FAQ тем, кто быстро нанимает в стартапы и не хочет переплачивать. Суть 5-и лет обучения за 3.5 млн рублей

Постараюсь в данной статье рассказать самые ключевые мысли найма людей в условиях ограничения ресурсов, что особенно актуально для стартапов, у которых нет HR-директоров и много времени на поиск, отбор, обучение сотрудников.

Так сказать, новый взгляд на найм в условиях ограничений. О каком обучении идет речь, смотрите ниже.
Денис Арсланов, 32 года, Предприниматель с 10-ти летним опытом, основатель стартапа direct to consumer бренда «Sensin» в Америке.

Если что-то не упомяну, пишите в комментариях, позже я дам ответ. Это мой опыт и моё субъективное восприятие, профессором и всезнайкой я себя не считаю и на истину в последней инстанции не претендую.

Фабула
Заголовок получился довольно пафосный, не хочу бить пяткой в грудь о том, что это единственный верный способ, но он работает. Я действительно потратил более 3.5 млн рублей на свое обучение в разных заведениях и курсах и хочу передать суть: без сложных теорий и умных слов.

Мне просто хочется помочь потенциальным владельцам компаний и начинающим предпринимателям эффективно нанимать людей в команду. А еще я очень люблю упрощать. Внизу статьи вы найдете источники. Да простят меня методологи, которые печатали огромные талмуды текста, сила в простоте.: )
Обучение сотрудников — очень важная часть бизнеса, которую я обожаю, но она подходит для должностей тех отделов, где уже сформированы процессы, что в большей степени не имеет отношения к Стартапам. Поэтому в этой статье пойдет речь о найме опытных сотрудников в команду.

Итак, какие люди нужны в команду?

Мотивированные, опытные, лояльные, вовлеченные, ответственные, профессиональные? Обычно такие ответы приходят в голову начинающим и опытным предпринимателям исходя из того, что я видел на обучении. Да я и сам отвечал точно так же:)
На самом деле, нам нужны люди с результатами в прошлом, и мы должны их привлечь и отобрать с минимальными временнЫми затратами.

Суть найма — содержание.

«Кто нам нужен?» — самый первый и важный вопрос, и речь здесь не идет о должности или отрасли. Речь идет о том, какие у него уже должны быть результаты и какое представление о работе (ценности).

1.Результаты в прошлом.

Как нам понять, что человек точно будет создавать результат, за который мы ему платим? Как не сыграть в рулетку? Может быть, посмотреть на опыт работы, на диплом, попросить его решать кейсы или устроить Educational assessment? Ответ — «Нет».
Человек должен в прошлом уже сделать тот результат, который нужен вашему бизнесу в будущем. Это очень простая мысль и, в то же время, чертовски гениальная.

Пример. Если вы ищете digital-маркетолога в Европе или US и знаете, что вам нужно привлекать клиента по 20$ (customer acquisition cost) за пользователя, но встречаете классного парня с 10-летним опытом и крутым образованием, который привлекал только за 30$ в прошлом в вашем сегменте. Этому нужно уделять важное внимание.
Мне очень нравиться тезис о том, что мы не верим в то, что человек при найме поменяется. В этом случае, вам не важен его 10-ти летний опыт, если он не приводил клиента по той цене, которая вам нужна. Это всегда будет риск для вас. Берите тех, кто уже продавал по той цене, которая вам нужна.

2.Ваши ценности

Вам нужно понять, какими ценностями должен обладать кандидат (его представления о том, как выполняется работа). Например, если человек всегда создавал что-то уникальное, ему будет сложно в будущем с простыми повторяющимися задачами. Или другой пример, когда человек — продажник, привык уделять сервису и обслуживанию дорогих клиентов очень много внимания, в то время, как в другом проекте продажа может быть поставлена на поток, и время на клиента очень лимитировано из-за низкой стоимости продукта. Тогда сотруднику будет довольно сложно перестроиться, а вернее — вы будете терять на этой свое время.

3.Привлечение Кандидатов.

Здесь идет речь о том, чтобы обратить внимание потенциальных нужных кандидатов на Компанию. Простыми словами, вам нужно создать стабильный поток кандидатов — 100 человек на вакансию минимально. Чем больше у вас будет потенциальных кандидатов, тем больше классных профессионалов вы сможете отсмотреть и даже сформировать резерв. Я рекомендую на старте сделать хотя бы простую презентацию вашего проекта, где вы сможете дать дополнительную информацию о вас, о вашей команде и ваших продуктах. Однажды сделаете, потом много раз будете использовать. Презентацию может сделать любой фрилансер из Upwork, Kwork. Это сильно выделит вас среди тех, кто только пишет формальные вакансии.

Где размещаться и искать?

Где именно разместить вакансии, на каких ресурсах? Вопрос очень хороший, если вы работаете на новом рынке. Ответ простой: наберите в поисковиках вакансию и увидите, где ваши друзья-конкуренты размещают аналогичные запросы. Берите 5 первых ресурсов из поисковика и смело размещайтесь.

Что писать в вакансии?

