Причина появления "проклятых вакансий"

Понятие «кадровый голод» сейчас известно практически во всех сферах, и с каждым годом этот вопрос становится все актуальнее. Занимаясь кадровой политикой компаний на протяжении нескольких лет и тесно общаясь с коллегами из компаний-партнеров, я выявила для себя три основных проблемы, возникающие при поиске кандидатов.

Как и почему рядовые, на первый взгляд, позиции, вдруг превращаются в «проклятые вакансии», на которые люди категорически не хотят идти, а если и приходят, то не задерживаются надолго?

Самой распространенной причиной появления «проклятых вакансий» является… попытка работодателя сэкономить на зарплате. Не секрет, что средняя заработная плата клиентского менеджера в Москве 50 000-60 000 рублей. Много ли найдется желающих устраиваться на работу, если предложить им вполовину меньше? Конечно же, нет!

Как вариант, работодатели предлагают сотрудникам компенсировать маленькую зарплату высокими премиями. Но оговаривают при этом, что выплачиваться она будет по результатам продаж в виде процентов от сделок.

Реальный пример с моей предыдущей работы. Мы долго пытались найти работника на должность менеджера. Проблема была в том, что на испытательный срок менеджеру по продажам товара низкого спроса предлагался небольшой оклад (30 000 р. – как раз по причине отсутствия спроса на продукцию) с возможностью получить бонусы к окладу. Однако соль в том, что заполучить эту самую «премиальную часть» было очень сложно – ведь товар не продавался, а для наработки своей базы клиентов должно было пройти время, которое… как раз и приходилось на этот самый испытательный срок. Замкнутый круг, предполагавший сидение на голом окладе, быстро остужал даже самых инициативных соискателей, и они, потеряв желание работать, увольнялись, унося с собой все свои наработки. А новому кандидату все приходилось начинать заново.

Как результат, компании приходилось продлевать срок бесполезного объявления о вакансии и оплачивать труд рекрутера, который по факту никакой пользы компании не приносил. Желание сэкономить привело лишь к дополнительным расходам и потере времени. А мотивационную схему для нового сотрудника в итоге все равно пришлось изменить.Чтобы не повторять подобных ошибок, следует предварительно тщательно проводить анализ рынка (конкурентов, работающих в этой сфере, заработную плату по городу) и на основе анализа предлагать адекватные рынку условия работы.

Не менее популярной причиной «проклятых вакансий» в последнее время стало желание залучить к себе на работу современный аналог Александра Македонского. Навскидку, перечень умений к кандидату, претендующему на должность менеджера по работе с клиентами, выглядит примерно так: высокие коммуникативные способности, знание китайского и английского языка в совершенстве, скрупулезность, дотошность, стрессоустойчивость, умение уладить конфликты, способность работать с большим объёмом данных, уверенная работа в Excel и CRM и еще опыт работы в сфере не менее 15 лет. Естественно, если человек может соответствовать всем этим параметрам, то он скорее захочет быть генеральным директором, а не менеджером. А если и согласится на рядовую должность, то зарплату все равно запросит не ниже, а может и выше, чем у генерального.

Пример подобной вакансии у моей подруги. Она долго и упорно пыталась подобрать в одну семью няню. Её заказчиком была молодая мама-перфекционист, которая очень хотела строить карьеру, но не могла позволить себе оставить новорождённого ребенка не с супер-няней. Поэтому потенциальная кандидатка должна была отлично владеть тремя мировыми языками, преподавать этикет и игру на музыкальных инструментах. Кроме того няне предстояло быть безупречным поваром, идеальной домработницей, и все это за заработную плату студента на стажировке. В итоге время поиска затянулось настолько, что заказчице пришлось-таки повысить выделенный бюджет на персонал, а предполагаемый объем работ разделить на двух человек: няню с полнофункциональным развитием малыша и повара с функцией домработницы с сокращённым количеством посещений в месяц.

Во избежание подобных бесплодных поисков стоит сразу разделить требования на разные вакансии, не стараясь найти одного универсального человека. Если разделение задач не предполагается бюджетом организации, можно попробовать разные форматы работы: частичная занятость, проектная работа или аутсорс вместо сотрудника на полный рабочий день.

Третья причина «проклятых вакансий» – это негативный HR-бренд компании. В наше время, когда интернет стал современной и значительно улучшенной альтернативой «сарафанного радио», ответственный соискатель обязательно проверит отзывы о работодателе, прежде чем принять предложение о работе. В профессиональных комьюнити люди узнают, в какой команде им придётся работать, и если предполагается, что атмосфера в коллективе токсичная и ни о какой вдохновенной работе речи быть не может, то интерес к вакансии резко снижается. Нередко бывает так, что соискатель напрямую спрашивает у рекрутера: «Подскажите, моим руководителем будет мистер Х? Благодарю за информацию, наслышан о нем, боюсь, мы не сработаемся. Всего доброго.»

Совсем недавно коллега делилась подобным примером. Долгое время они не могли остановить текучку в бухгалтерии. Из-за негативного отношения главного бухгалтера к окружающим, персонал не проявлял никакой инициативы и при малейшем удобном случае увольнялся. Однако, из-за того, что руководитель был действительно превосходным специалистом, вопросов от владельцев компании к нему не возникало. Только когда они узнали о реальном положении вещей внутри коллектива, были приняты меры – сопоставив все за и против, было решено все же сменить главного бухгалтера. Как следствие, снизились ошибки в работе подразделения, сотрудники перестали бояться задавать вопросы и выступать с инициативами. Прекратился и отток кадров, а скорость акрытия вакансии в конкретном подразделении существенно возросла ввиду изменения отношения к нему в профессиональных комьюнити бухгалтеров.

Как видите, чтобы HR-бренд не страдал, стоит постоянно мониторить отзывы о компании в соответствующих кругах. А в случае обнаружения негатива, необходимо найти его источник и максимально быстро устранить проблему. При этом совершенно необязательно проводить жесткие меры по увольнению. Если проблемный для коллектива сотрудник действительно прекрасный специалист, стоит рассмотреть вопрос о создании для него отдельной должности, которая не будет связана с управлением людьми (эксперт, контролёр, консультант) – тогда и производственные процессы не пострадают, и атмосфера в команде улучшится.

#сложныевакансии #ошибкинайма #подборперсонала #hrбренд