Кондакова Полина
Отлично подмечено) это признак сеньористого рекрутера :)
Мы прописываем основные шаги по нашей воронке:
- как коммуницируем, что рассказываем про компанию
- как нужно вести CRM, какие у рекрутера сроки на каждом этапе с кандидатом.
- что рекрутер должен делать, если у кандидата возникли проблемы при оформлении ( к кому обратить, как решить)
- как согласовывается повышение ЗП, если есть контроффер на руках
и тд.
Да, конечно, раз в год возникают кейсы, которые в гиде рекрутера не прописаны. Но мы учитываем опыт, и добавляем)
Спасибо) да, я тоже так считаю
Да, обучение для новичков, но оно идет в параллель с менторингом. Чтобы новичка вывести на нужные нам рабочие мощности, у нас уходить от 2-3 месяцев. Зависит от человека :)
Чат-бот без души) думаю для небольшого процента соискателей будет окей общаться при устройстве с чат-ботом, вместо человека. Но большинству, конечно же нет. Все равно очень много мелких моментов возникает при прохождении собеседований, которые проще и быстрее уточнить у человека. Ну это мое мнение.
Конечно всегда нужно разбираться в каждой конкретной вакансии, ковыряться, смотреть почему она месяцами не закрывается. Поговорить с заказчиком, проанализировать воронку, ЗП, условия, описание и тд) не всегда дело в рекрутере. Но то что рекрутер не смог донести до Заказчика проблемы с вакансиями и предложенить их решение, да, это навыки коммуникации.
Они нужны не только при общении с кандидатами и сотрудниками.
Полностью поддерживаю)
Рекрутер не может говорить на языке разработчика как технарь. Точнее не совсем так, кто-то точно может, но их единицы) Рекрутер должен хорошо разбираться в технологии и стеке, понимать на каком стеке проект, куда в перспективе будут переезжать, какая команда и тд. Нужно уметь эту информацию доносить до кандидата. А что касается более технических вопросов - на это есть тех интервью, где как раз будут говорить на тех языке
Согласна, навыки продаж - это огромный плюс у рекрутера. Но тут важно не продавать проект или команду именно с точки зрения карьерного развития кандидата. То есть видеть изначально как тот или иной сотрудник может реализоваться в проекте, чему может обучиться, как быстро повысить грейд. И если это рекрутер может увидеть, то проблем с продажами не будет)
У нас все параллельно идет. Пару лет назад брали только джунов, сейчас и джунов и ищем опытных. И то и то отлично работае)
Мое мнение - перспектива точно есть. И Вы правильно сказали, что ИИ нужно встраивать в более точечные процессы рекрутмента + убирать рутину с его помощью. Это не только CV, но это глубокий поиск по отдельным площадкам. Я как раз сейчас занимаюсь внедрением в свою работу ИИ. Будут интересные кейсы - поделюсь.
Но ИИ никогда не заменит живого рекрутера, это 100%
Спасибо! приглашайте, буду рада :)
Екатерина, вот это очень интересный вопрос, который требует отдельного поста. На рынке есть высококвалифицированные рекрутеры, их немного, и компании их удерживают.
Поэтому найти с рынка можно, но немного и небыстро)
Быстрее брать проактивных джунов, джунов+ и доучивать до своих стандартов. У крупных компаний есть свои школы по обучению рекрутеров, выпускников которых они забирают себе.
Да, Денис, Вы правы. Такое частенько бывает) Тут опять встает вопрос глубокого диалога с сотрудником, и задавание уточняющих вопросов. С их помощью удается сложить общую картину и разобраться в основных причинах.
Я много слышала о таких отзывах. Но в текущей компании с ними не сталкивались.
Все верно, они будут всегда. Мы со своей стороны выходим на контакт со всеми, кто написал негативный отзыв, общаемся и стараемся понять корень проблемы внутри, чтобы решить его. Это помогает в дальнейшем другим сотрудникам с этой проблемой не сталкиваться. А у Вас какой опыт работы с негативными отзывами?
Зависит от масштаба компании) у кого-то нет HR, а рекрутеры нужны. В таком случае рекрутировать рекрутеров будет руководство.