Я не буду перечислять то, что и так есть в любом шаблоне. Для крутых профессионалов важно видеть вызовы и сложности. Если вы хотите чтобы, этот человек решил реальные проблемы, то опишите их как есть, не думайте, что вы напугаете сотрудника. Я часто сталкивался с тем, что люди пытаются в своих вакансиях ставить основной акцент на том, что компания дает — премии, бонусы, и т.д. Такой подход имеет место только там, где как раз таки нет вызова и работа носит циклический повторяющийся характер, что больше свойственно для крупных устоявшихся компаний.

Зачем описывать сложности в стартапе, когда можно описать преимущества вакансии? Многие считают, что вакансия должна быть красивой, чтобы прямо так мотивировать работать у нас. Конечно, ваши сильные стороны как работодателя нужно доносить, но важно понять, что мы не должны мотивировать кандидатов, нам нужны те, кто ввязывается в бой, в интересные челенджи и вызовы, а не реагирует на корпоративную страховку. На сложности реагируют те, кто любит их решать.

Еще один важный момент: чем выше уровень квалификации кандидатов, тем быстрее вы должны выходить на них самостоятельно, не дожидаясь отклика на вакансию. Люди с очень сильным опытом, как правило, долго работу не ищут, они часто устраиваются по рекомендациям. Проще всего сделать подборку по опыту и компаниям, где работали кандидаты, выгрузить базу и написать им самостоятельно.

4. Отбор с минимальными затратами

Вы классно заявили о себе и у вас есть 100 заинтересованных кандидатов. Сколько из них собеседовать? Ответ на данном этапе: нисколько. Сразу же в переписке нужно просить кандидатов выполнить простое тестовое задание и ответить на вопросы. Очень классно собирать ответы через гугл форму, тут подробная инструкция https://support.google.com/a/users/answer/9302966?hl=ru

Важный момент: уважайте время и внимание людей, которые хотят устроиться, не просите их писать огромные исследования и тратить много времени. Сформулируйте простое задание на 10 минут, решение которого сформирует у вас представление о компетенциях кандидата.

Вместе с заданием попросите ответить на ключевые вопросы о том, что важно для вас.

Например, я обычно формулирую следующие вопросы:

- о результатах в прошлом в конкретных областях (результативность),
- о том, что для сотрудника важно в работе (ценности),
- ожидания по зарплате в нашем проекте,
- какие форматы работы он рассматривает,
- готов ли он работать в условиях ограничений ресурсов,
- какой у него статус и когда он готов начать.

Поверьте мне, большинство людей, кто видел в вакансии хотя бы простую презентацию вашего проекта, сделают то, что вы от них просите, потому что они больше понимают вас и вашу компанию. Я получал выполненные задания от руководителей международных компаний, это работает. Почему еще они легко отвечают на ваши вопросы и выполняют задания? Конечно, им тоже интересно написать, чего они хотят от работы и что важно для них.

Это очень круто, когда мы не тратим время друг друга на планирование встреч, собеседования, ответы, раздумья и прочие формальности:)

Итак, вы имеете гугл форму с заполненными ответами. Далее пусть ваш помощник или ассистент прособеседует 10 человек и зафиксирует комментарии по каждому из них. По итогам вам должны предложить троих кандидатов с релевантным опытом и результатами в прошлом с приятными ожиданиями и ценностями.

Итог

Вы беседуете с ними и выбираете самого сильного.

После выбора обязательно всех поблагодарите, скажите, что вы нашли подходящего кандидата, спросите, можете ли вы сохранить контакты кандидатов на будущее. Практика показывает, что мы иногда возвращаемся к сотрудничеству по нашему резерву или в связи с увеличением объема работы или в силу наличия у них и другого подходящего опыта.

В моей практике, конечно, были случаи, когда я взял человека без заданий и вопросов, но это потому, что его результаты были описаны в резюме и мне было достаточно этого, чтобы сразу с ним побеседовать.

Мои средние конверсии

Из 100 кандидатов — 70% делают задания.

10 человек отобрали на собеседования — 9 из них провел помощник/ассистент

3 кандидата представлены на итоговую встречу.

приглашается в команду.

Источники

Про обучение: все нижеперечисленные обучения конкурируют между собой, я покупал их потому, что хочу совершенствовать свои навыки предпринимателя. Итак, о каком обучении идет речь и где я брал основу для своих выводов и наблюдений:

- Личный опыт 10 лет предпринимательства
- ВШМ СПБГУ ЕМБА (Бизнес школа 2018г)
- Лайк ЦЕНТР, (скорость и МСА у Аяза Шабутдинова 2020-21г)
- Юниты (Михаила Дашкиева 2020г)
- Перформия (курс по найму Владимир Сидоренко 2021г)

Скажу, что все было полезно и не хочу кого-то обесценить или выделить. Каждый источник из списка мне дал что-то уникальное, но под разными углами, за что им большое спасибо.

PS. Если статья понравилась, сделай, пожалуйста, репост и подпишись, я старался, создавая эту статью для вас в свой выходной.

Итого
1) Понять, кто нужен
- Набор ценностей кандидата
- Результаты в прошлом (Человек уже делал тот результат, который вы хотите)
2) Воронка
- Привлечение кандидатов
- Отбор с минимальными затратами