В компании есть токсичный сотрудник, который не справляется с обязанностями и усложняет работу руководителя. И вот вы решили уволить его, причём сделали всё правильно: проанализировали результаты и поняли, что они вас не устраивают, а не основывались на личных ощущениях. Однако тут вступают в игру его сердобольные коллеги, которые просят не увольнять, ведь у сотрудника же трое детей, да и вообще он уже 5 лет работает в компании. В этом материале расскажу, как наконец расстаться с токсичным сотрудником и уладить его коллег-защитников.
Кейс предпринимателя
У одного из моих коллег-предпринимателей есть сотрудник, который на первый взгляд нормально выполняет свои обязанности, но на деле является токсичным. Я посоветовал ему такого искусного интригана не ломать, ведь такие люди могут всё перекрутить и нанести ущерб компании. Лучший выход здесь — уволить, основываясь на результатах сотрудника.
Предприниматель дал ему чёткую зону ответственности — департамент улучшения, причём не требовалось закрывать все функции, только улаживать недовольных клиентов. Руководитель не был доволен работой этого сотрудника и потребовал написать объяснительную. На что тот написал заявление на увольнение и объявил об этом при всём коллективе, якобы руководитель требует от него невозможного.
И произошло следующее: продуктивные и лояльные сотрудники начали его защищать! Предприниматель пытался объяснить ситуацию, но не находил согласия среди сотрудников, настолько коллега-интриган их обработал. Ситуация усугубилась тем, что он сумел убедить самого ценного сотрудника компании. Тот, в свою очередь, теперь убеждает руководителя просто перевести провинившегося коллегу на другую должность.
Что делать: уволить, рискуя потерять костяк, или сместить на другую должность и снова наблюдать за результатами?
Разбор ситуации
Правильная стратегия — дать токсичному сотруднику зону ответственности и увидеть, справляется ли он. Если нет, то увольнять, причём исключительно за результаты или их отсутствие. Я тоже сталкивался с подобными ситуациями. Сотрудник начинает вести себя вызывающе, если понимает, что облажался.
Что касается коллег, вне зависимости от опыта и продуктивности, сотрудники могут эмоционально реагировать на уход коллеги из компании. Это просто сердобольность, таким людям больно, когда кто-то покидает коллектив. Ведь мы все разные: кто-то более толстокожий, кто-то стремится понять ситуацию, а кто-то — нет.
Как уладить сердобольных защитников
Так вот, сердобольные сотрудники начинают сыпать аргументами вроде «Он же работает тут уже 5 лет!» или «Да у него же семья, дети!» Но дело тут не в доброте душевной, а в высокой степени безответственности таких защитников, ведь предприниматель решил уволить сотрудника, основываясь на недостаточных результатах. К тому же это не входит в зону ответственности сотрудников, а лежит на плечах руководителя. И поэтому бросаться фразами про семью и десять лет работы легко. А руководитель отвечает за всю компанию и должен думать о её будущем.
Чтобы уладить сердобольных сотрудников, заставьте их принять на себя ответственность. Если это ведущий специалист, то задайте вопрос «А взял ли бы ты к себе в помощники сотрудника, который не справился? Сможешь ли ты добиться того, чтобы он дал хороший результат? Ты в него веришь?» Скажите, что готовы оставить сотрудника, если коллега возьмёт его к себе в подчинение и будет добиваться результатов. Признайтесь, что у вас не получилось управлять этим человеком. Так может, у вашего специалиста получится?
Мой опыт
Я сталкивался с точно такой же ситуацией в своём бизнесе, поэтому мои советы — это не голая теория, они основаны на практике. Тогда я обращался ко всем защитникам, которые говорили, что увольнять нельзя и нужно найти какое-то место сотруднику. Но когда я спрашивал напрямую, возьмут ли они коллегу на работу к себе в подразделение, то все отмалчивались.
Одно дело — пустые разговоры и какое-то «социальное сердоболие», а настоящая ответственность — совсем другое, она заставляет людей «наводить резкость» и объективно оценивать ситуацию.
Вывод: заставьте сотрудников взять ответственность
Если ваши сотрудники выступают против увольнения коллеги, переложите на них ответственность, раз они хотят принять решение, оставаться человеку в компании или нет! Если они уверены, что этот сотрудник так важен, пускай возьмут его в подчинение, на работу в своё подразделение и добьются результатов.
