4 этапа срочного трудового договора на проект

Срочный трудовой договор – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Каждый вопрос в ней скрывает риски, и их надо предусмотреть, чтобы срочный договор не стал бессрочным. Или сотрудник не пожаловался на незаконность временного оформления. Скажем, надо помнить о 5-летнем максимуме для срочного соглашения. Даже распространенная в практике декретная ставка требует правильного подхода. Давайте разберем, как правильно оформить такой договор.

Часто в практике используется еще одно основание из этой статьи Кодекса – выполнение заведомо определенной работы, если ее завершение невозможно определить конкретной датой. Обычно здесь идет речь о временном проекте, дату завершения которого сложно назвать в данный момент. Именно по этому основанию чаще всего возникают споры.

Для оформления срочного договора необходимо, чтобы у компании была работа, которая заведомо будет временно. Как правила, она не свойственна производственной деятельности организации. Причем суды исходят из того, что договор заключается, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера или условий временной работы. Поэтому важно правильно все оформлять. Оптимально – разбить на 4 этапа.

В Приказе необходимо указать следующую информацию:

· Название проекта;

· цели и задачи проекта;

· дата начала проекта;

· конкретные действия, которые должен выполнить работник;

· результат проекта, по которому будет оцениваться его окончание.

На основании приказа с сотрудниками заключается срочный договор. В нем надо указать срок его действия, основания для заключения и конкретный вид работы. Если дату окончания проекта указать невозможно, это обстоятельство надо так и указать в договоре. Также рекомендуем уточнить, что работника в соответствии с законом уведомят о прекращении договора.

Кроме того, к договору можно подготовить приложение, которое будет основано на приказе о начале проекта. В приложении обычно описывают конкретную работу, которую поручают сотруднику, и каким будет ее результат. Хотя этот пункт является необязательным, вместо приложения можно ознакомить сотрудника под роспись с самим приказом. В этом случае в трудовом договоре желательно сделать ссылку на этот приказ.

Если подготовить приложение с описанием проекта или ознакомить с приказом, отдельно разрабатывать должностную инструкцию не нужно. Если же вы хотите ее оформить, сверьте, чтобы она соответствовала приказу о проекте и трудовому договору. ТК РФ не регламентирует данные процесс, и вы вправе выбирать удобный для вас вариант.

Для окончания работ и расторжения срочных договоров потребуется несколько документов. Прежде всего, нужна служебная записка от непосредственного руководителя. Она фиксирует завершение проекта и перечисляет результаты работы. Далее издается приказ об окончании проекта. В нем вы укажете дату окончания и результаты выполненной работы / проекта. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Затем сотрудника уведомляют о прекращении договора. В соответствии с ТК РФ, это делается за 3 дня до увольнения. Уведомление вручается лично под роспись. Если он отказывается подписывать, составьте акт в присутствии трех сотрудников. Наконец, для подтверждения результатов оформляется акт выполненных работ, который тоже подписывается с работником. Если он не подписывает, тоже составьте акт, как и в случае с уведомлением.

ТК РФ позволяет заключать срочный договор для работ, окончание которых нельзя определить точной датой. Но это должна быть именно временная работа, а не базовая для деятельности компании - проект, а не регулярные задачи. И важно правильно оформить договор, чтобы исключить риск признания его бессрочным. Неправильное основание или оформление грозит большими санкциями. Это не только жалобы сотрудников, внеплановые проверки и суды. Нарушения обернутся штрафами и компенсациями, в т.ч. оплата льгот и гарантий, который сотрудник не получил ранее. Наконец, суд потребует восстановить уволенного сотрудника и признает договором бессрочным. Если в штатном расписании временная должность уже закрыта, придется заново ее создавать. Поэтому в случае сомнении стоит подумать о стандартном бессрочном договоре. Он исключит эти риски, а увольнение за невыполнение обязанностей сделает полностью законным и открытым.