Как осознание своих ценностей помогает меняться к лучшему?

В прошлый раз подробно остановились на том, что следует считать ценностями, какие их виды существуют и как это знание помогает нам лучше понимать себя и мир вокруг. Сегодня тоже поговорим о ценностях, но уже в другом ключе.

Дело в том, что ценность как понятие не существует в вакууме, и когда мы начинаем размышлять о них применительно к решению различных задач, нам следует учесть несколько важных моментов. Мне нравится подход, который предлагает специалист по стратегическому менеджменту Сергей Хромов-Борисов. Согласно его мысли, есть четыре ключевых характеристики ценностей, которые нам нужно помнить, прежде чем мы перейдём к каким-то конкретным действиям.

Ценность универсальна, то есть охватывает всё, что существует вокруг нас.

Ценность субъективна. Несмотря на попытки философов сформулировать основные постулаты, из чего эта ценность должна состоять, она всегда определяется контекстом, временем, в котором мы существуем, и горизонтом понимания тех или иных вопросов и проблем, существующих и доминирующих на данной территории.

Ценность имеет структуру. Ни золото, ни репутация, ни профессионализм не существуют вообще – они всегда имеют конкретные проявления в реальном мире – в виде слитков, поступков, достижений. При этом атрибуты ценностей имеют разную значимость относительно друг друга.

Ценность можно измерить – это не эфемерное понятие. Несмотря на то, что ценность индивидуальна, субъективна и изменчива, она всё же вполне конкретна и измерима.

Ценность – понятие, которое невозможно привнести откуда-то извне, искусственно приклеить, как ярлык, чтобы усилить значимость собственного предложения в глазах других людей. Ценность – это то, что прорастает изнутри, то, без чего невозможно будет по-настоящему заинтересовать собой, своим миром, своим бизнесом другого человека. И это то, что нельзя быстро спроектировать по заказу.

Когда мы совершаем выбор, оказываясь перед этой развилкой, нам важно понять, что же нами действительно движет. Как мне кажется, здесь может помочь маркетинговая теория Jobs To Be Done и ее частный случай – концепция «Четыре силы прогресса».

Её предложили последователи гуру стратегического менеджмента Клейтона Кристенсена – Алан Клемент и Боб Моэсто. По мысли авторов этой идеи, в момент, когда мы оказываемся в той или иной ситуации и решаем ту или иную задачу, на нас действует сразу два вектора силы.

Первый вектор состоит из двух сил, формирующих мотивацию к действию и изменениям:

Толчок как источник недовольства status quo (push) – двигатель мотивации. Толчок бывает внутренним и внешним – в зависимости от того, что вызывает чувство неудовлетворенности текущим положением дел.

Тяга к чему-то другому – руль мотивации (pull).Тяга бывает двух типов: к лучшей жизни и к самосовершенствованию, что также увязывает мотивацию с внешними и внутренними стимулами.

К примеру, человек решил сменить работу. Внешним толчком может послужить конфликт с начальником, а внутренним – мысли после скроллинга новостей о том, как очередной стартап-единорог поднял новый раунд инвестиций. При этом в виде тяги первого типа будет либо визуализация успешного будущего – домика на Тенерифе или отдыха на яхте в компании успешных коллег. Второй тип тяги в этом примере связан скорее с желанием продлить молодость, продолжая осваивать новые области знаний и формируя новые нейронные связи.

Одновременно с силами, которые толкают нас и вытягивают к идее о лучшей жизни, при принятии решения на нас действует и противоположные силы, формирующие инерцию:

Когда мы сталкиваемся с той или иной проблемой и принимаем то или иное решение, мы можем выявить подлинный источник наших поступков. Метафора о четырех силах прогресса описывает механизм мотивации и помогает понять, каким образом мы формируем (а точнее даже – проявляем) для себя ценности и ценностный выбор.

Мы можем пронаблюдать, как мы декомпозируем весьма абстрактные сущности, такие как свобода, творчество, развития и т.п. до конкретных действий.

Задача мотивации – визуализировать картину будущего, увидеть лучшее из желаемых состояний. Мы принимаем активное участие в созидании того, что составляет наши обстоятельства и нашу судьбу. В конце концов, мы всегда вынуждены делать какой-то выбор.

Однако прогресс не возникает сам по себе. Одного желания становиться лучше и меняться недостаточно. Сдвиг происходит тогда, когда мы сталкиваемся с внутренним конфликтом между текущим и желаемым состоянием, каждое из которых обусловлено той или иной ценностью. Этот конфликт американский психолог Леон Фестингер назвал когнитивным диссонансом.

Важно сказать о том, что ценности конкурируют друг с другом. Всё, что связано с ценностным конфликтом, служит в качестве очень эффективного, понятного инструмента проявления своего уникального ценностного ядра. И ценность продуктов, бизнесов, которые мы создаём, определяется ценностью нашей собственной личности и ценностного фундамента, на котором она стоит.

Таким образом, мы можем убедиться, что ценности являются результатом выбора. Когда человек оценивает ситуацию, он воспринимает ее через ценностную призму. В ценностях важна приоритизация, ответ на вопрос, что важнее. Например: общественные или личностные интересы, готовность к изменениям или первоначальный план. Это и есть первооснова ДНК ценностного подхода. Мы не рождаемся с ценностями, скорее постепенно пропитываемся в определенной среде, в которой есть круг единомышленников, есть желание что-то делать вместе. Очень трудно изобретать для себя ценности или чувствовать силы прогресса, находясь наедине с собой.

