Как малому бизнесу найти идеальных сотрудников? Пошаговое руководство

Всем привет! Меня зовут Александр и я руковожу HR-агентством Ardashev Recruiting. Подбираем в команду профессионалов, которые чаще всего приносят прибыль бизнесу уже с первых месяцев работы. Специализируемся на работе с проектами в сфере EdTech и Digital.

В этой статье подробно разберу наш пошаговый алгоритм найма, который мы успешно применяем в работе.

Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 🙂

Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют, кто скорее всего нужен (название вакансии). Описывают максимально подробно задачи в этой должности, требования и в конце немного внимания уделяют условиям для кандидатов.

Далее размещают вакансию на одном из популярных ресурсов либо в нескольких профильных тг-каналах, либо просят в чатах коллег порекомендовать хорошего специалиста на эту вакансию.

В результате: подходящих кандидатов или вообще не находится, или их настолько мало, что непонятно как принимать решение, по рекомендациям найти не удается, непонятно что делать дальше. В крайних случаях возникает полное разочарование от найма, потому что нормальных специалистов нет на рынке.

А в чем причина? Прежде всего в том, что у вас нет отработанного бизнес-процесса найма.

Хаотичный подход к найму не работает. Работает всегда система и технология.

Опишу подход, который точно работает:

1. Четко определиться с тем, кто вам нужен.

Это значит максимально подробно прописать профиль должности или портрет идеального кандидата на вакансию: цели, задачи в должности, ожидаемые результаты, необходимые навыки и компетенции, личностные качества, чего не должно быть в кандидате, а также ваши личные/корпоративные ценности, которые он должен разделять.

Например: при подборе менеджеров-диагностов в школу по продаже продуктов по естественному омоложению для женщин мы указывали, что у них у самих не должно быть лицо в запущенном состоянии, так как им потом, что называется, "продавать товар лицом".

2. Проанализировать рынок труда по данной вакансии.

На этом этапе необходимо понять, сколько стоят такие специалисты на рынке, чего они хотят, а также какие для них есть предложения.

Ваша задача - найти те конкурентные преимущества вашей компании/предложения, которые выделят вашу вакансию среди вакансий конкурентов. Которых, между прочим, десятки или сотни в ленте у вашего потенциального кандидата.

3. Сформулировать привлекательный оффер.

Помните, что современный найм - это во многом HR-маркетинг? Я писал ранее об этом здесь.

Так вот, ваша задача - на основе собранной ранее информации описать оффер для кандидатов, который будет привлекать именно тех, кто нужен вам.

И оффер состоит далеко не только из материальной мотивации. Талантливых, сильных специалистов обычно привлекают не только деньги, но и сложные задачи, возможности роста, обучения у опытного руководителя, работа в крутой команде, наличие какой-то важной цели, миссии у компании и пр.

Если сможете найти ключевые особенности вашего предложения и донести их - сможете привлечь перспективных сотрудников.

4. Разработать стратегию поиска. Т.е. определиться с тем, где и как будете искать кандидатов.

Тут важно помнить, что чем больше задействовано каналов, тем лучше. Ни в коем случае нельзя останавливаться на 1-2 источниках. Также помимо входящих откликов от кандидатов необходимо создавать исходящий поток, т.е. самому активно искать по разным каналам: рекомендации, базы джоб-порталов, соцсети и пр.

5. Продумать воронку найма. Т.е. те шаги, по которым будет проходить кандидат на этапе отбора по вашей вакансии.

Обычно у воронки найма несколько основных задач:

Также не рекомендую слепо копировать чужую воронку найма. Потому что вы не знаете, какой шаг какую цель преследует в этой воронке, и насколько она работает эффективно. Воронку найма лучше всего создавать индивидуально с учетом специфики вашей компании и вакансии.

6. Подобрать инструменты оценки по вакансии.

Сюда относится все, что помогает вам проверить компетенции кандидатов: вопросы, анкеты, практические тесты, личностные тесты, кейс-тесты, собеседования и пр.

Т.е. вы должны четко понимать, каким образом вы будете проверять наличие у кандидатов тех или иных нужных вам компетенций, знаний, навыков и всего того, что вы описали в портрете идеального кандидата.

Здесь отмечу, что ни в коем случае нельзя полагаться в оценке только на один-единственный инструмент (например, доверять практическому тесту или рекомендациям). Всегда нужно рассматривать кандидата с разных сторон и оценивать в комплексе.

7. Разработать продающее описание вакансии.

