Адаптация новичков в DevOps-компаниях

Любая команда в IT-сфере, и особенно в DevOps, хочет соответствовать реалиям рынка труда. Одна из важных задач — создать максимально комфортные условия для новых сотрудников, чтобы им понравилось работать в компании. Так что же нужно этому условному молодому специалисту? Мы постарались рассмотреть этот вопрос с разных точек зрения.

Практически каждый первый начинающий инженер в этой сфере испытывает трудности с адаптацией и почти никто не готов сказать, что легко влился в работу. Кто-то отмечает трудности, связанные с коммуникацией — что-то вроде «уже месяц работаю, а до сих пор мало с кем из коллег знаком», кто-то делает упор на рабочих процессах — например, «раньше не имел опыта работы с Linux, поэтому было сложно на новом месте». Иногда новичку для более легкой адаптации не хватает понимания общей структуры команды, кто из коллег за что отвечает и т.д.

Например, один из наших стажеров пришел из другой сферы, и ему было неловко обращаться ко всем «на ты». Также в контексте смены деятельности большой проблемой часто называют невозможность поддержать разговор с коллегами, которые используют специфическую терминологию.

Залогом успешной адаптации DevOps-инженеры считают наличие наставника, который будет для новичка поддержкой первое время. «Нужен ментор, причем ментор обязательно должен быть опытным специалистом, — мидл плюс или синьор — чтобы он действительно мог ответить на ЛЮБОЙ вопрос новичка», отмечают коллеги, подчеркивая, что важно не бросать стажера одного в решении задач, а очень плотно с ним взаимодействовать на всех этапах.

Кроме того, важно дать интерну раскрыться и почувствовать определенную степень свободы действий, тем более что они почти всегда приходят достаточно зажатые. «У стажера не должно быть чувства, что нельзя перечить и вступать в рабочий спор с руководителем – можно!», — отмечает один наш коллега, курирующий работу нескольких молодых специалистов.

Еще представители сферы DevOps большое значение уделяют необходимости своевременно (а лучше даже заранее) ознакомить новенького со всевозможными wiki, корпоративными регламентами и правилами. Также почти единогласно сошлись во мнении, что очень важно приветствовать сотрудника в рабочих чатах и на внутреннем портале. А вот, как ни странно, полное обеспечение техникой в первый же рабочий день и сразу настроенный доступ к необходимым ресурсам работники важными не назвали. Более того, популярно мнение, что получить все доступы новичок обязательно должен сам, это одно из первых и важных умений, и неправильно было бы посадить его «на всё готовенькое».

Как отмечают тимлиды, самое частое, с чем приходится сталкиваться при приеме на работу специалистов в DevOps любого уровня — завышенными ожиданиями из-за перегретого рынка. Причем часто с завышенными ожиданиями приходят очень «сырые» специалисты, которые получили не высшее образование, а окончили курсы.

Кроме того, важно, чтобы человек был способен принять то, как выстроены процессы в компании с точки зрения корпоративной культуры, ну и в целом не замыкался в себе. «Иногда в коллектив приходят, как это сейчас модно говорить, “токсичные” люди часто перед лидом стоит задача по возможности искоренить это в новом сотруднике, либо такой человек просто-напросто не приживется у нас», — подчеркнул один из наших тимлидов.

Другой — дал несколько советов новым сотрудникам, которые помогут процессу адаптации пройти легче. Во-первых, нужно обязательно развивать софт-скиллы, без них сейчас немыслим адекватный рабочий процесс. Плюс нужно постараться сразу ухватить общую идею/ценность/видение/миссию компании, куда компания идет. Огромное значение имеет умение нести ответственность за проект не столько перед руководством, сколько перед самим собой, готовность к изменениям и умение просить помощи.

Для полноты картины мы поговорили с нашим HR-специалистом — Анастасией — и спросили, какие важные аспекты при трудоустройстве нового человека она выделяет на примере своей практики. Анастасия особо подчеркнула, что важно распределять функции по адаптации стажера между эйчаром и непосредственным руководителем новичка. То есть, например, HR-отдел со своей стороны обеспечивает своевременное предоставление техники, вместе с техникой отправляет корпоративный велком-пак, дает доступ ко всем необходимым сервисам, устраивает велком-тренинг онлайн для новичков, на котором можно задать любые вопросы. Также можно сделать чат-бот для нового сотрудника, где он может задать какие-то вопросы, и где может ознакомиться с корпоративными инструкциями и другими материалами.

А уже непосредственный руководитель-наставник заранее подготавливает новому сотруднику онбординг-чек-лист, в котором четко прописано, что работник должен выполнить в первые два дня работы, неделю-месяц-два и по окончании испытательного срока, — это поможет и ему более четко выстроить свои ожидания, и руководителю легко сверять проделанную работу с планом.

Поговорив со всеми участниками процесса онбординга, мы очень четко выделили главный пункт, который позволит новому сотруднику легче влиться в работу — это личное внимание, особенно если человек только начинает свой карьерный путь. В некоторых компаниях, чтобы подчеркнуть личное внимание, предусмотрены подарки для новичков, и это может быть любой формат — welcome box, оплата обеда в ресторане в первый день или даже просто чокопай на рабочем столе.

Также адаптация новых работников ни в коем случае не должна сводиться только к работе HR-отдела, ответственность за этот процесс важно распределять между несколькими сотрудниками: HR-специалист закрывает этот вопрос со своей стороны, тимлид или один из старших коллег (он же ментор) — со своей.

#nixys #devops #hr #адаптациясотрудников #онбординг #it