Возможно, у вас будет другой исход. Но когда эта ситуация время от времени возникала в моей компании, то я всегда слышал от защитников что-то вроде «Нет, не могу взять, сейчас не время». В итоге увольняли сотрудника, сохранив костяк, без сопротивления. Это улаживает сотрудников, они смотрят на ситуацию объективно и перестают быть чересчур сердобольными.
- Александр Высоцкий специально для biz360
1. Если честно, не понимаю точно, что такое "токсичность". Неспособность выполнять свои обязанности по ДИ? Ну, так и надо тогда писать.
2. То есть, если руководитель "токсичен" он должен сам с собой разбираться? Но дело не в этом...
3. Статья - актуальна, хоть и поверхностна. Я с подобным сталкивался дважды. И сделал просто. Объявил отделу: "хотите так - лады. Показатели инвертируются. Если раньше премирование было 70/30 (70 - за личные показатели), то теперь будет наоборот".
И результаты резко отличались.
В первом случае - сотрудники выступили с коллективной докладной запиской типа "уберите ее нахрен". Во втором - поддержали престарелую весьма сотрудницу, помогли ей адаптироваться к новым системам и все начало идти хорошо. В обоих случаях я, разумеется, через пару месяцев вернул соотношение обратно.
Вот тут самое интересное другое. Когда... ммм... "токсичный" сотрудник брат/сват/племянница/друг детства/сокурсница и т.п. В данном случае я ничего сделать особо не смог. Синекура - да. Но это не системное решение.
В большинстве случаев люди обижаются на правду и в ответ обвиняют оппонента в токсичности. Обычно это означает, что они не способны анализировать какую-либо критику в свой адрес и использовать результаты анализа для личностного/профессионального роста. Если сотрудник не выполняет свои обязанности по ДИ, то сторона, обвиняющая его в токсичности, лишь укрепляет эту свою неспособность и компрометирует себя с профессиональной стороны.
Простите за тупость. Я трижды перечитал и ничего не понял :)
Если сотрудник не выполняет свои обязанности по ДИ, то сторона, обвиняющая его в токсичности, лишь укрепляет эту свою неспособность и компрометирует себя с профессиональной стороны.Люди часто обижаются на правду - Вы правы.
Но вот тут:
не понял. Если подчиненный некомпетентен - он некомпетентен. И я БУДУ про это говорить и никак не скомпрометирую себя с профессиональной стороны.
С другой стороны, мы ведь ведем речь о странном понятии "токсичность". Поскольку я не в курсе точно, что это есть - дискутировать тяжело :)
Я о том же :)
Конечно, понимаю, что иногда звездюлей надо вставить, но все равно. По мне, лучше поговорить на чистоту— что, к чему и почему. А не просто с горячей головой ставить условия. Я не руководитель, но по своему опыту знаю, что такая позиция—" хотите так, лады" не всегда прокатывает и может сыграть против тебя же злую шутку. Сейчас такое время, что ещё чуть-чуть и мы вернёмся в каменный век в человеческих отношениях)
Вы правы, но не до конца.
Причем тут "горячая голова"? Всегда есть задачи. И, кстати, ко мне всегда стремились работать, ибо я никогда никого не ставил в безвыходные условия. НО!
Работник - он же ведь не в вакууме работает. И текущие вопросы всегда можно решить. Но, если понятно, что они не решаются системно, то тогда Время Серьезного Разговора (ну, как Вы и сказали).
И тут варианта всего три.
1. Сотрудник способен, но ленив. Тогда целительные звездюли помогут.
2. Сотрудник неспособен. У меня таких не было, но вариант один - ПСЖ.
3. Сотрудник неспособен, но упрям. Ну, тогда только 81.3
(блин, всегда ненавидел эти беседы. Неприятно...)
Каменный век тут ни при чем. Коммерческая компания - не благотворительная организация. Хотя она вполне может таковой быть в части заслуженных сотрудников (что я обеими руками и даже ногами приветствую).
Под горячей головой имел ввиду сразу выдвигать условия без переговоров. Но так-то да, правильно говорите о таких вещах. Но мне, цель компании не только получении прибыли, но улучшения качества жизни, как и работников, так и потребителей. А прибыль ради прибыли—это уже разгон инфляции (увеличивается эмиссии денег) и ухудшение качества жизни как и работников, так и потребителей.
