«Скажи волшебное слово» или как слова способны повлиять на качественный рост бизнеса
Бизнес – это про деньги, рентабельность и прочее. Эти показатели очень важны – это неоспоримо.
В погоне за этими показателями, предприниматели и бизнесмены часто забывают про то и тех, благодаря кому эти самые показатели достигаются или должны достигаться. Это значительно осложняет путь предпринимателя.
Помните, у Стивена Кови, в его бестселлере «7 навыков высокоэффективных людей», есть пункт, на котором он особенно акцентировал внимание. Если я правильно помню, он называется «Затачивай пилу». Это означает что любое оборудование, недвижимость, ваше здоровье нуждаются в периодическом внимании и заботе для того, чтобы продолжать делать необходимое и не сломаться.
Вот и сотрудники нуждаются в таком периодическом внимании.
Я работал с одной из компаний в рамках создания и «постановки на рельсы» важного департамента с нуля. Я решил (да простят меня коллеги) поставить эксперимент, в ходе которого я должен был опровергнуть или подтвердить мою теорию о том, что нематериальная мотивация в виде похвалы и проявления заботы, может помочь бизнесу существенно улучшиться. На момент эксперимента, в подразделении было 8 человек.
Я выбрал три простых с виду активности, которые должны были существенно улучшить результативность сотрудников. Вот эти инструменты:
1. Подтверждение проделанной работы
2. Контроль соблюдения режима «работа-отдых»
3. Беседы 1 на 1
Подтверждение проделанной работы
Очень важная активность в этом списке. Я был очень удивлён, когда увидел, что это оказывает настолько мощный эффект.
Суть заключается в том, чтобы благодарить сотрудника, когда он приходит с результатами. Даже если эти результаты его работы не идеальны или откровенно провальны.
Мы не всегда можем быть уверены, что дело именно в сотруднике, а не в том, как была поставлена задача, например.
Сотрудник проделал работу и, возможно, очень старался. Если, в результате, он натолкнётся на обесценивание, то мораль в коллективе упадёт невероятно низко. Здесь уже могут возникать:
- халатность,
- разгильдяйство,
- саботаж,
- безразличие,
- итальянская забастовка,
- текучесть кадров и другие не приятные последствия.
И я каждый раз благодарил сотрудника фразами: «Супер! Спасибо», «спасибо за…». Ну и контрольная фраза: «Спасибо за работу!» в конце общения.
На эту фразу, поначалу, была очень неоднозначная реакция типа «лааадноо…» или странные взгляды. Особенно от тех, кто пришёл из стартапов, где атмосфера невероятно жёсткая.
Это и меня самого заставило гораздо лучше понимать сотрудников и их усилия.
К чему это привело, расскажу дальше.
Контроль соблюдения режима «работа-отдых»
Я знаю к чему приводит утомлённость сотрудников (да и моя тоже):
- снижение темпов выполнения задач,
- невыполнение части задач,
- агрессия,
- наплевательское отношение и много чего ещё.
Это так же очень сильно влияет на мораль в коллективе. Поэтому я старался оптимизировать нагрузку так, чтобы сотрудники уходили отдыхать вовремя и не сидели в рабочих чатах 24/7.
Я обсуждал с ними важность отдыха и по-доброму журил, когда это не соблюдается. У меня не получилось полностью убрать авралы и переработки, удалось сократить их до примерно 1 в три месяца. Для сотрудников же это было искренним проявлением заботы.
Беседы 1 на 1
Многие их знают и практикуют. Есть разные техники и регламенты, как это лучше делать.
Я же, как профессиональный руководитель, считаю важным получить честные ответы на следующие вопросы:
1. Насколько сотрудник доволен работой в подразделении и компании
2. Какие возникают сложности в работе (и спланировать или сразу решить их)
3. Какая позиция/рост сотруднику нужны, как он видит своё развитие
4. Какие у сотрудника сильные и слабые стороны (я должен максимально задействовать сильные стороны сотрудника на благо компании)
Полученная информация помогает мне выстраивать дальнейший карьерный трек сотрудника, переключать сотрудников на другие должности, где они наиболее эффективны (а часто и счастливы). В итоге, получаем рост результативности подразделения.
В результате
Применяя все эти инструменты в рамках подразделения, со временем, я увидел удивительные результаты:
1. Сотрудники стали намного позитивнее (мораль в коллективе выросла)
2. Сотрудники стали брать на себя больше инициативы и ответственности
3. Существенно возросло количество предложений по оптимизации процессов, ресурсов и усилий. И было много дельных предложений, которые мы внедрили
4. Качество и полнота выполнения задач так же возросли
5. Текучка кадров практически отсутствовала
6. Сотрудники даже стали предлагать мне помощь в выполнении моих обязанностей, когда нагрузка на меня сильно возрастала. Огромное спасибо!
7. И да, они поняли и полюбили «спасибо за работу!». Им уже было странно общаться как-то по-другому с другими подразделениями, где такой практики нет. В этой статье я изложил свои видение и опыт.
Конечно, всегда есть «поправка на ветер». Но этот опыт можно использовать как отправную точку в выстраивании нематериальной мотивации в вашей компании или подразделении.
Этой статьёй я хочу донести мысль, что мы работаем с людьми, люди все разные. У каждого свои желания и интересы. Что человеческое и уважительное отношение друг к другу – это не просто вежливость, но и способ достичь качественно новых результатов.
Считаю это важным и мощным инструментом в арсенале Руководителя для достижения поставленных целей.
Пожалуйста, пользуйтесь моим опытом и процветайте.
Спасибо за внимание
Лайк, репост, подписка, колокольчик ;-)