Здесь вам необходимо максимально ясно и понятно (в идеале на языке кандидата) отразить преимущества вашего предложения и кто вам нужен, на какие задачи. Т.е. донести свой оффер, который вы сформулировали ранее.

Очень не рекомендую в описании вакансии использовать шаблонные фразы вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный и пр.”

Пишите простым языком, от себя. Одно из лучших описаний вакансии, которое я видел, было написано непосредственно будущим руководителем кандидата, где он рассказывал о своих прошлых достижениях, целях на текущем месте работы и приводил примеры отзывов о работе с ним его бывших подчиненных. Такое описание реально подкупает, хочется откликаться и общаться с таким человеком.

Если есть сложности с тем, чтобы написать привлекательный текст вакансии, нейросети вам в помощь.

8. Реализовать воронку найма.

Т.е. то, что вы напридумывали ранее, теперь необходимо исполнить (разработать анкету, создать бота и т.д.). Это зависит от сложности вашей воронки, но это чисто техническая задача, которая реализуется по вашему ТЗ.

9. Запустить сам процесс найма.

Под этим я подразумеваю размещение вакансии в тех источниках, которые вы определили для себя как приоритетные. А также запуск активного самостоятельного поиска подходящих кандидатов.

Если текущих каналов поиска не хватает, постепенно подбираем новые каналы и запускаем трафик на вакансию из них тоже.

10. Провести достаточное количество кандидатов по воронке найма.

Ключевое слово в этой фразе - достаточное. Для того чтобы на выходе после всех конверсий на разных этапах у нас осталось несколько подходящих по требованиям кандидатов, из которым мы можем сделать выбор.

Напомню, что найм - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, к найму нужно также как и в маркетинге подходить как к процессу тестирования гипотез.

И если на каком-то из этапов воронки найма происходит провал показателей, значит, нужно что-то менять в нем: мало просмотров вакансии - меняем название, уровень з/п; мало откликов - корректируем текст вакансии; никто не хочет делать тестовое задание - меняем его, делаем платным или передвигаем на другой этап воронки и т.д.

Пример: мы однажды подбирали в проект руководителя клуба по подписке. И прежде чем нашли нужное решение, пришлось перебрать несколько гипотез по разным названиям вакансии: комьюнити-менеджер, проджект-менеджер и пр. В конце концов пришли к понятному итоговому названию руководителя клуба и с нее смогли подобрать нужного кандидата.

11. Собрать рекомендации с предыдущих мест работы.

Они нужны для того чтобы убедиться, что слова кандидата и компетенции не расходятся с теми результатами, которые он показал в других проектах. А также чтобы выявить возможные подводные камни или проблемные моменты, о которых нужно знать при принятии финального решения по кандидату.

Не рекомендую пропускать этот шаг. Я лично беру рекомендации на любые должности, даже на самые простые. Свой личный опыт п_ на эту тему описывал здесь.

12. Правильно организовать ввод в должность выбранного кандидата.

Чтобы даже сильный профессионал хорошо проявил себя на новом месте работы, нужно не бросать его выплывать в одиночку, а организовать процесс адаптации. Определить с ним цели и задачи на разные периоды испытательного срока, дать необходимые материалы и ресурсы, возможно, выделить более опытного наставника, организовать дополнительное обучение, предоставлять регулярную обратную связь и т.д.

В противном случае велика вероятность того, что новый сотрудник не сможет полноценно вписаться в команду и вы потеряете свое время и деньги.

_____

Мы разобрали с вами 12 основных этапов найма. Именно такая последовательность шагов позволяет нам успешно нанимать сотрудников в различные бизнесы. Потому что тут работает технология.

Да, нужно определенное время на подготовку к найму при таком бизнес-процессе. Но это в дальнейшем позволяет не допускать грубых ошибок и в конечном счете экономить деньги бизнеса.

Что можете сделать вы, если вы собственник или руководитель бизнеса и у вас нет столько времени на все этапы найма?

Как минимум, можете сделать 3 вещи:

1) Начать относиться к найму как к маркетингу

2) Создавать воронку найма индивидуально под вашу компанию и вакансию

3) Правильно организовывать ввод в должность кандидатов

Если вам нужна будет помощь в найме или построении этого процесса в вашем бизнесе, обращайтесь.

Еще больше полезной информации и практических кейсов по теме найма есть в моем Telegram-канале и блоге в Tenchat.

P.S. В комментариях к статье приложу ссылку на эфир, в котором я подробно разбирал описанный алгоритм найма для одного небольшого комьюнити.

#найм #системанайма #подборперсонала #HRBP #алгоритмнайма