Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше?
В стартапе новые игроки в команду требуются постоянно. У идеального кандидата есть и нужные навыки, и опыт, он совпадает с компанией по ценностям и рвётся в бой. Задача: найти его, потратив минимум сил и ресурсов. Сколько времени вы бы заложили на поиск: месяц, два, три? Мы нашли за три недели. Я Саша Левицкая, отвечаю за маркетинг в компании VCV и также занимаюсь наймом.
В статье расскажу про то, как мы искали человека в команду. Какие мы использовали методы подбора, их плюсы и минусы, какой способ считаем эффективным — если вы ищете специалистов к себе в IT-компанию, наш опыт может вам пригодиться.
Дано: сложные требования
VCV — платформа для предварительного отбора сотрудников. Мы работаем с крупнейшими российскими и международными компаниями, с малым и средним бизнесом, и делаем так, что на очное интервью к вам придут максимально релевантные кандидаты — благодаря инструментам автоматизации. Компании настраивают критерии, по которым надо фильтровать кандидатов, VCV их отсеивает: с помощью видеоинтервью, тестирований, сбора анкетных данных. По видеоответам на вопросы можно увидеть всё: как технически подкован человек, какие у него soft skills.
Какие особенности компании усложняют хантинг к нам в команду?
- Специфика вакансий. Поскольку мы HR-tech стартап, мы всегда обращаем внимание на опыт в рекрутменте у кандидатов. Но при этом нам важно, чтобы было понимание IT-области и того, как строится процесс разработки.
- Кандидат должен полностью совпадать с командой. Если кто-то сомневается в том, что с новым человеком получится комфортно и плодотворно работать — ищем другого.
- Запись видеоинтервью — обязательна. Мы и сами пользуемся всеми инструментами VCV для найма. Потенциальный бухгалтер, разработчик, топ-менеджер — любой кандидат должен записать видео, чтобы узнать получше наш продукт и рассказать о себе. Это необходимый этап, благодаря ему мы экономим много времени: с кандидатом могут заранее познакомиться не только рекрутер, но и другие члены команды, нанимающие менеджеры, СЕО. Очень удобно: все важные вопросы мы задаём уже на этапе видеоинтервью, а кандидат может записать его в любое время и в любом месте, с компьютера или телефона.
Всего у нас было две открытых позиции.
- Руководитель второй команды разработки. Внутри VCV есть вторая техническая команда, она кастомизирует основной продукт, «докручивает» функциональность под требования крупных компаний. Мы искали руководителя этого направления. Нам было важно, чтобы человек, который будет управлять этой командой, разбирался не только в особенностях рекрутинга, но и в разработке. Помимо этого ему нужно уметь общаться с клиентами: делать так, чтобы заказчики выбирали именно нас, и управлять этим проектом внутри проекта — почти что «мини-бизнесом».
- Старший менеджер по работе с клиентами. Тут тоже нужно знать HR и IT, но ещё — быть хорошим аккаунт-менеджером. Подобрать такого сотрудника — очень сложная задача, поэтому мы сосредоточились на первой вакансии, вторую оставив на потом.
Наши запросы — непростые, и, как всегда в развивающихся проектах, людей найти нужно срочно и с минимальными затратами.
Что мы сделали?
Решение: использовать все возможные каналы
Ресёрчер может подобрать человека на простые роли, но тут — позиции с серьёзными требованиями, на стыке «всего». Бесплатные публикации в телеграм-каналах не подходят по той же причине. Шансы, что в чате с проджектами и продактами на пять тысяч человек найдётся идеальный специалист «четыре в одном» — стремятся к нулю. По знакомствам и референсам в социальных сетях откликнулась пара человек — они не подошли.
Поэтому мы решили подключить другие каналы поиска:
- джоб-борды,
- рекрутинговое агентство,
- 2 рекрутера-фрилансера,
- @g_jobbot — телеграм-бот по подбору IT-специалистов.
Какие результаты мы получили?
Джоб-борды
200 откликов → 5 релевантных → 2 записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.
Размещение вакансии стоило в среднем 1000₽.
+ Охватывают большую аудиторию.
- Аудитория большая, но чтобы просмотреть отклики и найти релевантные анкеты, понадобится много сил и времени. Рабочего времени, которое можно было бы использовать для других задач — 5–6 часов каждый день.
Агентство
17 человек записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.
