{"id":14286,"url":"\/distributions\/14286\/click?bit=1&hash=d1e315456c2550b969eff5276b8894057db7c9f3635d69a38d108a0d3b909097","title":"\u041f\u043e\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434 \u043a\u0440\u0443\u043f\u043d\u0435\u0439\u0448\u0438\u043c\u0438 \u0418\u0422-\u043f\u0440\u043e\u0435\u043a\u0442\u0430\u043c\u0438 \u0441\u0442\u0440\u0430\u043d\u044b","buttonText":"","imageUuid":""}

Как «отпустить» увольняющегося сотрудника?

Для некоторых руководителей факт ухода сотрудника по собственному желанию становится неприятной неожиданностью. Мышление, которое подразумевает пожизненный найм, и увольнение, как факт предательства – ещё живет в умах. На удивление

Я сам был свидетелем и участником таких ситуаций

Когда организация, которую я возглавлял, была вынуждена разделиться на 2 отдельных юрлица, то со мной пожелали уйти все сотрудники. Учредитель (а это был государственный орган) посчитал это предательством в отношении некоторых сотрудников. Начались уговоры и даже угрозы. Давили на совесть, гражданский долги и прочие атрибуты крепостного права

Открою вам очевидную, но, неприятную для многих вещь

Многие руководители до сих пор считают, что сотрудники – это ресурс компании. Главный ресурс. Я с этим мнением не согласен. Сотрудник, который работает в компании – это ее актив. Если он приносит прибыль и пользу. Или пассив, если пользы от него нет. И в центре экосистемы любой компании не могут находиться сотрудники. Ядром является сама работа. Просто потому, что сотрудники приходят и уходят, а работа остается

Конечно, терять ценных сотрудников – неприятно, болезненно, трудно

Однако, если вы организовали свою работу так, что уход даже ключевого сотрудника не оказывает существенного влияния на результат – вы все сделали правильно. Миграция – естественный процесс

Есть и еще один важный фактор

На рынок труда все активнее выходит Поколение Z. Это люди, рожденные в период примерно с 1994 до 2010 года. Примерно – потому, что временные границы здесь очень размыты. Эксперты предсказывали, что к 2022-му году таких соискателей на рынке труда будет около 25%. Пандемия притормозила эту статистику. Поэтому, сейчас их около 15-17% от общего числа кандидатов

Более 50% сотрудников поколения Z не готовы работать в одной компании более 2-х лет. И уж точно не готовы оставаться у вас, если компания перестала обеспечивать их рост и развитие. Они, в отличие от предыдущих поколений X и Y, вообще предпочитают не работать, чем заниматься неинтересными задачами или получать низкую зарплату. Сидят на шее у родителей

Для этих молодых людей частая смена места работы – естественный процесс. Они работают в компании, пока видят для себя возможность развиваться и получать хорошую оплату

Задача руководителя – создать в компании такую среду, которая будет усиливать внутреннюю мотивацию сотрудников работать эффективно и ответственно. Это снижает вероятность появления у сотрудников мыслей о смене места работы. Но, не исключает ее совсем

Поэтому, руководитель должен быть готов к таким поворотам

Вот несколько моих личных рекомендаций, как расстаться с сотрудником, не превращая этот процесс в драматическую постановку на театральной сцене. Сразу оговорюсь: речь идет о ситуации, когда от вас уходит хороший сотрудник. Уходит по собственному желанию

1. Определите ценность, которую приносит этот сотрудник для компании. В деньгах, количестве клиентов, в тех KPI, что для него установлены. Сделайте это в письменном виде, так повышается вероятность не упустить что-то важное. Это необходимо, чтобы понимать, кого вы будете нанимать вместо ушедшего

2. Подумайте, кому можно передать функционал уходящего сотрудника, на то время, пока будете искать нового. Скорее всего, функционал придется разделить и передать нескольким сотрудникам

3. Подготовьтесь к разговору с сотрудником, зафиксируйте все положительные моменты его работы

4. Поговорите с ним на равных, выясните истинные мотивы ухода. Как правило, в такие моменты люди говорят правду. Для вас это очень ценная информация. А еще во время таких бесед можно убедить сотрудника остаться. Если это в ваших силах, конечно

5. Если его решение не изменится, обсудите условия увольнения [дату, выплаты, компенсации и т.д.]

6. Поблагодарите сотрудника за работу, наедине или публично [вам решать, как именно]

7. Подготовьте рекомендательное письмо. Не скупитесь на похвалу, указывайте конкретные результаты работы сотрудника

8. Обеспечьте быстрое документальное оформление процесса увольнения. Ожидание и «хождение по мукам» не добавит уходящему сотруднику положительных воспоминаний о вас и компании

Все эти действия необходимо совершить искренне. Потому, что самое последнее в этой цепочке:

9. «Отпустите» сотрудника из своей головы. Перелистните эту страницу и двигайтесь дальше. Не сожалейте о произошедшем. Все уже случилось. Жизнь продолжается

Для грамотного руководителя каждое увольнение – это опыт, источник для анализа и роста. Смена сотрудников – естественный процесс. Никто не останется с вами навечно

0
4 комментария
Алексей Ишков

На самом деле с "поколением Z" не так уж и сложно найти общий язык. Достаточно уяснить одну простую вещь: эти люди ценят деньги, как и все мы. Но ещë больше они ценят нормальный человеческий темп жизни. И это правильно!

То есть если ты платишь им выше рынка, но у тебя шестидневная рабочая неделя - Z от тебя свалит. Если ты платишь много, но позволяешь себе орать на сотрудников - Z свалит. Если ты унижаешь сотрудников или ставишь неадекватные сроки, если у тебя вечные аврал и нервотрепки - Z свалит сколько бы ты ему ни платил.

Просто "зеты" - это не какие-то инопланетяне. Это самые обычные люди с философией "на кой мне пять миллионов, если заработав их я умру в сорок лет от инфаркта?". Из этого ни в коем случае не следует, что им "не надо денег" и вообще можно не платить. Не "можно". Просто они хотят чтобы к ним относились по-человечески, а не по-скотски.

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Павленко

Поколение Z ничем фатальным не отличается. Надо просто НЕ включать "маразматика" и понимать молодежь (и себя в молодости, если что, вспомнить)

А вот старшее поколение бизнесменов, напротив, почему-то считает себя "боярами, да князьями серебряными", разговаривает с сотрудниками через губу, как с холопами.. Это никак не улудшает лояльности специалистов. Так что лечить надо не поколение, а менеджмент, в большинстве случаев.

Что по пунктам у автора - со всем согласна. Разве что пп 1 и 2 надо делать заранее, не дожидаясь подачи заявление. Сотрудник (особенно ключевой) не должен при увольнение вносить риски для бизнеса. Это, опять же, задача менеджмента.

Ответить
Развернуть ветку
Alex Poneer

Все всреавно зависит от воспитания какждого индивидума

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Павленко

процесс воспитания он длительный )) зрелая личность способна к саморазвитию, но на культуру окружающей среды тяжело влиять. Если в корпоративной среде лидер придерживается принципов хамства и унижения, то и окружение останется с ним аналогичным

Ну и мотивацию (под этим словом я имею ввиду направление к определенным изменениям в поведении) никто не отменял ))

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Раскрывать всегда