Какие методы мотивации топ-менеджмента работают

Скорость изменений в экономике, нестабильная ситуация заставляют управленцев постоянно корректировать привычные методы ведения бизнеса.

То, что раньше считалось стратегией на годы, теперь рассчитывается на месяцы. В новых условиях именно руководители играют решающую роль в успешной навигации через изменения.

Традиционные методы мотивации, столь надежные ранее, в кризис утрачивают свою эффективность. Программы отсроченных бонусов и опционов в условиях неопределенности становятся карточными домиками, что так легко разрушить внешней силой. Почему?

Поэтому компании всё чаще обращаются к проектным схемам мотивации, привязывая награждение к конкретным достижениям. В отличие от традиционных методов, акцентирующих внимание на долгосрочных перспективах, проектные схемы сосредотачиваются на достижении конкретных, осязаемых результатов в ограниченные сроки. Такой подход помогает управлять ожиданиями и воссоздаёт чувство немедленной выгоды для сотрудников.

Проектные схемы обычно строятся вокруг заранее определённых целей, которые должны быть достигнуты в установленное время. Например: улучшение определённых бизнес-процессов, достижение финансовых показателей, запуск нового продукта или услуги, либо преодоление других специфических вызовов. Важно, чтобы цели были чётко сформулированы и измеримы, создавая прозрачность отношений и связку результата с вознаграждением.

Примеры внедрения

Главное преимущество проектных схем — гибкость. Они позволяют быстро реагировать на изменения и корректировать цели по мере необходимости. При внедрении проектных схем необходимо, чтобы все участники понимали, как их работа будет оцениваться, и какие конкретные результаты приведут к награде.

Проектные схемы мотивации адресуют необходимость приобрести уверенность и контроль в условиях кризиса, сочетая в себе элементы честной конкуренции и командного взаимодействия. Компании, умело применяющие такой подход, адаптируются к переменам более эффективно, закладывая основы для будущей устойчивости и роста.

Бытует мнение, что Топ-менеджеров можно мотивировать исключительно высокими зарплатами и бонусами. Такой подход является слишком упрощенным и не учитывает всю сложность человеческой природы. Топ-менеджеры, как и все люди, имеют разнообразные потребности и стремления, которые выходят далеко за рамки финансового вознаграждения.

Безусловно, материальная компенсация играет важную роль, но она не является единственным или даже главным фактором мотивации для многих руководителей высшего звена. Ключевое значение имеет содержание самой работы. Топ-менеджеры ценят возможность принимать стратегические решения, управлять значительными ресурсами и нести ответственность за результаты.

Особое внимание хочется уделить взаимоотношениям между высшим руководством и Топ-менеджерами. Казалось бы, взрослые опытные люди пришли управлять компанией, а собственникам или акционерам надо искать к ним подход.

Стиль работы у всех разный: одним важно принимать решения самостоятельно, другие предпочитают плотное сотрудничество и поддержку. Кто-то ценит регулярные встречи, а кому-то по душе больше свободы. Главное — прозрачность и доверие. Открытое общение и совместный подход к решению проблем создают отличную рабочую атмосферу. Когда руководство умеет подстраиваться под разные ситуации и потребности, это только укрепляет компанию.

Недавно обсуждали с исполнительным директором молодой динамичной ИТ-компании систему мотивации для коммерческого отдела и незаметно для себя перешли на мотивацию руководителей и ее влияние на развитие бизнеса.

Представьте себе ситуацию: перспективный управленец стоит перед выбором - остаться в комфортной зоне с высоким окладом или рискнуть, присоединившись к неизвестному стартапу. Наш герой сделал ставку на риск, и не пожалел о своем решении. Что же подтолкнуло его к такому шагу?

Прежде всего, глубокое понимание рынка и уверенность в своих силах. Он разглядел огромные возможности там, где другие видели лишь неопределенность. Вместо гарантированного высокого оклада он выбрал структуру компенсации с низким базовым окладом, но впечатляющей бонусной частью.

Интересно, что финансовая сторона вопроса, хоть и важная, не стала определяющей. Ключевым фактором оказалось полное совпадение взглядов с акционерами на стратегию развития компании, их открытость и прозрачность.

Сегодня, когда этот некогда неизвестный стартап превратился в успешную компанию, смелое решение моего знакомого кажется очевидным. Но давайте не забывать, что в момент выбора это требовало настоящей отваги и веры в себя.

Приведу еще один интересный пример из нашей практики:

К нам обратился клиент с задачей разработки новой системы мотивации для управленческого звена. Стратегия была нацелена на преодоление текущих вызовов и укрепление конкурентных позиций на рынке.

Понимая актуальные вызовы, мы предложили внедрить уникальные бонусные схемы, фокусирующиеся на стимулировании инноваций. Каждый Топ-менеджер мог получить вознаграждение за внедрение новых идей, оптимизацию бизнес-процессов и создание прорывных продуктов.

Замена классических опционных программ на результативные, связанные с достижением конкретных целей, таких как расширение рынков или сокращение издержек, помогла направить усилия на решение наиболее насущных задач. Опционы предоставлялись по достижении результатов, что мотивировало действовать быстро и эффективно.

Ключевым элементом стало усиление вовлеченности Топ-менеджеров в стратегическое планирование. Мы предложили механизм, который позволял им активно участвовать в разработке антикризисных стратегий, усиливая значимость их вклада через регулярную обратную связь и оценку их роли в принятии стратегических решений.

Результатом нашей совместной работы стала сохраненная и значительно усиленная вовлеченность команды. Компания заложила основу для будущего стабильного роста, продвигаясь вперед благодаря реализованным изменениям.

Все большее значение приобретают факторы, способствующие повышению мотивации и эффективности работы руководителей.

В конечном итоге, успех компании в сложные времена во многом зависит от ее человеческих ресурсов. Своевременная поддержка и понимание со стороны руководства могут стать той самой опорой, которая позволит бизнесу выстоять в кризисных ситуациях и выйти из них более сильным и уверенным.

Более подробно с этим и другими кейсами построения HR-систем можно ознакомиться на нашем сайте.

#hrкоманда #hrпроцессы #hr_бренд #hrмаркетинг #кадры