12 ключевых ошибок в найме, которые приводят к потере времени, денег и нервов (часть 1)

При работе с предпринимателями и собственниками малого бизнеса я вижу, как многие допускают одни и те же ошибки в поиске сотрудников в команду. Из-за чего несут как прямые финансовые убытки, так и косвенные в виде упущенного времени, головных болей, потерянных нервов. Я тоже допускал подобные ошибки в своих бизнесах, пока не разобрался глубоко в теме найма. И сейчас хочу поделиться с вами своими выводами, которые кому-то, возможно, помогут сэкономить не одну сотню тысяч рублей.

Одно и то же название должности в разных компаниях может предполагать совершенно разные требования и функционал. Например, маркетолог в онлайн-школе и маркетолог в строительной компании будут заниматься совершенно разными задачами.

Для того чтобы избежать этой ошибки, заполняется подробный профиль должности. В котором описываются все требования к кандидату (от навыков и знаний до личностных характеристик и ценностей), основные обязанности, задачи, условия работы и другие важные моменты.

И вся дальнейшая работа по найму выстраивается уже на основе этого документа.

Худшее, что можно сделать при создании вакансии - это составить текст из стандартного набора требований вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный”.

При этом большую часть текста вакансии посвятить требованиям и задачам и минимум - тому, что компания может предложить кандидату.

Чтобы избавиться от такого подхода, нужно помнить, что найм - это маркетинг, направленный на кандидатов. А значит, здесь работают все те же законы маркетинга, только в отношении кандидатов.

Поэтому при создании объявления необходимо думать и писать прежде всего о болях вашего идеального кандидата. И о том, как вы можете помочь ему решить его актуальные запросы, потребности.

Вы должны помнить, что на рынке труда огромная конкуренция. Особенно это актуально в текущий период времени в нашей стране.

А значит, ваше объявление будет одним из десятков или сотен, которые будет просматривать ваш потенциальный кандидат. И очень неразумно в такой ситуации пропустить этап анализа рынка труда.

Вам необходимо понять, с кем придется конкурировать на рынке, какие условия предлагают ваши конкуренты, какие задачи ставят и пр.

В процессе анализа рынка нередко удается найти интересные примеры нестандартных описаний вакансии, новые фишки, идеи, которые можно использовать у себя. Также это позволяет установить адекватные условия по системе мотивации.

Вот пример из практики. Компания проводит очные и онлайн-мероприятия и хочет запустить продажу своих онлайн-курсов. Для этого ей нужен маркетолог, который будет развивать данное направление. При этом детальный анализ рынка труда не проведен и руководство рассчитывает на то, что сможет найти на эту должность человека с фиксом в районе 30-35 т.р. А все остальное добавить сверху за счет kpi.

Но если изучить вакансии конкурентов в этой нише, то очевидно, что кандидаты с релевантным опытом и кейсами в нише даже не будут рассматривать подобные предложения. Поскольку такие люди на рынке востребованы и предложения для них начинаются с фикса как минимум в 2 раза выше и более.

Для чего вообще нужна воронка найма? Чтобы просеять всю массу кандидатов, которые откликаются на вакансию и найти среди них тех, кто наиболее соответствует профилю должности.

Помимо этого у нее может быть еще множество других задач.

Поэтому воронка найма должна создаваться с учетом особенностей компании и вакансии. И состоять из тех этапов, которые позволят достичь нужных целей. Такими этапами могут быть: общение с ботом, анкетирование, тестирование, серия интервью и пр.

Если же вы используете чужую воронку (или, например, чужую анкету), то не понимаете, какие задачи она решает и для каких целей нужна. И тем самым суть подменяете формальными вещами.

Но вы же не создаете себе сайт только потому, что у конкурента есть точно такой же? Вот и в найме нельзя слепо копировать то, что вы увидели у других.

Для качественного найма важно создавать широкую воронку кандидатов на самом верху. Для этого у вас должно быть много откликов на вакансию.

Но если вы ограничиваетесь 1-2 популярными сайтами для размещения объявления, то сильно ограничиваете свои возможности.

Необходимо подбирать каналы для создания трафика на вакансию исходя из того, где бывают ваши потенциальные кандидаты. Это могут быть job-сайты, профильные порталы, чаты и каналы в соцсетях и еще с десяток разных типов площадок.

Например, в случае с вакансиями в онлайн-образовании неплохо работают объявления в группах в соцсетях тех школ, которые обучают на соответствующие профессии. В случае вакансий на удаленке - объявления в профильных телеграмм-каналах.

Помимо входящего трафика на вакансию есть еще исходящий трафик - когда вы сами активно ищете нужных вам кандидатов по различным источникам и выходите на них с предложением. По некоторым особо сложным вакансиям без такого инструмента вообще не обойтись.

Пример использования инструментов для расширения воронки найма можно почитать здесь.

Далеко не всегда в найме все решения успешно срабатывают с первого раза. А значит, нужно уметь быстро перебирать разные решения.

Каким образом в маркетинге перебирают решения? Путем формулирования и тестирования гипотез. В найме то же самое.

Какие это могут быть гипотезы? Чем привлекательна для кандидата ваша вакансия, условия материальной мотивации, каналы поиска кандидатов, этапы воронки найма, название вакансии и т.д.

Главное - не останавливаться, пока не будет найден рабочий вариант, который дает нужный результат.

Пример того, как в результате нескольких изменений гипотезы удалось успешно закрыть вакансию руководителя проекта, можно почитать здесь. Если вкратце - в процессе работы нам пришлось пересмотреть название вакансии, каналы поиска и систему мотивации. Что в совокупности дало нужный результат.

Меня зовут Александр Ардашев и я руковожу HR-агентством Ardashev Recruiting. Подбираем в команду профессионалов, которые чаще всего приносят прибыль бизнесу уже с первых месяцев работы. Специализируемся на работе с проектами в сфере EdTech и Digital.

Как собственник бизнесов с более чем 12-летним опытом, регулярно сам нанимаю людей в свои команды.

Буду рад, если мои рекомендации окажутся вам полезны.

Еще больше полезной информации и практических кейсов по теме найма есть в моем Telegram-канале и блоге в Tenchat.

Так как материал получился объемным, пришлось его разделить. Оставшиеся ошибки разберем в следующей части. Подпишитесь на страницу, чтобы не пропустить, продолжение будет очень скоро. А пока давайте обсудим озвученные пункты в комментариях, жду ваши вопросы и кейсы найма там 👇🏻

#найм #системанайма #подборперсонала #ошибкивнайме #hr