Ирина Кузьменкова UPSTEP
Телеграм-канал про практичный подход к работе и карьере t.me/upstep
Спасибо за высокую оценку статью!
Действительно, в последние годы практика привлечения корпоративного психолога стала очень распространённой. Кроме того, появились сервисы психологической поддержки с возможностью выбора специалиста из множества, исходя из бюджета и запросов. Это является дополнительным инструментом для руководителя. Но не отменяет его причастность к управлению собственным подразделением: оказания им поддержки и помощь в ситуации неопределенности. В идеальном мире, это все должно работать совместно для большей эффективности.
хороший подход!)
Александр, хороший вопрос, можно целую статью в ответ написать)
Вот, пожалуй, самые важные критерии при подборе сейлза в IT-компанию:
1. Предыдущий опыт работы. Кандидат должен иметь опыт работы в продажах. Причем в продажах сложных, интеллектуальных продуктов, не, например, товаров из сферы народного потребления или других далеких от IT отраслей. Все-таки специфика слишком различается.
2. Доказанные успехи. Смотрим не только опыт, описанный в резюме. Обязательно запрашиваем реализованные кейсы. В них обращаем внимание на цифры, метрики, проценты:
— как сотрудник выполнял план продаж;
— на какие объемы продавал;
— какие метрики наращивал и так далее.
3. Наличие собственной клиентской базы. Ее можно использовать на будущем месте работы. Это преимущество, но не обязательный критерий.
4. Чистая деловая репутация. В сфере продаж встречаются разные подходы к работе: можно быть нечестным по отношению к другим участникам рынка труда и уводить клиентов. Чтобы будущий сотрудник не навредил компании-работодателю, нужно запросить рекомендации с его прошлых мест работы.
5. Мотивация. Кандидат, который хочет, чтобы оклад был больше, а проценты и бонусы составляли меньшую часть дохода, не совсем правильно ориентирован для позиции сейлза. Хороший сейлз всегда ищет гибкий доход и стремится достичь определенных результатов и компенсации за них.
спасибо!