Модно или полезно: штатный психолог в ИТ-компании. Часть 2

Крупные ИТ-компании всё чаще стали нанимать психологов. Для чего? Нужны ли они в любой компании? С чем реально могут помочь? И должны ли руководители ходить на регулярные сеансы? Отвечает менеджер по обучению и адаптации персонала ALP Group Ольга Симонова.

Если с функциями корпоративного психолога мы разобрались, то теперь встает большой вопрос, стоит ли компании нанимать его в штат или достаточно подключить человека на аутсорс. На мой взгляд, у обоих подходов есть свои плюсы и минусы.

С одной стороны, обычный психолог, то есть человек, который отучился по общей психологии и занимается личностными проблемами, не всегда знает, как справиться с проблемами профессионального рода — выгоранием, синдромом самозванца, разочарованием в профессии или кризисом внутри роли. А вот специалист, который работает именно в корпоративной психологии, может глубже погрузиться в контекст. Штатный психолог к тому же понимает еще и особенности компании. Он знает о конкретных триггерах, которые есть в коллективе и которые могут стать толчком к развитию негативных тенденций. Он знает скрытые аспекты взаимоотношений конфликтующих сторон, знает, что стороны друг другу не договаривают и на чем основан конфликт. Он просто быстрее сможет решить и загасить этот конфликт, потому что ему не придется тратить время на то, чтобы разобраться в ситуации.

С другой стороны, сторонний специалист остается за рамками рабочих отношений, то есть всегда может взглянуть на ситуацию со стороны, незамыленным глазом. А иногда именно это и является ключевым фактором в разрешении конфликта. Кроме того, стороннему специалисту легче сохранить нейтралитет, беспристрастность во время консультации. Наконец, сторонний психолог — это человек, которому люди обычно больше доверяют, особенно на первоначальном этапе, потому что они уверены, что их проблемы не будут впоследствии вынесены на обсуждение в коллектив. Сторонний специалист в данном случае выступает в роли «гарантийного элемента».

Я уверена, что продуктивный разговор с психологом возможен только по желанию человека. Если пытаться загонять сотрудников «из-под палки», то большой пользы от этого не будет. Максимум, чего добьется руководство, — это недовольство специалистов тем, что их оторвали от работы.

Другое дело, важно говорить сотрудникам: «Ребята, если у вас есть какие-то проблемы, обратитесь к профессионалу. Вам готовы помочь конфиденциально. Вы не одни, пожалуйста, не сидите со своими проблемами в одиночестве!» Мне кажется, это нужно делать достаточно регулярно, чтобы люди знали о такой возможности и вспомнили о ней в нужный момент. Еще один вариант — это включение психологической помощи в ДМС каждого сотрудника, с обязательным уведомлением сотрудников об этой возможности.

В прошлом году нам удалось снизить показатель по текучке кадров — в том числе за счет того, что сотрудники поняли, что могут позвонить мне в любой момент и сказать: «Слушай, у меня вот такая ситуация. Что мне делать? Как быть? Рассуди со стороны».

Стоит сказать, что к корпоративным психологам чаще обращаются рядовые сотрудники. Руководители в принципе держат проблемы в себе и реже прибегают к услугам психолога. И даже если такое происходит, они, как правило, консультируются у стороннего специалиста. При этом топ-менеджеры и менеджеры среднего звена — это как раз те сотрудники, которые составляют группу с достаточно высоким риском психоэмоциональных проблем. Это люди с большим грузом ответственности и большим уровнем стресса. Поэтому, на мой взгляд, руководителям не стоит пренебрегать время от времени консультациями с психологом. В конце концов, психологическое состояние руководителя может привести к нарушениям психологического микроклимата коллектива.

Но практика показывает, что чем выше должность менеджера, тем более он закрыт — даже для внешнего консультанта, не говоря уже о штатном психологе. Те топ-менеджеры, которые в итоге обращаются за профессиональной помощью, требуют абсолютной конфиденциальности и всеми способами хотят избежать публичности, когда речь заходит об их «уязвимости».

Кстати, способность руководителя показать свою «уязвимость» перед подчиненными — одна из вещей, которые отличают западную рабочую культуру от российской. У нас топ-менеджеры, как правило, более отдалены и психологически дистанцированы от коллектива. На Западе руководитель вполне может пойти с сотрудниками в клуб или пообедать вместе и поделиться своими проблемами. Там это воспринимается как норма: «Все мы люди, все мы имеем какие-то проблемы, слабости и недостатки». Но то, что принято на Западе, не всегда хорошо ложится на российскую почву и не всегда может быть воспринято подчиненными адекватно. У нас руководитель — это еще и лидер, целенаправленный, уверенный в себе и сильный человек, который не имеет права на «слабину».

Это еще один сложный и многогранный вопрос. Вообще, результаты работы любого психолога в принципе сложно прогнозируемы. Даже в личной терапии, не говоря уже о профессиональной, на решение каких-либо проблем уходит разное количество времени. Кто-то быстро схватывает и понимает, как справиться с проблемой, а у кого-то на это уходят годы. Чем больше в компании сотрудников, тем ситуация становится сложнее. По этой причине, на мой взгляд, к корпоративному психологу не применимы никакие полноценные KPI.

Тем не менее, есть определенные моменты, которые так или иначе говорят об эффективности работы корпоративного психолога. В первую очередь, это снижение уровня текучки кадров и снижение числа конфликтов в коллективе. Также это могут быть опросы по принципу 360, то есть мнение различных сотрудников, которым помог психолог. Это пример параметров, которые можно как-то оцифровать, вынести на бумагу и, соответственно, оценить, насколько психолог эффективен.

Мы плавно пришли к тому, что психолог в компании — все же несомненное благо. Но и тут могут быть подводные камни, на которые рискует наступить руководство компании, принимая в штат корпоративного психолога.

Один из таких рисков — слишком широкий пул полномочий и непререкаемое слово психолога. Работая с человеческой психикой, можно начать чувствовать себя способным принимать решения за людей. На мой взгляд, если корпоративный психолог присутствует на собеседованиях и принимает финальное решение о найме сотрудников — это безусловный перегиб. Такие попытки должны вовремя пресекаться. У психолога есть определенная траектория и определенные границы, в которых он действует. И выходить за эти границы нельзя.

Еще один момент, который может быть подводным камнем — это риск нанять «кота в мешке». Компании может понравиться специалист, который прошел только краткосрочные курсы и не имеет опыта практической работы, но прекрасно «продал» себя на собеседовании. В этом случае велика вероятность, что такой психолог принесет компании больше вреда, чем пользы. И это тоже стоит держать в голове при найме корпоративного психолога.

Вопрос, конечно, неоднозначный. Думаю, что, прежде всего, компания должна четко понимать цель — для чего такой специалист должен быть включен в коллектив? Стоит сказать, что ряд компаний вполне может решить межличностные проблемы или предотвратить выгорание сотрудников собственными силами, но тогда обязанности корпоративного психолога лягут на плечи руководителей. А это потребует дополнительного времени и нервов на разговоры с сотрудниками. (При этом не все руководители обладают достаточным талантом и знаниями в области психологии).

Таким образом, только взвесив все за и против, можно понять, следует ли компании нанимать человека в штат, или можно обойти своими силами. Но поддерживать психологический микроклимат в коллективе в любом случае стоит.