовестным юридическим лицам проверками со стороны государственных органов, а также штрафами на круглую сумму — в размере до 200 тысяч рублей за каждого пострадавшего. В случае же задержки выплаты заработной платы предприниматели рискуют быть привлечены к уголовной ответственности.

Стол переговоров вместо отставки

Прежде всего, необходимо отметить, что процедура расторжения трудовых договоров в нерабочие дни зависит от того, подпадало ли предприятие под действие президентских указов, или продолжало работать в обычном режиме (действие Указа не распространялось на закрытый перечень организаций, а в последующем региональные власти самостоятельно корректировали этот перечень).

Для тех юридических лиц, которые осуществляли свою деятельность в обычном режиме, процедура расторжения трудовых правоотношений стандартная. Для остальных предпринимателей, во избежание возможных спорных ситуаций, а также по многочисленным обращениям, Минтруд и Роструд дали соответствующие разъяснения — в указанный период не допускается увольнение работника по инициативе работодателя. В случаях же, когда сторонами достигнуто соглашение, истек срок трудового договора или работник сам изъявил желание прекратить свою трудовую деятельность, расторжение трудового договора допускается.

Однако необходимо учитывать, что в любом из указанных случаев необходимо соблюдать установленные законодательством процедуры подачи заявления, заключения соглашения о расторжении договора и издания соответствующего приказа. Есть и еще одна особенность для тех предприятий и организаций, которые до введения режима нерабочих дней объявили о сокращении штата: чтобы уволить сотрудников им необходимо будет дождаться первого рабочего дня. В то же время, независимо от того, трудится ли специалист на своем рабочем месте или работает удаленно, Роструд напоминает о необходимости добросовестного исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможности увольнения сотрудников за грубые дисциплинарные нарушения, такие как отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, кража имущества коммерческой организации и др.

Объявление на vc.ru

ТК РФ предусмотрены и иные исключения по увольнению по инициативе работодателя отдельных категорий граждан — они могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон или за дисциплинарный проступок. Так, статус «неприкосновенных» получили сотрудницы в декрете, женщины с малолетними детьми, матери-одиночки с ребенком в возрасте до 14 лет или с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. В зависимости от области деятельности, доля молодых женщин в общем составе команды составляет от 10% до 90%. К тому же, под защитой трудового законодательства находится персонал в отпуске или на больничном, а также работники с хроническими заболеваниями, полученными в ходе выполнения служебного долга.

Пока банкротство коммерческих организаций временно приостановлено, наиболее целесообразным видится проведение конструктивного диалога между руководителем и подчиненным. Сев за стол переговоров и обозначив реальное положение дел, можно решить все спорные вопросы и расстаться с сотрудником на хорошей ноте. Не исключено, что стимулом для достижения соглашения о расторжении трудовых отношений послужит выплата сотруднику дополнительной денежной компенсации.

При этом не стоит перегибать палку и оказывать на служащего разного рода давление и угрозы, иначе после кабинета начальника тот направится к контролирующим органам власти или оспорит увольнение в суде. Несмотря на то, что факт написания заявления об увольнении под давлением достаточно сложно доказать, жалобы нескольких бывших сотрудников сейчас станут достаточным основанием для проведения череды внеплановых проверок. Любой неосторожный шаг рискует привлечь внимание как минимум трех инстанций: Государственной инспекции труда (ГИТ), Прокуратуры и даже Федеральной налоговой службы (ФНС).

От одной до 200 тысяч

Несмотря на то, что бывшие сотрудники относительно редко ввязываются в судебные споры по собственной инициативе, дефицит высокооплачиваемых вакансий на рынке труда, а также тяжелое материальное положение уволенного, могут побудить его ввязаться в судебные споры с бывшим работодателем. Если наниматель «списал со счетов» сотрудника по собственному усмотрению, вопреки установленным требованиям закона, или проигнорировал порядок прекращения трудовых отношений, то в качестве наказания привлекается к одному из трех видов ответственности: административной, уголовной или гражданско-правовой. Определяющее значение имеет государственная структура, в которую обратился потерпевший, а также степень тяжести совершенного работодателем проступка.

Денежные взыскания за противозаконное сокращение сотрудника находятся в диапазоне от тысячи до 200 тысяч рублей. К примеру, за увольнением рядового сотрудника последуют санкции в виде административного штрафа от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя, от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица. В свою очередь, при лишении пожилых сотрудников и женщин в положении средств для существования, штраф увеличивается в четыре раза – до 200 тысяч рублей. Как правило, заявитель не останавливается на достигнутом и требует компенсации морального ущерба. На практике, суды удовлетворяют такие требования, снижая их размер до 10-50 тысяч рублей. Такой объем затрат не является существенным для крупных компаний, но может быть значительным для малых и средних предприятий. Особую угрозу для работодателя представляют коллективные иски, поскольку при удовлетворении требований жалующихся расходы предприятия растут пропорционально количеству недовольных сотрудников.

Трудности дистанционного перехода

Дополнительную головную боль как для руководителей, так и для подчиненных создал дистанционный режим работы. Помимо экстренного освоения электронных технологий, коллектив столкнулся с отсутствием четких требований к работе на расстоянии. Не секрет, что профильный закон не отличается гибкостью, а современные реалии лишь в очередной раз подчеркнули несовершенство существующей правовой базы.

За восполнение пробелов взялись парламентарии и подготовили проект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». В конце июля 2020 года Госдума одобрила поправки в первом чтении. В итоговой версии проекта отражены положения, устанавливающие основания для расторжение трудового договора вне рабочего места, режим временной удаленной деятельности, а также закрепляющие право работника на постоянную, временную и комбинированную удаленную работу.

