Ксения Окунцева

Всем привет!
Мы в Cellar door помогаем IT и gamedev компаниям с рекрутингом по всему миру, мониторингом зарплат, проводим аудит и консалтинг по HR-процессам, обучаем IT рекрутеров и нанимающих менеджеров лайфхакам подбора.
Я как СЕО и фаундер Cellar door в рекрутинге и HR в целом 15 лет, бОльшую часть из них в IT. Вместе с Альпина Паблишер год назад издали книгу "Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге".
Опыт подбора в странах СНГ, Америке, ЛАТАМ, Европе, Азии, Африке, арабских странах.
Мы проводим глубинное интервью с кандидатами по их бэкграунду и проектам, мотивации и софт скиллам, а не просто скрининг "расскажите мне о себе" и "почему вы хотите сменить работу".
Мы умеем говорить на одном языке и с кандидатами, и с заказчиками. Знаем не только, чем отличается Java от JavaScript (увы, многие тех рекрутеры до сих пор этим страдают), но и чем отличается product manager от project менеджера, модульное тестирование от функционального, machine learning от deep learning, аниматор от художника etc.
А главное – мы возьмем головную боль с поиском людей в вашу команду на себя.
Наш сайт https://cellardoor.com.ru/
P.S. а еще у меня на vc.ru есть парочка статей на тему IT HR

Спасибо, интересно. Тогда вдвойне странная ситуация

Согласна...Ох, удачи вам!

Не совсем про Леново, но на ту же тему "Нам не нравится то, что вы написали, подаем на вас в суд". Я живу в Таиланде. И в последнее время появляется больше и больше угроз на подачу судебного иска за неугодные компаниям отзывы от клиентов.
Вот из последнего
"Угрозы за плохой отзыв

Туристка из Таиланда получили предупреждение о судебном иске со стороны отеля в Кхао Яй, после того, как она пожаловалась на отель на веб-сайте туристического агентства и поставила ему низкую оценку после своего пребывания там в прошлом году.

19 декабря прошлого года она оценила отель на 6/10 и написала о своем плохом опыте пребывания в нем. Затем она получил уведомление, в котором ей предписывалось удалить отзыв с веб-сайта, выплатить компенсацию в размере 3 млн бат и опубликовать публичное извинение в пяти газетах на тайском языке в течение семи дней. Отель также пригрозил ей взымать 50 000 бат в день, если она не подчинится.

Она обратилась за советом к адвокату на безвозмездной основе о том, возможен ли судебный процесс, когда она написала только честный отзыв об услуге и сомневалась, что туристическое агентство раскрыло ее личность

Отзыв, в котором клиент пожаловался, что стоимость проживания завышена, уже удален с сайта.

Источник
@REAL_PHUKET"

P.S. 3 млн бат = 6.9 млн руб на минуточку

Леново, конечно, странно повели себя, но, может, им не понравилось, что были публично опубликованы материалы судебного процесса? Ведь инцидент исчерпан, компенсацию выплатили.

Точно. Спасибо большое, описка вышла.

К чему этот мудрый комментарий?

И вам спасибо за ответ.
По второму пункту рекомендую присмотреться к сервису levels.fyi. Там можно выбрать страны, компании и реальные офферы на конкретные роли и грейды. 
Альтернатива – самим руками делать обзоры зарплат с применением матстатистики – считать процентили, медиану, выкидывать выбросы. Брать реальные вакансии от работодателей с job-сайтов, ожидания от кандидатов (с job-сайтов и из личных разговоров) и строить графики.  

А я поддержу @Vladimir Kichaev. 
Статья хорошая, но меня как IT HR-а смутило несколько моментов:
>Но конечно, самая серьезная конкуренция — со стороны зарубежных компаний, особенно США и западной Европы. Российскому рынку сложно здесь соперничать, тем более это сложно рынкам Украины и Беларуси. Я знаю некоторое количество айтишников, которые уехали из России, но гораздо больше — украинцев и белорусов, перебравшихся за рубеж или работающих на иностранные компании из дома, — именно потому, что их рынки не могут предлагать достойные условия. Наш рынок пока еще на это способен.

Рынки Украины и Беларуси не могут предлагать достойные условия? А наш, российский, рынок способен? Вы серьезно? Сравните айтишные зарплаты в России и в Украине. В Украине и до ковида зарплаты были гораздо выше. 

Наш рынок от того и бомбит сейчас, потому что не получается конкурировать с удаленкой на Европу и Америку. 
А переезжают люди не только из-за зарплат, но и по другим причинам. 

>Теперь инженеру из провинции необязательно переезжать, чтобы получать «столичную зарплату».В том-то и дело. Но при этом и столичные зарплаты/ожидания тоже увеличились. 

>Если верить калькулятору Хабр Карьеры, по состоянию на первое полугодие 2021 средняя зарплата DevOps’а — 171 000 руб. Согласно их же статистике, это уровень зарплат самых востребованных ИТ-специалистов.

Пожалуйста, не верьте статистике Хабра. Хабр – прекрасная платформа, но с обзорами зарплат у них из года в год треш, и цифры очень далеки от реальности.