Мы очень по-разному декодируем смысл, который стоит за той или иной ценностью. Это связано с нашими личными особенностями. Психотип, когнитивный стиль, культура и воспитание, образование – все это так или иначе определяет видимую сторону нашего ценностного выбора.

В нейролингвистическом программировании есть понятие — комплексный эквивалент. Суть в следующем: если на ценности мы указываем (имя существительное/подлежащее) как на ярлык для набора действий и переживаний, то описывать их целесообразно в виде предикативов (глаголов и глагольно-именных форм/сказуемых). Разумеется, под каждую ценность в виде существительного у каждого отдельного человека будет свой набор глаголов.

Чтобы лучше синхронизироваться в понимании той или иной ценности, можно использовать концепцию Спиральной динамики Клэра Грейвза, а также родственные ей методику построения организационных культур Фредерика Лалу и теорию вертикального личностного развития Сюзанны Кук-Гройтер.

Суть Спиральной динамики такова: человек и человечество непрерывно развиваются и изменяются — меняется способ мыслить и связанное с ним восприятие мира. Изменения сознания обусловлены изменениями условий жизни, то есть среды и контекста обитания. Развитие носит спиральный характер — в процессе изменений люди и общество проходят через этапы, у которых есть общие свойства. Каждый следующий этап в определенной степени включает особенности предыдущего.

Ценности каждого уровня будут заметно отличаться. Но, что еще важнее, то, как мы пониманием эти ценности, будет связано с тем, на какой стадии вертикального развития по спирали находится наше сознание.

Однако Сюзанна Кук-Гройтер, а также ее коллеги Роберт Киган и Билл Торберт, предлагавшие называть эти стадии «логиками действия», разработали куда более точную методику лингвистического декодирования. Подробнее о ней можно почитать здесь.

Специального теста тут нет – чтобы определить реальный уровень спектра сознания, необходим медиатор, то есть проводник, который поможет в интерпретации вашей лингвистической картины мира. Раскрывая различные утверждения через личный лингвистический смысл, мы проявляем глубинные установки.

В зависимости от того, что каждый человек вложил в свой эквивалент ценности (о чем и как он сказал), при помощи ряда формальных и семантических критериев можно определить его личностную стадию развития. Все это важно как на личном, и на межличностном уровне.

Диаграмма Инглхарта, также известная как диаграмма ценностей, основана на концепции культурной эволюции, разработанной Рональдом Инглхартом. Она подсвечивает социальный аспект ценностей и развивает гипотезу, согласно которой ценности и поведение людей зависят от степени безопасности выживания.

Всемирный обзор ценностей (WVS) - это проект, объединяющий социологов, которые изучают ценности и их влияние на социальную и культурную жизнь. Исследования проводятся в разных странах с различными режимами и на разных стадиях экономического развития. Исследователи сравнивают страны, основываясь на классификации ценностей в две категории: ценности выживания/самовыражения и традиционные/секулярно-рациональные ценности.

Ценности выживания включают экономическую и физическую безопасность, материальные ценности, нетерпимость к инакомыслию, ксенофобию, низкую оценку свободы и прав человека, готовность принять авторитаризм, покорность, склонность к вере во всемогущество науки и техники. Напротив, Ценности самовыражения подразумевают высокие оценки личности, свободы, прав человека, материальных благ, успеха, озабоченность экономией, равенством полов.

Традиционные ценности опираются на религию, семью, почтение к власти, абсолютные стандарты, социальный конформизм, согласие, предпочтение открытым политическим конфликтам. Секулярно-рациональными ценностями являются рациональное поведение, достижение успеха, предпочтение светского государства, низкая роль религии.

Теория Хофстеде является основой для кросс-культурной коммуникации и описывает влияние культуры на индивидуальные ценности и поведение людей. Она основана на шести измерениях культуры: дистанцированность от власти, индивидуализм, мужественность, избегание неопределенности, стратегическое мышление и благожелательность.

Ценности различных культур могут быть оценены с помощью этой типологии, хотя следует учитывать и другие факторы, такие как личные качества, семейная история и благосостояние. Теория Хофстеде является парадигмой для исследований в различных областях, таких как кросс-культурная психология, международный менеджмент и кросс-культурная коммуникация. Использование теории может помочь лучше понять причины различий в поведении и ценностях между людьми из разных культур. Она также может быть полезной для бизнес-лидеров, которые работают в международных компаниях и сталкиваются с культурными различиями в команде и среди клиентов.

Изучение теории Хофстеде может помочь не только лучше понимать культурные различия, но и развивать культурную компетенцию, что будет полезно в переговорах, управлении конфликтами и развитии более эффективных коммуникационных стратегий. Но есть и ограничения. Так, методология, предложенная Хофстеде, не может предсказать поведение отдельных людей, поскольку каждый индивидуум уникален и может отличаться от своей культурной группы.

Использование соответствующих инструментов и методик, таких как теория работ и модели интегрального мышления, а также социокультурных подходов к описанию ценностей помогает более осознанно подходить к своим желаниям и целям. Спиральная динамика и производные от нее методики особенно важны, когда есть задача настроить совместную, командную работу. Действуя из ценностей, проще принимать более верные и продуманные решения, а также более четко формулировать для себя критерии выбора в ситуации неопределенности.

Уже в ближайшее время все названные подходы можно будет примерить на себя в рамках программы «Эйдос. Ценности и личность» образовательного проекта Унивёрs. Записывайтесь, приходите - будет интересно.