Вот тут мы рассказывали, чем подбор ТОП-менеджмента отличается от подбора линейных специалистов.Основное отличие заключается в высокой ответственности перед бизнесом, ведь ТОПы играют в компании ключевую роль, направляя бизнес и меняя вектор его развития. Поэтому к подбору таких специалистов (как и к компетенции рекрутера) предъявляют повышенные требования.Компетентность рекрутера - это самое комплексное качество, которое так уважают и заказчики подбора, и соискатели.Компетентность рекрутера, работающего с ТОПами (не забываем, в таком поиске вы взаимодействуете не только с ТОПами как с соискателями, но и как с заказчиками) измеряется высоким уровнем различных компетенций.Сегодня мы поговорим о самых, на наш взгляд, важных:
А чтобы не пропустить следующие посты, подписывайтесь на наш блог и присоединяйтесь к нашему сообществу в Телеграм
Уверенность
- основа. Произрастает из опыта ведения серьёзных проектов, знаний, сильных кейсов.Выражается в сильных и своевременных вопросах, возможности отстоять свою точку зрения, готовности вести переговоры как с заказчиком подбора, так и с кандидатами. Другими словами, в отсутствии стеснения перед «большими дядями».
Вы должны четко понимать: «Я профессионал, у меня есть все компетенции для закрытия подобных позиций». Если этой уверенности нет, то руководители любого уровня не будут воспринимать вас всерьёз - это повлечёт ряд проблем: манипуляции, социально-желательные ответы или наоборот, отсутствие интереса к вам и вашему предложению.
Системность
У профессионального рекрутера, который работает с точечными проектами, все продумано, учтено - каналы поиска, собеседования, все этапы интервью... С успешными кандидатами рекрутер проходит в качестве координатора 5-10 разных этапов до трудоустройства. А вакансий в работе несколько. Здесь помощниками служат как автоматизированные системы (кстати, вот тут есть пост-сравнение), так и любимые бумажные ежедневники или планеры (отличные решения для рекрутеров можно найти вот здесь).
Готовность идти не по плану, приспособляемость
В нашей работе большую роль играет человеческий фактор. Важно быстро адаптироваться, быстро забывать неудачи и находить новые варианты поиска, оценки того или иного качества.
Хорошая память
В нашей работе хороших кандидатов нужно «знать в лицо». С каждым проектом знакомств становится все больше, к интересным кандидатам можно возвращаться повторно с новыми кейсами.
Здорово, когда вакансия только появилась, а у нас уже есть кандидат!
Ориентация на долговременные отношения
Одно из важнейших качеств. Во-первых, я всегда имею возможность вернуться к интересным соискателям с новыми проектами. Во-вторых, всегда могу обратиться с просьбой (объяснить специфику, порекомендовать кого-то). И в-третьих, запомните: сегодня заказчик - завтра кандидат. И наоборот!
Стремление к непрерывному развитию
Желание постоянно узнавать новое. Так быстро обновляется информация в нашей профессии! Это касается и поиска (Boolean search, X-ray…), и оценки (интервью по компетенциям, метапрограммы, лингвистический анализ речи, различные методики психологического тестирования…). Важно не только не отставать, но быть чуточку (или не чуточку) впереди. Тогда и ценность Вас как специалиста будет высокая.
Живой, яркий, неподдельный интерес к профессии!
Нужно ли пояснять? Как по мне, это залог высокого уровня всех пунктов выше. Согласны?