HR, готовы к правде? Как качественные исследования помогают узнать всё о вашем онбординге

Онбординг — это не просто вводный инструктаж на 15 минут с фразой «вот тут у нас кофе, а вот тут — твои задачи». Это целый процесс, который может либо ускорить адаптацию новых сотрудников и повысить их вовлечённость, либо, наоборот, превратить их первые дни в компании в хаос.

И тут на помощь HR-специалистам приходят… барабанная дробь… качественные исследования! Да-да, те самые глубинные интервью и сбор обратной связи, которые способны творить настоящие чудеса с метриками обучения. Давайте разберём, как именно исследования помогают сделать онбординг эффективнее.

Знаете, сколько компаний думают, что, если дать новичкам инструкцию и пару тренингов, всё будет окей? Много! Но это огромная ошибка. Без нормальной обратной связи и исследований, направленных на изучение реальных потребностей сотрудников, программа обучения может просто не сработать. Представьте себе такую ситуацию: вы создаёте программу по предположениям, но не проверяете, а что действительно нужно людям. Результат? Ваша текучесть кадров растет, новые сотрудники не понимают своих задач, а компания теряет время и деньги.

Но если грамотно подойти к процессу, всё можно исправить. Проведите несколько интервью, узнайте, что беспокоит ваших людей, где они видят сложности, и, самое главное, что именно им нужно для успешного старта. Как раз на этом этапе исследования показывают свою силу.

Чтобы понять, что действительно работает в онбординге, а что нет, исследования становятся неотъемлемым элементом. Без глубоких данных, основанных на фактических отзывах сотрудников и детальном анализе их адаптации, невозможно построить работающую систему. Подумайте, как часто компаниям кажется, что их программы введения — идеальны. Но как насчет фактов?

Исследования, особенно кастдев-интервью, помогают понять, где кроются «узкие места», на что нужно обратить внимание HR и в каких моментах их поддержка необходима. Эти данные позволяют HR отслеживать прогресс, настраивать процесс адаптации для разных сотрудников и тем самым повышать его эффективность.

Окей, а что же на практике дают нам те самые исследования? Глубинные интервью — это ваш ключ к тому, чтобы понять, что на самом деле не так. Вы задаёте правильные вопросы, погружаетесь в контекст, узнаёте, с какими проблемами сталкиваются новые сотрудники на старте. Вы ведь не хотите, чтобы кто-то тихо страдал из-за того, что не понял, как работать с корпоративной почтой или кого вообще просить о помощи, правда? А это как раз частая проблема, выявляемая в интервью.

Глубокие исследования позволяют HR увидеть реальную картину. Вам может казаться, что всё очевидно, но когда начинаешь общаться с людьми, выплывают совсем другие вещи. Например, в одной компании выяснилось, что проблема была не в обучении как таковом, а в том, что наставники никак не поддерживали новых сотрудников. Без интервью этого бы не узнали!

Важно проводить анализ эффективности не только в начале и конце адаптационного периода, но и в ключевые моменты, когда большинство сотрудников сталкиваются с наибольшим количеством сложностей. Это помогает фиксировать прогресс и проверять, насколько новички освоили свои задачи, какие инструменты используют и что вызывает у них затруднения.

Для этого полезно проводить регулярные проверки и собеседования после каждого месяца или квартала, позволяя не только выявить текущие проблемы, но и лучше понять, какие моменты требуют доработки в следующем онбординге.

Всё просто: глубинные интервью — это как рентген для вашего онбординга. Через эти разговоры HR может увидеть, где именно программа даёт сбои. Может быть, новички перегружены информацией в первые дни? Или они не знают, к кому обращаться за помощью?

Вот вам реальный пример. Одна компания внедрила модный тренинг, где новичков погружали в корпоративные ценности. Красиво, да? Но через интервью выяснилось, что люди просто не успевали понять, что делать с этой информацией, потому что параллельно пытались разобраться с 10 разными задачами. Итог: переработали программу, сократили количество вводных задач и ввели поддержку наставников. Результат — снижение текучести на 20%.

Онбординг начинается еще до первого рабочего дня сотрудника — уже на этапе рекрутинга сотрудник строит определенные ожидания от компании. Поэтому важно не только донести нужную информацию, но и убедиться, что она соответствует реальности. Исследования помогают узнавать, насколько реальность работы совпадает с тем, что слышали новички на собеседованиях, что помогает HR заранее корректировать ключевые месседжи и избежать разочарований у новых сотрудников.

Собирайте обратную связь, и не только в виде сухих цифр! Опросы и анкеты — это хорошо, но добавьте живого общения. Узнайте, что люди действительно думают о процессе обучения. Прямо спрашивайте: что было полезно, а что нет? Какие моменты запомнились? И что, по их мнению, можно улучшить? Именно такие детали помогут сделать программы адаптации гибкими и реально полезными.

Не забывайте анализировать не только «как прошло обучение», но и что люди чувствовали в этот момент. Ведь важно не только, что сотрудник выучил, но и как он себя чувствовал в процессе — запутанным, перегруженным или вдохновлённым?

Практика внедрения изменений на основе обратной связи

Собранная информация — не просто отчет, а руководство к действию. Чтобы сделать процесс максимально полезным, пересматривайте детали и устраняйте недочеты прямо в ходе онбординга. Новички увидят, что их мнение действительно учитывается, что повышает доверие и вовлеченность сотрудников в компании.

Когда вы собираете обратную связь, нужно что-то с этим делать, верно? Вот тут на помощь приходят метрики и KPI. Что отслеживать?

Важно не просто собирать данные, а делать это регулярно и корректировать программу на ходу. Ваши метрики должны показывать, как изменения влияют на общий результат.

Подход к индивидуальным метрикам и ожиданиям бизнеса

Не забывайте, что ваши метрики должны адаптироваться под разные должности и бизнес-задачи. Это позволяет управлять адаптацией каждого нового сотрудника с учетом его роли и ожиданий компании. Например, скорость адаптации и производительность могут варьироваться в зависимости от направления бизнеса.

Если вы хотите внедрить качественные исследования в свои программы, вот несколько простых шагов:

Рассмотрите возможность внедрения постоянных исследований

Пусть исследование станет частью вашей повседневной работы. Это может быть ежемесячная сессия с сотрудниками, обсуждение текущих ожиданий и их реальности. Постоянный анализ помогает более гибко реагировать на изменения и сразу устранять недостатки, еще до их появления.

Итак, если вы хотите создать действительно работающую программу онбординга, забудьте о шаблонных решениях. Глубинные интервью и сбор обратной связи — это ваши верные помощники на пути к повышению эффективности обучения. Чем больше вы знаете о реальных потребностях своих сотрудников, тем лучше вы можете адаптировать программы. Внедряйте исследования, работайте с метриками, и результаты не заставят себя ждать!
Статью также дополняют:
1. 5 симптомов того, что ваше видение портит стратегию компании
2. Искусство слушать: как кастдев строит доверие в бизнесе
3. 6 ошибок, которые будут стоить вам стартапа

Мы в CustDevica проводим исследования, анализ конкурентов и потребителей, чтобы вы могли уверенно строить свою стратегию. Подпишитесь на наш Telegram, чтобы узнать, как конкуренты прямо сейчас отжирают ваш рынок. И переходите на сайт, чтобы узнать, как исследования помогут его вам защитить!