Кому-то из вас, а может, и всем показалось, что я радикально против систем премирования. Я понимаю, почему так вышло, я ничего не делала, чтобы показалось иначе. Пора прояснить свою позицию.
Любая система финансовой мотивации — управленческое решение. Управленческие решения не находятся в вакууме. Важно какую мы определили проблему, текущие убытки, потенциальный профит от внедрения, необходимые ресурсы и негативные последствия изменения. Контекст определяет хорошее это решение, или плохое. В отсутствии контекста нельзя дать оценку. Кто-то сейчас окончательно запутался. Попробуем разобраться.
О чём я успела написать? Пару частных примеров (первый, второй), когда KPI привели к результату обратному желаемому. Но примеры в принципе нельзя использовать для доказательства, только для опровержения. Ещё я написала, что привязывая премию к KPI, мы создаём конфликт интересов сотрудника и компании. Объяснение в статье, пример в комментарии, . Следствием этого становится то, что показатели перестают отображать действительность. В заметке про штрафы я писала, про контрпродуктивность. Цель — выполнение плана и/или отсутствие брака, а не сокращение фонда заработной платы.
Ещё я хочу написать о том, когда система финансовой мотивации блокирует внедрение важных изменений, как можно ошибиться с расчётом показателей. Рассказать, как сдельная оплата труда порождает выгодную, невыгодную и бесплатную работу, которую никто не хочет делать.
К чему всё это? Как правило, система финансовой мотивации не справляется с отведённой ролью. В лучшем случае не мотивирует, а в худшем мотивирует не на то. При этом я осознаю, что мы живём в неидеальном мире и розовые единороги встречаются довольно редко (и не говорите, что их нет, у дочери их два). Системой финансовой мотивации затыкают дыру под названием управление. Это большая и сложная для затыкания дыра. У компании не всегда есть ресурсы для «идеального» решения, но я за то, чтобы не пребывать в иллюзиях. Со сдельщиной и процентом с продаж возможны хорошие результаты, но вряд ли можно достичь того уровня, который даёт мотивация, обеспечиваемая системой управления.
Чтобы пояснить мысль, приведу пример. В заведении общепита у барменов большая часть зарплаты привязывается к продажам. Объём выручки зависит от бармена и его настроения. И мы, и он знает, что если прийти в плохом расположении духа, то много не заработать. Можно поставить процент с продаж, рассказать про связку настроения и денег и надеяться, что стремления сотрудника заработать достаточно для того, чтобы случилась магия, и продажи росли. А есть другие варианты? Если мы верим, что хорошее настроение бармена — залог успеха всей системы, то есть смысл потратить на это деньги и время. И я не про культуру компании, в которой присутствует веселье. Повышение настроения бармена перед сменой — это управленческая задача. Нужно создать систему с целью регулярно отслеживать и поднимать настроение. Но пожалуйста, не привязывайте к количеству улыбок показатель и премию управляющего. Если вы угадали — вложения должны окупиться, если нет, то найдите другую гипотезу и проверьте её.
При работе с компаниями периодически всплывает вопрос: как переделать систему финансовой мотивации? Именно "переделать", потому что текущая не устраивает. В случае концептуального согласия, что финансовая мотивация — не мотивация, а скорее вознаграждение, появляется ряд вопросов. У всех одинаковые оклады? а как быть с ростом сотрудников? а как привлечь новых людей? и что всё-таки делать с мотивацией? и так далее. На подобные вопросы и частности у меня есть видение. Хотите его не пропустить — подписывайтесь:)
Если вас устраивает ваша система финансовой мотивации и получаемые результаты — то всё здорово. Продолжайте в том же духе! И это не сарказм. А вот если не устраивает, и вы думаете, как её изменить, то лучше подумайте, как изменить систему управления. Не можете сейчас позволить себе изменение системы управления? А компания точно доживёт до момента, когда сможете?
Мой канал с уведомлением о новых заметках и короткими заметками, которых здесь не будет
Я так и не понял про лекарство.
Повышение настроения бармена перед сменой — это управленческая задача.Или лекарство - это персонал накуривать?
Патерналистский стиль управления - это не всегда хорошо. Вернее, скажем прямо, это редко когда хорошо. Но иногда хорошо, да.
Как всегда, примеры притянуты за уши. Ну, ОК.
Можно поставить процент с продаж, рассказать про связку настроения и денег и надеяться, что стремления сотрудника заработать достаточно<skip>
Если мы верим, что хорошее настроение бармена — залог успеха всей системы, то есть смысл потратить на это деньги и время.Ага. Т.е. мы лишаем бармена бонусной части и средства направляем на повышение его настроения? Или закупка травы идет отдельной статьей в бюджете, увеличивая расходную часть?
Ну, тогда самый идеальный вариант для бармена - это даун. Он всегда доволен и ему нафиг не нужны деньги.