Как выиграть битву за таланты? Инструменты на стыке HR и маркетинга

Сейчас часто говорят, что рынок труда в России столкнулся с дефицитом кадров. Насколько это справедливо, почему HR-отделам пора начинать активно пользоваться инструментами маркетинга для поиска новых сотрудников и как выиграть битву за таланты — в этой статье.

По статистике hh.ru, за 2023 год число вакансий увеличилось на 38%, а резюме — на 0,7 %. HH.индекс показывает, что дефицита персонала нет, сейчас он составляет 3,4 пункта, что в текущих реалиях совсем неплохо.

На самом деле, кандидатов достаточно, но инструменты подбора персонала в малом бизнесе устарели. Усугубляет проблему то, что наймом чаще всего занимается неквалифицированный сотрудник: руководитель, ассистент владельца, HR без опыта. Это ведет к высокому уровню текучки, а вакансии долго закрываются. Нанять нужного человека становится все сложнее, поэтому HR-отделам пора выходить на новый уровень и начинать активно пользоваться инструментами маркетинга.

Сотрудник — внутренний клиент компании. Что это значит? Хорошего сотрудника нужно найти, привлечь и удержать по аналогии работы с клиентом. Сейчас HR-отделы активно используют инструменты маркетинга: где соискатель — это целевая аудитория, а вакансия — ценный продукт. Появилось понятие «воронка найма» с такими этапами:

• Портрет должности. Важно понимать, какой он — идеальный сотрудник для компании. HR должен провести экспертизу по должности: знать функции, показатели, требования вплоть до пола и возраста кандидата. Если владелец бизнеса или руководитель говорит, что нужен ответственный сотрудник, значит нужно выяснить, что такое ответственность: это просто приходить вовремя или брать на себя дополнительные обязанности? Нужно досконально изучить целевую аудиторию: чем интересуется, какая мотивация при выборе компании, стиль общения, увлечения помимо работы. Хорошо работают опросы внутри команды. Диалог можно вести максимально открыто и узнать все подробности вплоть до фильмов, которые нравятся той или иной категории сотрудников. Использовать можно Гугл-формы, чаты, соцсети. По итогу этого этапа должен получится полный портрет нужного человека.
• Описание вакансии. Вакансию, как и любой продукт, нужно уметь правильно упаковать. Она должна быть написана понятным для кандидатом языком. Важно прописать в вакансии все преимущества: удаленную работу, гибкий график, бонусы, мероприятия и т.д. Отлично работает анализ конкурентов — можно посмотреть вакансии похожих компаний, выявить их сильные стороны.
• Источники поиска. Современные проблемы требуют современных решений, поэтому необходимо расширять сферу поиска. Никто не отменял классические платформы для найма, такие как hh.ru, Работа.ру и подобные. Для отдельных вакансий хорошо работают разные источники. Например, линейный персонал хорошо откликается на смс-рассылки, а маркетологи и редакторы — на посты в тематических ТГ-каналах. Еще можно поработать с площадками онлайн-курсов: предложить работу лучшим ученикам. Отлично работают реферальные программы по типу «приведи друга». Такой подход поможет качественно закрывать вакансию и сэкономит бюджет.
• Прогрев. Ковать железо нужно пока оно горячо, поэтому собеседование лучше назначать день в день, чтобы не потерять интерес кандидата. Для этого подойдет онлайн-встреча. В стандартное сообщение с напоминанием о собеседовании можно добавить вау-эффект: фото офиса, рабочего места, команды, внутреннего мероприятия. Можно отметить, что понравилось в резюме кандидата при первом звонке.
• Оффер лучше присылать на официальном бланке компании в корпоративных цветах — так он будет выглядеть красиво и солидно. В оффере важно прописать все условия и функции: график, зарплату, варианты роста, рабочие обязанности. Это поможет избежать недопонимания и замотивирует кандидата.
• Карта пути сотрудника. На ней остановимся подробнее дальше.

Employee Journey map (EJM) — возможность увидеть опыт сотрудника его глазами: ожидания, плюсы и минусы на всех этапах. Подсвечивает сложные зоны во время контакта сотрудника с компанией — найм, достижение точки эффективности, увольнение или переход на другую должность. Как сделать на практике? Существуют легкий и сложный уровни.

• Легкий — поговорить с руководителем или HR-специалистом.
• Сложный — провести интервью с кандидатами, текущими и уволенными сотрудниками. При таком разговоре обстановка должна быть непринужденной. Нужно задавать открытые вопросы, которые подразумевают развернутый ответ, а не просто «да» или «нет».

Качество найма можно оценить при помощи сотрудников, которые работают до полугода или кандидатов: у них свежи воспоминания об этом процессе. Список вопросов может выглядеть примерно так:

• Знали ли о компании до прихода? Если да, то откуда?
• Какое впечатление создалось о компании? Совпадает ли с реальностью?
• Как искали работу? Какие ресурсы использовали? На что обращали внимание в вакансии?
• Что ожидали от собеседования, тестового?
• Что хотелось бы изменить?