Однако прежде бизнесу приходилось на протяжении нескольких месяцев передвигаться в темноте на ощупь. Например, при переводе на удаленный формат части сотрудников офиса, предприниматели и работники определенного отдела до сих пор заключают дополнительные соглашения. Среди доступных методов контроля труда отдается предпочтение регулярным отчетам о проделанной работе, общению посредством мессенджеров, видеосвязи или ящика электронной почты.

С юридической точки зрения, новые стандарты взаимодействия между участниками отношений имеют силу, если зафиксированы на бумаге и одобрены обеими сторонами. Такое документальное оформление правоотношений дает работодателю карт-бланш — например, уволить сотрудника за промедление с ответом на сообщение в сети. Проступок можно констатировать после нотариального осмотра деловой переписки работника с работодателем и получения информации о исходящих и входящих звонках у операторов связи.

В отличие от потери связи с подчиненным, прогулы (то есть отсутствие на рабочем, пусть даже и дистанционном месте) едва ли позволят отправить нерадивого подопечного в бессрочный отпуск. Загвоздка кроется в определении точного местонахождения персонала в рабочие часы. А в случае надлежащего выполнения трудовых обязанностей, перспективы увольнения дистанционного сотрудника на этом основании стремятся к нулю.

Частые просчеты и туманные перспективы

Как показывает практика, основной массив ошибок предприниматели совершают из-за элементарного несоблюдения общих принципов увольнения сотрудника. Практически невозможно застраховаться от инцидентов, но выполнение простых правил позволит свести риски возникновения неприятностей к минимуму:
— получите письменное заявление от работника об увольнении по собственному желанию;

— издайте приказ о расторжении трудового договора;

— рассчитайтесь по заслугам в последний рабочий день (предполагается выплата остатка зарплаты, отпускных, среднего заработка за два месяца вперед – в случае сокращения штата);

— заполните трудовую книжку и личную карточку подчиненного;

— подготовьте и выдайте под подпись папку с личными документами.

В случае расторжения договора по вине сотрудника, не поленитесь потребовать с нарушителя объяснительную. Ведь чем сильнее запротоколированы действия сторон, тем выше шансы для добропорядочного руководителя избежать неправомерных требований и шантажа со стороны нерадивого экс-сотрудника.

По прогнозам экспертов, в ближайшее полугодие градус недовольства работодателями только вырастет. Несомненно, это отразится как на правовой практике в целом, так и на результатах конкретных трудовых споров в частности. А обобщить и сделать выводы на этот счет удастся уже после публикации основной массы судебных решений — в начале 2021 года.

{ "author_name": "DariaFilina", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 16, "likes": 4, "favorites": 9, "is_advertisement": false, "subsite_label": "legal", "id": 160218, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 21 Sep 2020 18:13:17 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru
0
16 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
0

Работодатели тоже учатся и потому стремятся заключать ГПХ или просят народ оформить ИП или стать самозанятыми - это иногда  решает проблему при расставании

Ответить
3

Как же хорошо, что в некоторых сферах таких умных работодателей можно слать куда подальше, благо за забором очередь из них

Ответить
0

конечно, рынок диктует условия.. люди не от хорошей жизни соглашаются на ГПХ или на зарплату в конверте. Ну а мотивация капиталиста еще Марксом описана. 

Ответить
0

А сэкономленные налоги и взносы на работника в этом случае кому идут?

Ответить
0

не совсем поняла ваш  вопрос

ИП и самозанятый налоги платит самостоятельно 
по ГПХ налоги\ отчисления  платит работодатель

Но во всех этих случаях  прекращение отношений происходит проще

Ответить
2

Если работодатель нанимает обычного работника, то с каждых 30к зарплаты на руки он отчисляет около 20к различных налогов и взносов. Если работодатель нанимает на ту же работу самозанятого, то он по-идее должен платить ему на эту сумму больше, поскольку на налогах и взносах он экономит.

Ответить
0

Да, все верно. Это вопрос переговоров об оплате.  И в отпуск, к слову, такой работник пойдет не за счет работодателя, и на БЛ тоже

Ответить
0

вопрос переговоров об оплате

Тут больше рыночек решает: если специалисты аналогичного уровня привыкли получать на руки, например, 50к, то умника, подсчитавшего взносы в ПФ и прочее пошлют куда подальше с его требованием ему эти взносы платить. 

Похоже на какое-то подпирание экономики костылями, если честно 

Ответить
0

ну да.. рынок решает 

Ответить
0

Большинство вообще ничего не оформляет, пока есть поток бесплатной рабочей силы.

Ответить
0

Смотря о каком сегменте рынка идет речь, конечно. Так-то я своих строителей  (в квартире) или няню детям тоже не оформляю - они, как современные люди, имеют статус ИП или самозанятого.

В цифровом сегменте, напротив, я наблюдаю "обеление" деятельности клиентов последние 5 лет

Ответить
0

А мне даже он кажется всё более чёрным... Если раньше по ТК не оформляли водителей и курьеров, то теперь даже программистов набирают среди самозанятых. Осталось ещё топов в самозанятые перевести, чтобы меньше дани с бонусов платить. А ТК оставить только для чиновников с долей оклада не менее 75%, чтобы KPI (если появится) не сильно повлиял на з/п.

Ответить
0

я бы разделяла "в черную" (это вообще жесть - на словах и в конверте) и по ГПХ\ИП\самозанятый - последнее хоть и жесткая жесть, но все же в рамках закона

Ответить
0

Я тоже не обобщал. Просто не уточнил, сколько оттенков серого.

Ответить
0

а по клиентам своим скажу, что за последние 5 лет оооочень много компаний перешли на легальные выплаты (с конвертом) Это радует

Ответить

Комментарии

null