Alexander Krass
Основатель CRM для рекрутинга FriendWork, без которой ваш хороший отдел подбора сжигает деньги и медленнее нанимает: https://clck.ru/35ZtRZ
На самом деле, я думаю, что некоторые компании действительно пойдут по этому пути и многие большие организации часть сотрудников переведут в удаленный формат работы на постоянной основе. Почему? Ответ очень простой).
Компании были вынуждены перевести всех сотрудников на удаленку и простроить процесс управления (обновить/внедрить регламенты, выстроить культуру работы и т.д.). Если это уже сделано, и команда работает на удалёнке эффективно, то особого смысла возвращаться в офис нет. Можно сократить расходы на аренду и набирать сотрудников, не привязываясь к конкретному региону.
Думаю, что Twitter проанализировал работу своих сотрудников и пришел к выводу, что эффективность на удаленке не изменилась. Более того, вполне возможно, что ключевые сотрудники и так работали не всегда в офисе, поэтому удаленка для них стала естественным этапом развития.
Знаю, что в Skyeng есть успешный опыт работы на удаленке большинства сотрудников. Да и многие другие компании могут похвастаться таким кейсом. Почему бы и Твиттеру не быть в их числе :).
Не совсем понимаю вопрос). Уточните, пожалуйста, в чем проявляется стирание границ между начальником и подчиненным на удаленке, и в какой момент может появиться конфликт?
В маленьких командах можно некоторые ошибки в процессах заменить микроменеджментом высокого руководства или собственника бизнеса, в большой команде уже так сделать нельзя.
Если при масштабировании команды микроменеджмент останется на тех же нескольких людях, что и в маленькой команде, то они просто не смогут заниматься своими основными обязанностями. Для компании это плохо, но и заменить таких людей специалистами с более низкой должностью тоже нельзя, потому что скорее всего они будут хуже понимать, что на самом деле нужно бизнесу и в какие процессы нужно включить микроменеджмент для получения качества. Да и в принципе это плохо масштабируемая техника.
Еще микроменеджмент не эффективен, так как нельзя тратить дорогое время, руководителей на исправление ошибок сотрудников. Руководители должны быть сконцентрированы на росте своих показателей. Поэтому нужно внедрять регламенты. Маленькая компания пока может обходиться без них и жить эффективно. В большой команде без жестких регламентов уже не обойтись, так как они помогут обеспечить отсутствие большинства ошибок сотрудников.
Если отвечать развернуто на этот вопрос, то нужно затронуть и бирюзовые организации и ситуацию, при которой ваша компания и орг.структура подразумевают появление нескольких команд, похожих на предыдущие. В этих ситуациях очень важно выстраивать процесс взаимодействия между этими командами. Тут также важны регламенты, но эта тема уже для отдельной статьи :).
Играем иногда с коллегами в удаленное бинго :))
Егор, Вы что хотите сказать, что с монополией не надо надо бороться законными методами? Не путайте ограничения для обычной компании и для монополиста.
Представьте что РЖД и Аэропорты вдруг одновременно стали брать «налог» за каждую поездку в 1000 руб. Вы тоже скажете, что они имеют право, чего тут такого?
Потому что они до этого не блокировали пользователей за редким исключением. А теперь недобросовестной конкуренцией ХХ повышает свою стоимость перед IPO.
Степан, не в этом дело. HH и так разрешает скачивать файлы с резюме к себе на компьютер.
Да и очень многим не хватает откликов на вакансии, чтобы их закрывать - у всех разные темпы роста, да и сами вакансии.
Видимо, Вы не прочитали мой текст. Это монополия, т.е. нет альтернативы. Если при капитализме не применять механизмы защиты от монополиста, то он может задирать цены до небес (ведь нет конкуренции!), демпинговать, чтобы вытеснить окончательно конкурентов (а потом опять же задрать цены), выбирать кому продать, кому нет, выводить на рынок смежные продукты и говорить - купи его, а не конкурирующий продукт, а то не продам свой основной. Что мы здесь и видим.
Тут не такие плагины имеются в виду ). Работодатель все равно покупает доступ к HH, но потом вместо того, чтобы, например, скачивать файл с резюме к себе на компьютер и тихо офигевать от неудобства в них ориентироваться и как-то с ними работать, переносит их в специальную систему (типа CRM для отделов продаж) с помощью расширения для браузера - одно резюме за одно нажатие.
Александр, Вы, видимо, не сталкивались с монополией. Я выше уже писал:
Ситуация аналогична вот этой: https://vc.ru/flood/22227-google-fas-peace-please
Есть фактически монополист рынка (они третий в мире, даже не в РФ, работный сайт по посещаемости), у них новый дочерний продукт - они его вместо того, чтобы сделать хорошо, продвигают его за счет попытки краткосрочного демпинга и недобросовестной конкуренции за счет своей позиции монополиста по основному продукту (нельзя просто взять и перейти к их конкуренту со схожим предложением на рынке, поэтому они могут использовать шантаж/блокировки/ставить любые завышенные цены и альтернатива только вмешательство ФАС).
Ситуация аналогична вот этой: https://vc.ru/flood/22227-google-fas-peace-please
Есть фактически монополист рынка (они третий в мире, даже не в РФ, работный сайт по посещаемости), у них новый дочерний продукт - они его вместо того, чтобы сделать хорошо, продвигают его за счет попытки краткосрочного демпинга и недобросовестной конкуренции за счет своей позиции монополиста по основному продукту (нельзя просто взять и перейти к их конкуренту со схожим предложением на рынке).
Именно.
Тонкость в том, что клиенты купили доступ к базе headhunter у них же. Пользователям можно сохранять файлы с резюме к себе на комьютер, а делать то же самое расширением для браузера нельзя. То есть hh просто забирает рабочее время у пользователей, а резюме все равно будет сохранено вовне.
Спасибо!