Система наставничества в организации: суть, задачи, основные стили и недостатки
Всем привет! На связи команда IT-компании Лабмедиа. Мы занимаемся разработкой электронных курсов и учебного видео для корпоративного сектора. В статье рассказываем про систему наставничества, с помощью которой можно быстро и эффективно адаптировать новых сотрудников.
Что такое наставничество в организации
Наставничество — это система обучения новичков знаниям и навыкам более опытными коллегами в рамках рабочего процесса.
Наставничество позволяет сократить период адаптации, снизить текучесть кадров, усилить корпоративный дух, а также повысить мотивированность к работе и эффективность новых сотрудников. При этом оно не требует больших вложений, поскольку в роли наставников выступают действующие сотрудники компании.
Какие задачи стоят перед наставником в процессе адаптации новичка
Погружение человека в корпоративную культуру (внутренние стандарты, традиции, формат общения между коллегами);
- Поиск проблемных точек в профессиональной подготовке новичка и создание условий для их устранения или минимизации;
- Составление индивидуального плана работы на период профессиональной адаптации (как правило, в рамках испытательного срока, с предоставлением последующей характеристики новичка);
- Контроль усвоения теоретических знаний и применения их на практике;
- Выдача обратной связи и ответы на возникающие в процессе работы вопросы (не обязательно наставник должен сам отвечать на все вопросы, но ему необходимо выстроить процесс так, чтобы стажер смог оперативно заполнить все пробелы).
Основные стили наставничества
Всего есть 4 основные техники, которые можно по-разному комбинировать, учитывая ситуацию, личность наставляемого и собственные интересы.
- Расскажи, покажи, сделай
Данная обучающая модель чаще всего применяется в современной практике. Алгоритм действий здесь довольно простой. Наставник объясняет новичку цели и задачи. Затем показывает, как необходимо выполнить то или иное задание, после чего сотрудник выполняет задание самостоятельно и получает обратную связь.
- Гуру и последователь
Суть этого стиля наставничества заключается в том, что сотрудник оказывается в подчинении у авторитетного гуру и становится последователем, чтобы перенять знания наставника. Подопечный наблюдает, подражает и запоминает. Если он поймет принципы работы гуру, то сможет стать высококлассным специалистом, в этом большой плюс. Из недостатков техники можно отметить низкую вовлеченность сотрудника в обучение, отсутствие обратной связи, а также тот факт, что результат может появиться через значительный период времени.
- Мастер и подмастерье
В рамках данного стиля мастер разделяет свои рабочие задачи с подмастерьем. Новичок благодаря может полностью погрузиться в процесс работы, проявить высокую вовлеченность и быстро адаптироваться. Из минусов — подопечные могут ориентироваться на наставника, не развивая собственные качества.
- Творческий тандем
Суть заключается в том, что наставник воспринимает своего подопечного как равного. Они работают совместно и разделяют ответственность за результат. Здесь опять же можно отметить высокую вовлеченность новичков в работу.
Недостатки (или скорее нюансы) системы наставничества
Порой бывает так, что блестящий специалист в своей области не обладает талантом передачи знаний другим людям. Чтобы быть хорошим наставником, у человека должны быть развиты педагогические, коммуникативные навыки, харизма и влиятельность. Новичок должен с горящими глазами смотреть на наставника и стремиться перенять его опыт.
Имеет место и банальный человеческий фактор — наставник и наставляемый могут просто-напросто не сойтись характерами. Или наставник может не соблюсти баланс, погрузившись в работу со стажером, в результате пострадают его личные задачи. Также новичку может вовсе не подойти такой формат работы, поскольку не все готовы к постоянному контролю и оценке со стороны.
В заключение отметим, что ключевым пунктом успешного наставничества является обстановка доверия, уважения и одновременно требовательности. Помните про важность постоянного обмена обратной связью, ведь только так можно сохранить системность процесса адаптации.
Друзья, приглашаем вас присоединиться к нашему развивающемуся комьюнити в Telegram, чтобы:
- быть в курсе последних трендов в корпоративном обучении;
- узнать, как повысить вовлеченность сотрудников;
- постоянно пополнять запас знаний об e-learning и геймификации;
- познакомиться с кейсами Лабмедиа;
- получать бесплатный доступ к записям вебинаров с экспертами компании;
- узнать больше об инструментах автоматизации HR-процессов.
Переходите по ссылке, подписывайтесь:
Главное, чтобы был еще дополнительный материал для изучения у нового сотрудника. Потому что может сложиться так, что когда наставник что-то объясняет новому сотруднику, то очевидно тратит и своё и время сотрудника, хотя в это время мог успеть и сделать больше
Наставники - это безусловно круто, только если действительно квалифицированный и опытный сотрудник встает на эту позицию. Было много случаев, когда меня ставили в роль наставника, когда я отработал не больше месяца и пытался сам, на пальцах все объяснять.. муторно :)