Немного другие вопросы нужно задавать сотрудникам, которые проходят этап адаптации (занимает до 2-3 месяцев; если процессы не настроены, то до года):

• Что ждали от начала работы?
• Какой информации не хватало, какая пригодилась?
• Понятны ли задачи и ожидания от руководства?
• Как нашли общий язык с командой?
• Насколько достаточно общения с руководителем?
• Совпало ли ожидание с реальностью?
• Что бы хотелось изменить?

Вопросы для интервью с сотрудниками, которые находятся на этапе «эффективность» (работает от 3 месяцев):

• Какая она — идеальная компания? Какие черты идеальной компании есть в нашей?
• В чем цель работы?
• Достаточно ли общения с руководителем?
• Довольны ли уровнем оплаты?
• Что мешает/помогает работать эффективно?

На этапе «развитие» (от 6 месяцев) компанию интересует:

• Какие видите для себя возможности в профессии? Что из этого можно реализовать в рамках работы в компании?
• Какие возможности хотели бы видеть?
• Чего не хватает для развития?

Вопросы для уволенных по соглашению сторон:

• Почему ушел из компании?
• Какие остались впечатления?
• Как был организован уход, передача дел?
• Какие сейчас отношения с коллегами?
• Нужны ли рекомендации от нас?

Особенно важно мнение сотрудников, уволенных руководителем: оно влияет на бренд.

Этот опрос поможет увидеть сильные и слабые стороны найма. Сильные включаем в вакансию, со слабыми необходимо работать.

• Планировать события внутри команды. Кому-то нравятся настольные игры, кому-то — квизы, а кто-то непременно хочет участвовать в «Гонке героев».
• Сформировать tone of voice внутри компании и за ее пределами — близкий дух, считываемый стиль общения.
• Настроить рекламу на целевую аудиторию — нужных компании кандидатов.
• Корректировка процессов и условий для сотрудников для сохранения конкурентоспособности на рынке и для текущей команды.

В конечном итоге компания экономит деньги на найме новых сотрудников и при этом сам найм становится более качественным, а команда — более заинтересованной в бизнес-процессах.

Принято считать, что затраты на найм одного человека легко посчитать — достаточно поделить стоимость привлечения кандидатов на количество нанятых сотрудников. Есть более показательный способ расчета, в котором должны учитываться:

1) выплаты при увольнении старого сотрудника;

2) компенсации неиспользованного отпуска;

3) оплата времени специалиста по КДП (оформление документов, расчета);

4) публикация вакансии;

5) реклама вакансии;

6) холодный поиск;

7) время наставника на обучение;

8) время HR на поиск, собеседования;

9) время руководителя;

10) зарплата нового сотрудника на период обучения;

Для удобства используйте калькулятор расчета стоимости найма одного нового сотрудника.

В итоге набегает серьезная сумма, поэтому к процессу найма стоит подходить с использованием всех известных инструментов, включая развитие корпоративной культуры.

Корпоративная культура напрямую влияет на продуктивность персонала и закрытие вакансий. Важны такие показатели, как общая удовлетворенность нахождения в компании, вовлечение в бизнес-процессы, лояльность. Цель развития корпоративной культуры — чтобы люди ходили на работу не только за зарплатой, а были действительно вовлечены в бизнес-процессы. Важно транслировать корпоративную жизнь, успехи, отзывы и изменения в компании в соцсетях. Взаимодействовать с людьми через соцсети, участвовать в онлайн и офлайн мероприятиях. Люди знакомятся с компанией, а значит будет больше откликов на вакансии от целевых кандидатов.

Бонусом раскроем еще несколько секретных методик, которые обычно не применяют HR-специалисты.

Как доводить больше кандидатов до этапа собеседования?

По статистике только половина кандидатов доходят до собеседования. Это огромная боль для любого HR: потеря времени, невозможно планировать рабочий день. Можно применить метод из маркетинга — нащупать боль кандидата. Нужно узнать, что именно человек хочет от новой работы и по возможности предложить ему это. Кандидату нет смысла скрывать, что он хочет определенный размер зарплаты, график или насыщенную корпоративную жизнь. Если компания может это дать, то стоит это сразу проговорить. Этот метод особенно хорошо работает для линейных позиций.

Как составить максимально точный портрет целевого кандидата?

• Провести брифинг с заказчиком или руководителем.
• Изучить должностные инструкции в интернете.
• Почерпнуть что-то из вакансий конкурентов.
• Найти в Youtube видео с должностными инструкциями или интервью с представителями нужной профессии.

Какие каналы использовать для поиска кандидатов?

• hh.ru и аналогичные работные сайты;
• телеграмм-каналы и группы в социальных сетях с вакансиями;
• холодный поиск и таргетированная реклама ВКонтакте на линейные позиции;
• хабр-карьера для поиска IT-специалистов;
• авито, Яндекс.Услуги для поиска кандидатов на проектную занятость;
• смс-рассылки;
• linkedin, Tenchat и аналоги;
• тематические мероприятия;
• хантинг у конкурентов;
• каналы рекомендаций среди HR;
• вывески на производственных площадках для линейного персонала;
• сторис в Телеграмм и WhatsApp;
• найти контакты старых кандидатов и уточнить, актуален ли для них поиск работы.

Выиграть битву за таланты непросто, для этого нужно приложить много усилий. И начать лучше уже сейчас, чтобы заполучить в команду лучших из лучших.