Подчиненный работает вполсилы. Увольнять или нет?
Чек-лист диагностики: мотивация или компетенции? Как провести сложный разговор без слез.
Всем привет! Меня зовут Марина Малышева, я директор по продажам на аутсорсе и executive coach. Ко мне часто обращаются руководители с одним и тем же запросом: «У меня есть сотрудник. Он вроде бы не плохой, но работает вполсилы. Теряю последние нервы. Увольнять или есть способ его «починить»?
Прежде чем принимать решение, которое стоит денег, времени и нервов, нужно понять корень проблемы. Всегда есть две принципиально разные причины: нежелание (мотивация) или неумение (компетенции).
Лечатся они по-разному.
Сразу договоримся: увольнение — это крайняя мера. Сначала всегда стоит попробовать спасти ситуацию.
Вот чек-лист, который поможет вам провести диагностику.
Шаг 1. Диагностика: Мотивация или компетенции?
Ответьте на эти вопросы честно.
Симптомы, что проблема в КОМПЕТЕНЦИЯХ (не умеет):
- Результат отсутствует даже на простых задачах. Сотрудник искренне старается, но у него не получается.
- Он постоянно задает уточняющие вопросы по одной и той же теме. Создается ощущение, что он «не въезжает».
- Ошибки носят системный характер. Он раз за разом наступает на одни и те же грабли.
- Он избегает задач, требующих новых навыков, но хорошо справляется с рутиной.
Симптомы, что проблема в МОТИВАЦИИ (не хочет):
- Результат появляется только под жестким контролем. Стоит ослабить хватку — все возвращается на круги своя.
- Он отлично справляется с тем, что ему ИНТЕРЕСНО, и саботирует то, что неинтересно.
- Пассивная агрессия. Постоянно находит причины, почему что-то нельзя сделать.
- Он не вносит предложений, работает строго по инструкции, без инициативы.
Важно! Если проблема в компетенциях — это ваша зона ответственности как руководителя. Вы не додали обучения, обратной связи или четкого ТЗ.
Шаг 2. Готовимся к сложному разговору
Если диагностика показала, что проблема в мотивации, или вы решили дать шанс на исправление, нужен честный разговор. Его цель — не уволить, а докопаться до сути и договориться.
Как провести его без слез и скандала:
- Предупредите заранее. Не вызывайте «к себе на ковер» внезапно. Скажите: «Давай встретимся завтра в 11:00, чтобы обсудить твои задачи и наши ожидания». Это снизит тревожность.
- Начинайте с фактов, а не с оценок.Нельзя: «Ты стал плохо работать».Нужно: «Последние три недели ты срываешь дедлайны по отчетам. Вчерашний отчет был сдан на 2 дня позже и содержал ошибки в данных».
- Используйте технику «Ты-сообщение / Я-сообщение».Нельзя (Ты-сообщение): «Ты подводишь команду».Нужно (Я-сообщение): «Я беспокоюсь, потому что из-за срывов сроков страдает общий проект».
- Задавайте открытые вопросы и слушайте.«Что, на твой взгляд, мешает тебе укладываться в сроки?»«С какими сложностями ты столкнулся?»«Чем я, как руководитель, могу помочь?»
- Совместно составьте план исправления. Он должен быть конкретным, измеримым и с четкими сроками.Пример: «В течение следующей недели мы проводим ежедневные 10-минутные созвоны в 10:00 для проверки статуса задач. Через две недели смотрим на результат».
Резюме: увольнять или нет?
✅ Не увольнять, а работать, если:
- Проблема в компетенциях, а сотрудник готов учиться.
- Проблема в мотивации, но в ходе разговора выявилась конкретная причина (выгорание, конфликт в команде), которую можно устранить.
- Сотрудник согласен с планом исправления и начинает его выполнять.
❌ Увольнять, если:
- Сотрудник не признает проблему и перекладывает вину на других.
- После нескольких циклов обратной связи и плана исправления ничего не меняется.
- Вы ясно видите, что человек «просто отсиживает» время.
Главная ошибка руководителя — затягивать с решением. Месяцами терпеть неэффективного сотрудника — это дорого для бизнеса и демотивирующе для остальной команды.
P.S. Часто проблема «неэффективного» сотрудника кроется в ошибках делегирования. Чтобы проверить это, я подготовила для вас бесплатный чек-лист «5 шагов правильного делегирования».
👉 Получить чек-лист можно в моем Telegram-канале:
Работа с командой — это всегда работа над собой. Удачи!