Мы сильно отклонились от исходной темы...
Но мне, цель компании не только получении прибыли, но улучшения качества жизни, как и работников, так и потребителей.О! Я на социалиста напоролся? :) Ничего страшного: я сам такой.
А прибыль ради прибыли—это уже разгон инфляцииДа, Вы совершенно правы, к.м.к.
Но вот есть два типа организации. Первый - о котором Вы говорите и в которых я работал (а в других принципиально не работал, хоть и было иногда выгоднее). У них пониже уровень ЧП имеют, но они гораздо стабильнее.
А второй- БАБКИ, БАБКИ, БАБКИ! (я сейчас не говорю о гигантах типа газпрома, русала, норникеля и пр.) И сотрудники- мусор.
И ничего с этим не сделать. Реальность такая.
Ну не, так линейно это не работает. Вы не учитываете распределение добавочной денежной массы.
В принципе, если захотите продолжить - давайте в приват. Не хочется форум за$%ать.
Я прямь не социалист, но видя какая ситуация происходит с компаниями—сижу в диком ах*е и не знаю, что будет дальше.
Ещё под каменным веком я имел ввиду—какое отношение компаний происходит с потребителями и работниками. Ради $$ готовы пренебрегать законами и моралью.
И самый такой риторический вопрос—зачем столько денег, если по факту они никуда не инвестируются—не в увеличении зарплат и повышении покупательной способности людей, ни в улучшение качества продукции и создании чего-то нового? Такое чувство, что я просто отдаю деньги в какую-то финансовую пирамиду. Самое лучшее получают люди на ее старте, а самые последние остаются практически ни с чем. И к сожалению, мы попали в новую эпоху и если не предпринять меры—то получиться какой-то "Элизиум: Рай на земле".
Хочу спать, было приятно поболтать.) Завтра может и поговорим в личке. Спокойной ночи!
И Вам спок. :)
Выйдите в личку. У меня почему-то не получается отправить сообщение :( Есть о чем подискутировать.
Может руководителю стоит разобраться в причине токсичности работника? Может он токсичен по отношению к руководителю, который с неплохой долей вероятности тот ещё жук, который и тянет компанию на дно и с пофигизмом относится к сотрудникам? Некоторые терпят, некоторые становятся токсичными по отношению к руководителю и к сожалению, все это переходит на других людей. А также понимая всю ситуацию, эти люди могут не иметь мотивацию, поэтому не справляются с работой. Статья не раскрыла некоторых аспектов ситуации.
Расскажите - таки, что значит "токсичный"?
Потому что, судя по тексту, речь идёт о некомпетентном сотруднике, а это вроде как разные слова.
Будь вместо руководителя, я бы подошёл к этому сотруднику и обговорил все проблемы и если он реально адекватный, то поймёт свои ошибки в целом и исправиться. Считаю, если он реально дорожит своей работой,то сделает всё,чтобы его не уволили.
а если нет?
поймёт свои ошибки в целом и исправитьсяэтого "понимания" хватает обычно на пару дней. Никто никогда не исправляется насовсем, кроме совсем уж молодых стажёров. Если сотрудник косячит - он и будет косячить. Придется его либо поставить туда где это не критично, либо прощаться.
И да, работа в компании - это многостороннее взаимодействие. Бывает так что человек в одной компании тухнет и превращается в токсичного ублюдка а в другой - расцветает. Это не значит что одна компания плохая а вторая хорошая. Это значит что они несовместимы. Это как в отношениях. И так же как в отношениях - ничего не поможет кроме смены партнера - и это почти всегда хороший выход и для компании и для сотрудника.
Вы два слегка противоречивых тезиса выдвинули :) И с обоими я, лично, согласен.
1. Если руки из №пы растут - обычно, это непоправимо. И тогда - делать то, что Вы сказали.
2. Если коллектив (ну, даже, возьмем, уровень отдела) не соответствует психике человека - ничего хорошего не будет. И тогда - опять же, как Вы сказали.
Лучше, чем Вы - не смог бы сформулировать.
Спасибо. Просто приходилось увольнять людей.
Мне тоже. :( И всегда это было тяжело. Не люблю я этого...
Но иногда проще расстаться.
Комментарий недоступен
единственно верное решение, но оно не всегда работает, уволить человека всегда трудно и никакие "лайфхаки" не помогут правильно это сделать
Александра, скажу Вам по-секрету, что это всегда _легко_.