Примерно 100 000₽ за наём.
+ Агентство берёт на себя предварительный отбор кандидатов: убеждает их записать видеоинтервью, показывает только тех, кто соответствует требованиям, вся информация удобно упорядочена — бери и смотри резюме и видеоотклики.
- Дорого, поэтому вариант не всем подходит.
- Требует общения, постоянно просит развернутые фидбеки, почему не подходит тот или иной кандидат.
Рекрутеры-фрилансеры
3 человека записали видеоинтервью → 1 показ внутри команды → 1 оффер → наняли руководителя отдела разработки.
Работа фрилансеров стоила нам чуть больше 200 000₽ за наём.
+ и - : как у агентства.
g-mate
7 человек записали видеоинтервью → 4 показа внутри команды → 2 оффера → наняли менеджера по работе с клиентами.
Первые 3 вакансии можно разместить бесплатно — мы этим воспользовались.
+ Дешевле, чем агентство, но кандидаты предварительно отобраны по опыту и релевантны нашим запросам.
+ На просмотр анкет тратится максимум 5 минут. Каждый день падает одна или две заявки — их можно быстро просмотреть.
+ Индивидуальный подход: рекрутер из g-mate всегда на связи и готов помочь. Но постоянного общения не требуется: боту не нужна обходительность, а фидбек о том, почему кандидат не подошел — тезисный и короткий, его видит только команда g-mate.
- С кандидатами нужно больше общаться: созваниваться и просить записать видео. Агентство и фрилансеры побеседуют с ними вместо вас и сэкономят время.
- Конкурентные предложения о работе — с зарплатной вилкой больше 150 000₽. Не все стартапы могут это потянуть.
Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?
- Мы нашли сотрудников в команду: одного с помощью рекрутера-фрилансера (> 200 000₽ , 1 месяц), другого — с помощью бота g-mate (0₽, 3 недели). На поиск человека с нужным нам опытом обычно уходило 1–2 месяца: как повезёт. Тут же вакансии были закрыты за 3–4 недели, и одна из них — максимально дёшево.
- Удивительно, но бот, «бездушная машина без разума» может отбирать кандидатов так же качественно, как и рекрутинговое агентство. А отказывать ему легко.
- С джоб-бордами и публикациями в соцсетях нет никакой гарантии, что нужный человек найдётся, особенно для вакансий с большими требованиями. В этих методах приходится полагаться на удачу, а времени и сил они забирают немерено.
- Один человек работает пару недель, второй — скоро выйдет в офис. Поэтому, разумеется, непонятно, как сотрудничество с ними будет развиваться в дальнейшем. Но сейчас мы очень рады: тот опыт, который требовался, интересные идеи для развития нашего проекта, в бэкграунде — похожие заказчики. Так что мы планируем получить хорошие результаты.
Разместить 3 вакансии бесплатно на g-mate можете и вы: оставьте заявку у ребят на сайте gms.tech
Тех, кто вам понравится, можете пригласить записать видеоинтервью с ответами на ваши вопросы. 10 откликов в месяц — бесплатно.
Считали ли ФОТ сотрудников, затраченный на поиск по каждому из каналов?
У нас небольшая команда, и все довольно прозрачно. Мы считали времязатраты на каждый канал, и соответственно по всем каналам работали одни и те же люди.
Самый "дешевый" с точки зрения ФОТ - агентство и фрилансеры (что суть одно и то же), самый дорогой - джоб борды. gmate - посерединке.
Спасибо за статью, есть ли видение, как можно интерпретировать эти результаты для кандидатов? Job boards — для джуниоров?
Job boards - для "понятных" вакансий. Хотя даже не так, тут тоже есть элемент удачи. Возможно, тот самый кандидат увидит ту самую вакансию.. Но встретиться все равно сложнее. Море вакансий (и интересных!) и море кандидатов (разных :).
Переложим ли опыт с Job boards на не IT-позиции?
.
Представляете, как senior разраб будет видео с собой записывать?
g-mate - прикольная штука, т.к. они сразу делают упор на IT спецов высокого уровня, но никакой особой магии их бот не делает. Просто к ним добавились пока что только "люди в теме" и нет тысяч джунов.
Мне кажется, отдать рекрутмент на аутсорс - идеальный выбор для небольших стартапов. И там уже не так важно: фрилансер или агенство, - главное уровень.