Как выиграть битву за таланты? Инструменты на стыке HR и маркетинга

Сейчас часто говорят, что рынок труда в России столкнулся с дефицитом кадров. Насколько это справедливо, почему HR-отделам пора начинать активно пользоваться инструментами маркетинга для поиска новых сотрудников и как выиграть битву за таланты — в этой статье.

По статистике hh.ru, за 2023 год число вакансий увеличилось на 38%, а резюме — на 0,7 %. HH.индекс показывает, что дефицита персонала нет, сейчас он составляет 3,4 пункта, что в текущих реалиях совсем неплохо.

На самом деле, кандидатов достаточно, но инструменты подбора персонала в малом бизнесе устарели. Усугубляет проблему то, что наймом чаще всего занимается неквалифицированный сотрудник: руководитель, ассистент владельца, HR без опыта. Это ведет к высокому уровню текучки, а вакансии долго закрываются. Нанять нужного человека становится все сложнее, поэтому HR-отделам пора выходить на новый уровень и начинать активно пользоваться инструментами маркетинга.

Сотрудник — внутренний клиент компании. Что это значит? Хорошего сотрудника нужно найти, привлечь и удержать по аналогии работы с клиентом. Сейчас HR-отделы активно используют инструменты маркетинга: где соискатель — это целевая аудитория, а вакансия — ценный продукт. Появилось понятие «воронка найма» с такими этапами:

Employee Journey map (EJM) — возможность увидеть опыт сотрудника его глазами: ожидания, плюсы и минусы на всех этапах. Подсвечивает сложные зоны во время контакта сотрудника с компанией — найм, достижение точки эффективности, увольнение или переход на другую должность. Как сделать на практике? Существуют легкий и сложный уровни.

Качество найма можно оценить при помощи сотрудников, которые работают до полугода или кандидатов: у них свежи воспоминания об этом процессе. Список вопросов может выглядеть примерно так:

Немного другие вопросы нужно задавать сотрудникам, которые проходят этап адаптации (занимает до 2-3 месяцев; если процессы не настроены, то до года):

Вопросы для интервью с сотрудниками, которые находятся на этапе «эффективность» (работает от 3 месяцев):

На этапе «развитие» (от 6 месяцев) компанию интересует:

Вопросы для уволенных по соглашению сторон:

Особенно важно мнение сотрудников, уволенных руководителем: оно влияет на бренд.

Этот опрос поможет увидеть сильные и слабые стороны найма. Сильные включаем в вакансию, со слабыми необходимо работать.

В конечном итоге компания экономит деньги на найме новых сотрудников и при этом сам найм становится более качественным, а команда — более заинтересованной в бизнес-процессах.

Принято считать, что затраты на найм одного человека легко посчитать — достаточно поделить стоимость привлечения кандидатов на количество нанятых сотрудников. Есть более показательный способ расчета, в котором должны учитываться:

1) выплаты при увольнении старого сотрудника;

2) компенсации неиспользованного отпуска;

3) оплата времени специалиста по КДП (оформление документов, расчета);

4) публикация вакансии;

5) реклама вакансии;

6) холодный поиск;

7) время наставника на обучение;

8) время HR на поиск, собеседования;

9) время руководителя;

10) зарплата нового сотрудника на период обучения;

Для удобства используйте калькулятор расчета стоимости найма одного нового сотрудника.

В итоге набегает серьезная сумма, поэтому к процессу найма стоит подходить с использованием всех известных инструментов, включая развитие корпоративной культуры.

Корпоративная культура напрямую влияет на продуктивность персонала и закрытие вакансий. Важны такие показатели, как общая удовлетворенность нахождения в компании, вовлечение в бизнес-процессы, лояльность. Цель развития корпоративной культуры — чтобы люди ходили на работу не только за зарплатой, а были действительно вовлечены в бизнес-процессы. Важно транслировать корпоративную жизнь, успехи, отзывы и изменения в компании в соцсетях. Взаимодействовать с людьми через соцсети, участвовать в онлайн и офлайн мероприятиях. Люди знакомятся с компанией, а значит будет больше откликов на вакансии от целевых кандидатов.

Бонусом раскроем еще несколько секретных методик, которые обычно не применяют HR-специалисты.

Как доводить больше кандидатов до этапа собеседования?

По статистике только половина кандидатов доходят до собеседования. Это огромная боль для любого HR: потеря времени, невозможно планировать рабочий день. Можно применить метод из маркетинга — нащупать боль кандидата. Нужно узнать, что именно человек хочет от новой работы и по возможности предложить ему это. Кандидату нет смысла скрывать, что он хочет определенный размер зарплаты, график или насыщенную корпоративную жизнь. Если компания может это дать, то стоит это сразу проговорить. Этот метод особенно хорошо работает для линейных позиций.

Как составить максимально точный портрет целевого кандидата?

Какие каналы использовать для поиска кандидатов?

Выиграть битву за таланты непросто, для этого нужно приложить много усилий. И начать лучше уже сейчас, чтобы заполучить в команду лучших из лучших.