ДИ обычно пишутся крайне обтекаемо. Пара оформленных выговоров - и уже достаточно. Собственно, достаточно и одного, то тогда потенциально с ТИ бодаться придется.
Комментарий недоступен
И в чем выгода этому манипулятору?Если он пытается саботировать всю работу, пытается пойти против руководства, то какая выгода? Просто тратить себе нервы? Жажда денег? Руководитель должен не просто увольнять и все, он должен узнать в чем причина. Чтобы таких приколов не было. По факту, это лишь лечение симптомов, а не причины. Помню люди такие же, как вы, рассуждали про таких работников-токсиков, потом, оказывалось вместе с таким токсиком увольнялось больше половины работников, поскольку на самом деле—токсиком оказывался как раз руководитель—социопат, который пытается опустить на дно компанию из-за своих целей.
Не может человек, допустим, 5 лет работать и с бадуна(без причины) стать токсичным до невозможности. Или представим ситуацию, когда человека только взяли на работу, вопрос: почему рекрутер не смог распознать такого "предателя", как-то же он должен выдать свою токсичность и "позерство" в ходе беседы или не подтвердить свою компетентность( не возможность выполнять свои обязанности), как описывается в статье?
Знаю, что можно очень хорошо замаскировать и токсичность и позерство. Но если коллектив за него, то с другой стороны получается,что в самом коллективе он прижился хорошо.
Делаю ставки(могу ошибаться), что вы HR-менеджер, который готов на все ради сокращения издержек)
Сами же пишите про плохую практику управления результативностью в данной ситуации, но при этом сами же не пишите, что нужно банально поговорить с человеком и узнать всю причину этого сырбора, ведь банально этот разговор может выступить психологической стряской, которая может повысит эффективность человеческого капитала. Короче, люди это хорошо, но деньги лучше)
Комментарий недоступен
Может с "мартышками" перегнул. Но, если вы говорите и о культуре, и о практике управления результативностью, и о сокращении издержек. Это как минимум, говорит о вашей заинтересованности в hr- сегменте, если не о работе в этом сегменте.
И вы рассуждаете, что увольнение—это прямь волшебная таблетка от всех проблем. То почему вы не говорите про другие методы решения проблем? И конечно, же интересует ответы на выше сказанные вопросы.
Комментарий недоступен
Лайфхак классный, спасибо.
Но иногда нужно просто уволить, вопреки "мнению коллектива". Классная статья на тему:
https://torshina.me/pizdaboliya/kogo-vypizdit-v-krizis/
Статью написал автор книг. Автор 4х книг.
Правильно: предложите лояльному коллективу взять на себя ответственность. Была в похожей ситуации: работник не справлялся со своими должностными обязанностями и было принято решение его уволить. Я, как кадровик и защитник всех и вся, побежала к директору уговаривать его оставить. На что мне было сказано: "Ты готова делать за него работу, если он с ней не будет справляться?" Мы с этим работником сидели в одном кабинете и я видела его реальное отношение и абсолютное нежелание работать. Всё желание его защищать тут же пропало.
Как уже писалось ранее Токсичный это в первую очередь усреденно по отношению ко всем коллегам. То есть когда человек своими действиями эмоционально демотивирует коллег.
В данном случае человек просто не справляется с обязанностями. И раз другие его поддержали, возможно у него действительно много обязанностей. Мы же не выслушали другую сторону.
В зарубежной структуре компаний есть такое поняте - тим лид. Это как раз тот человек который особо не работает, но зато мотивирует других сотрудников на работу.
Возможно когда Вы уволите такого сотрудника то уволите не бездельника а мотиватора для команды, и тогда да. Через месяц и другие ценные кадры пойдут на рынок.
Предприниматель но то и предприниматель чтобы анализировать и рисковать. Попробуйте увольте - а там по фин показателям через квартал другой и видно будет Вы сильно давите или это сотрудник лажает.
Уволить сотрудника, уволить коллег, закрыть фирму, уйти в монастырь... :-)))
Если бы у меня была такая ситуация, то собрал отдел на собрание, расписал четко обязоности сотрудника и решили коллективно о делегировании на служащих. Хотят оставить - пусть выполняют за него работу. Думаю, что через месяц сами попросили его уволить.