Чем старше, тем лучше: зачем знать психологический возраст команды

Почему лидер должен знать, насколько “взрослый” его коллектив? В статье рассказываю, как посчитать и на что обратить внимание, чтобы из обычной группы сотрудников сделать крутую dream team.

Всем доброго дня! Меня зовут Нина Рубштейн, я являюсь автором 44 книг по саморазвитию, экспертом в СМИ с 2002 года, руководителем Школы, где обучаю психологов, состою в бизнес-клубе "Масштаб" Григория Аветова и в Ассоциации информационного бизнеса, имею государственную лицензию на право ведения образовательной деятельности.

Этот метод я сама использую на регулярной основе. Ведь коллектив — это не просто группа людей, собравшихся вместе на работе ради денег. Это живое существо, которое имеет свой психологический потенциал и возможности. Метод помогает мне в принятии решения о следующем шаге масштабирования: я действую, только если подобрала подходящих людей или вырастила кадры сама.

Психологический возраст команды — это уровень развития навыков, способностей и компетенций команды решать задачи. Чем моложе команда, тем с менее сложными задачами может справиться.

Например, задача «Давайте продавать всё, что легко продать, чтобы побыстрее разбогатеть» — это подростковый психологический возраст. А, «Давайте построим стратегию, которая будет кормить нас, наших последователей и учеников и приносить пользу людям» — задача психологически взрослой команды.

Оценка психологического возраста не нужна той команде, которая успешно решает все поставленные задачи, не выгорая. Выгорание — один из показателей неравномерно или неправильно поставленных задач в соответствии с психологическим возрастом.

Его оценка имеет смысл, если у предпринимателя по разным причинам:

Во-первых, нужно учесть психологический возраст каждого участника, если в команде до 10 человек. Если же она большая, то нужно смотреть на психологический возраст ее ТОПов.

Во-вторых, необходимо учесть историю команды и длительность ее существования. Как долго эти коллеги работают вместе? Какие этапы развития и кризисы прошли?

Оценка зрелости команды проводится по тем же принципам, которые используют опытные инвесторы при принятии решения о вложении средств в проекты.

1. Устойчивость команды и длительность существования.

2. Наличие просчитанной долгосрочной стратегии.

3. Опыт работы команды в выбранной сфере.

Кроме того, стоит обратить внимание на текучку кадров, пройденные кризисы и их результаты, есть ли акцент на развитие мягких навыков участников команды и каковы основания/принципы масштабирования.

Измерение психологического возраста команды может быть проведено с помощью ассессмент-центра, который оценивает уровень развития ключевых мягких компетенций (soft-skills) участников команды. Это обычная процедура: с участниками команды проводят оценочные интервью на определение уровня развития необходимых компетенций, а затем проводят стратегическую сессию в виде живого тренинга.

Автоматических способов определять психологический возраст нет. Есть набор общих признаков. Однако, даже общие характеристики, свойственные всем людям, будут в разных контекстах раскрываться по-разному: в плановой работе большинство сотрудников и команда показывают один психологический возраст, а в кризисных ситуациях он может сильно падать у отдельных членов команды или всей команды в целом. И пока кризис не случится, нельзя определить, кто конкретно провалится и провалит дело.

Если это отдельный оценочный проект, лучше, если это будет внешний специалист, ведь у руководителя уже есть предвзятое положительное или негативное мнение о людях. Но если руководитель хочет сам отслеживать психологический возраст своей команды и отдельных сотрудников и влиять на их рост, он может обучиться этой технике и проводить оценку регулярно, даже не организуя для этого отдельных мероприятий.

Значение “расчетов” поможет лидеру команды выстраивать стратегию ведения проекта и бизнеса в целом. Понимание психологического возраста команды поможет экономить время и усилия, правильно подбирать людей в команду и эффективно работать с ней.

Если команда преследует те же цели, что и руководитель, то она будет заинтересована в такой диагностике, обучении и развитии. И тогда результаты, конечно, нужно раскрыть и разработать для каждого члена команды индивидуальный план развития. Если же команда не разделяет цели или не в курсе стратегии лидера, то вопрос ставится иначе: выстраивать команду сначала, которая разделяет цели лидера и заинтересована в росте.

Безусловно, это отличные метрики, но в условиях дефицита хороших кадров должно быть понимание, кем заменять людей, как и из кого формировать кадровый резерв на случай, если кто-то по естественным причинам покинет проект, как делать кадровые перестановки во время масштабирования бизнеса: определить, справятся ли сотрудники со следующим уровнем. Если нет, то - кем их заменять или как их прокачивать.

Если остались вопросы, то можем обсудить в комментариях)

Недавно мы с коллегой открыли телеграм-канал специально для предпринимателей, чтобы рассказать о миссии, стратегии, психологическом возрасте команды, пути и ловушках лидера, групповой синергии. Присоединяйтесь!