Сотрудники просят не увольнять коллегу: что делать руководителю

В компании есть токсичный сотрудник, который не справляется с обязанностями и усложняет работу руководителя. И вот вы решили уволить его, причём сделали всё правильно: проанализировали результаты и поняли, что они вас не устраивают, а не основывались на личных ощущениях. Однако тут вступают в игру его сердобольные коллеги, которые просят не увольнять, ведь у сотрудника же трое детей, да и вообще он уже 5 лет работает в компании. В этом материале расскажу, как наконец расстаться с токсичным сотрудником и уладить его коллег-защитников.

У одного из моих коллег-предпринимателей есть сотрудник, который на первый взгляд нормально выполняет свои обязанности, но на деле является токсичным. Я посоветовал ему такого искусного интригана не ломать, ведь такие люди могут всё перекрутить и нанести ущерб компании. Лучший выход здесь — уволить, основываясь на результатах сотрудника.

Предприниматель дал ему чёткую зону ответственности — департамент улучшения, причём не требовалось закрывать все функции, только улаживать недовольных клиентов. Руководитель не был доволен работой этого сотрудника и потребовал написать объяснительную. На что тот написал заявление на увольнение и объявил об этом при всём коллективе, якобы руководитель требует от него невозможного.

И произошло следующее: продуктивные и лояльные сотрудники начали его защищать! Предприниматель пытался объяснить ситуацию, но не находил согласия среди сотрудников, настолько коллега-интриган их обработал. Ситуация усугубилась тем, что он сумел убедить самого ценного сотрудника компании. Тот, в свою очередь, теперь убеждает руководителя просто перевести провинившегося коллегу на другую должность.

Что делать: уволить, рискуя потерять костяк, или сместить на другую должность и снова наблюдать за результатами?

Правильная стратегия — дать токсичному сотруднику зону ответственности и увидеть, справляется ли он. Если нет, то увольнять, причём исключительно за результаты или их отсутствие. Я тоже сталкивался с подобными ситуациями. Сотрудник начинает вести себя вызывающе, если понимает, что облажался.

Что касается коллег, вне зависимости от опыта и продуктивности, сотрудники могут эмоционально реагировать на уход коллеги из компании. Это просто сердобольность, таким людям больно, когда кто-то покидает коллектив. Ведь мы все разные: кто-то более толстокожий, кто-то стремится понять ситуацию, а кто-то — нет.

Так вот, сердобольные сотрудники начинают сыпать аргументами вроде «Он же работает тут уже 5 лет!» или «Да у него же семья, дети!» Но дело тут не в доброте душевной, а в высокой степени безответственности таких защитников, ведь предприниматель решил уволить сотрудника, основываясь на недостаточных результатах. К тому же это не входит в зону ответственности сотрудников, а лежит на плечах руководителя. И поэтому бросаться фразами про семью и десять лет работы легко. А руководитель отвечает за всю компанию и должен думать о её будущем.

Чтобы уладить сердобольных сотрудников, заставьте их принять на себя ответственность. Если это ведущий специалист, то задайте вопрос «А взял ли бы ты к себе в помощники сотрудника, который не справился? Сможешь ли ты добиться того, чтобы он дал хороший результат? Ты в него веришь?» Скажите, что готовы оставить сотрудника, если коллега возьмёт его к себе в подчинение и будет добиваться результатов. Признайтесь, что у вас не получилось управлять этим человеком. Так может, у вашего специалиста получится?

Я сталкивался с точно такой же ситуацией в своём бизнесе, поэтому мои советы — это не голая теория, они основаны на практике. Тогда я обращался ко всем защитникам, которые говорили, что увольнять нельзя и нужно найти какое-то место сотруднику. Но когда я спрашивал напрямую, возьмут ли они коллегу на работу к себе в подразделение, то все отмалчивались.

Одно дело — пустые разговоры и какое-то «социальное сердоболие», а настоящая ответственность — совсем другое, она заставляет людей «наводить резкость» и объективно оценивать ситуацию.

Если ваши сотрудники выступают против увольнения коллеги, переложите на них ответственность, раз они хотят принять решение, оставаться человеку в компании или нет! Если они уверены, что этот сотрудник так важен, пускай возьмут его в подчинение, на работу в своё подразделение и добьются результатов.

Возможно, у вас будет другой исход. Но когда эта ситуация время от времени возникала в моей компании, то я всегда слышал от защитников что-то вроде «Нет, не могу взять, сейчас не время». В итоге увольняли сотрудника, сохранив костяк, без сопротивления. Это улаживает сотрудников, они смотрят на ситуацию объективно и перестают быть чересчур сердобольными.

- Александр Высоцкий специально для biz360