>На мой взгляд, зарплаты от 200—250 тыс. рублей для специалистов с опытом — это справедливоСправедливо. Но до какой степени будут расти зарплаты тех же мидлов? Где этот лимит и кто в итоге его установит? 
Пока кандидаты просят, а компании соглашаются, кажется, что этот рост будет идти дальше. 
>можно найти тех, кто просит 700 тысяч рублей Но, кажется, что вот такие ожидания от ребят, которые год назад получали в 3 раза меньше (синьоры), или от кандидатов с опытом 1-2 года – по 200-300к, и говорят о перегретости рынка. Разве нет? 
Или примеры того, что конверсия доходимости кандидатов на интервью упала в 1,5-2 раза как в массовом подборе. Потому что проспал/забыл/погода была хорошая, и я решил погулять. 
Из-за бешеной конкуренции работодателей снизилась конверсия приема офферов. 
Конечно, для кандидатов это может быть и хорошо, и за них можно порадоваться. И то спорно, потому что на них сейчас пропорционально сыплется в разы больше дичи и неадекватных предложений от эйчаров. 
Но хорошо ли это для компаний, бизнеса? Например, расходы на ФОТ и поиск/подбор увеличились в 2 раза – а как настолько же быстро увеличить доходы, чтобы удержать прибыль? 
И, к сожалению, до сих пор есть компании, которые не видят/закрывают глаза на то, что мир изменился, на рынке сумасшедший дом. И они не хотят ничего менять ни в этапах/процессе найма, ни в подходе к кандидатам, ни в условиях (ни для своих сотрудников, ни для внешних кандидатов). 
Не понимают, что сейчас особенно «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее». 

Егор, хорошая статья. И пусть все получится в режиссуре!
У меня вот сегодня был на интервью 60-летний кандидидат, который давно был программистом, а в итоге стал вице-президентом банка. Финансист крутой в общем. И решил вернуться в разработку, потому что это делает его счастливым. Окончил пару курсов по дата аналитике, BI, с питоном разобрался. Дипломные на отлично. С деньгами проблем нет, просто хочет работать и наслаждаться. Но, конечно, не получается устроиться. Дала ему несколько советов, а он уже все это сделал. Но итог тот же. 
Но я верю, что если человек хочет, может и стремится, все должно получиться.

LinkedIn и SlideShare с включенным VPN можно зайти спокойно

Ну да, это точнее будет, однозначно. Кандидатов :)

Спасибо за комментарий. Рада, что отозвалось. Хотя в этом случае, скорее жаль. Я желаю вам найти свою компанию! На самом деле на рынке много компаний с сильными командами рекрутеров и эйчаров. Ну а с той компанией, я надеюсь, вы попрощались :) Пусть пишут всем подряд, что уж. 

Чем и занимаюсь, спасибо. С моей командой все хорошо, молодой человек ;)

Мне прямо очень отзывается ваш коммент! Это действительно хорошая практика, спрашивать, почему тот или иной кандидат понравился. Т.е. не только со знаком минус, но и плюс. 
У меня раньше заказчики удивлялись, типа какая уже разница, понравился ведь :) 
И согласна про отсеивания. С этим нужно аккуратнее, потому что у кандидата и потенциал может быть сильный, и мышление на уровне. У нас бывали случаи, когда ребята не имели алгоритмической подготовки, но на техническом интервью сами придумывали алгоритм для решения задачи. Просто путём размышления. И таких брали на ура.

Для кандидата, который уже научился отличать Java от JS вопрос "а с помощью каких технологий Java можно писать фронт" будет под звёздочкой, потому что может сломать мозг.
А причем здесь пафос? 

Ох, ну это вам не повезло. Это обратная сторона про работодателей :( 
Тиндер, мда. А может, она, наоборот, не хотела, чтобы вы в Тиндере искали?
Ну а про то, где рекрутер кандидатов ищет, я тоже спрашиваю. И важно, чтобы это был не только hh. Плюс, как ищет, по каким критериям, какие ключевые запросы, фильтры, на что в резюме внимание обращает. Как и что пишет потом. И другое по процессу, этапам рекрутинга.
А почему у них так строго: юбка-блузка? Футболка-джинсы - проф непригодность?

Согласна. А как стать отличным IT HR, если ты не работал IT-специалистом? Какие у вас идеи?
Про ООП, увы, это не моя придумка, а требования большинства компаний и собеседующих. Они на технических интервью и про принципы ООП спрашивают, и чем плохо наследование. И много других теоретических вопросов. Это кроме кейсов и практических задачек. Так что кандидат хоть и не препод, но теорию с него будут спрашивать. Такие дела.

Глеб, с чек-листами компетениций - вообще отлично. И это работает в обе стороны хорошо, не только для эйчаров, но и собеседующих.

А кто сказал, что в нашей компании процесс не простроен и помогать не хотят? 
Мне кажется, вы невнимательно прочитали статью. Она была не об этом. 
Как раз когда я работала в Контуре, все всем помогали - и тимлиды эйчарам с технической оценкой, и эйчары тимлидам - со софт скиллс.
Но я уже не в СКБ Контур и пишу совсем про другое ;)
Она мотивирующего характера для эйчаров и всех участников рекрутинга. Про то, почему не разбираются и как это исправить. Опять же до оценки еще дойти надо. А сначала нужно найти "того самого" спеца.

>идем к тому кто в отделе связан с предметной областью, но не для того, чтобы смотреть как он код пишет

Как же я люблю, когда из контекста слова выдергивают :)

Таки да. Согласна.

Не хотела абсолютно соревноваться с вами в знаниях. 
Я говорила о том, что важно попадать в целевую аудиторию и знать ее. Часто рекрутеры пишут разработчикам без разбора, не обращают внимание, а подойдет ли человек под их стек, аналогичными ли задачами он занимается, а интересно ли ему будет. Часто не знают технических деталей по вакансии и не могут ответить на вопросы кандидатов, поэтому ограничиваются общими фразами. И на что это влияет (почему это может быть проблемой) и как с этим быть, я описала в статье. 
Если для кто-то не видит в этом проблему и доволен ситуацией, ок, пусть так. 
Проблемы могут быть и другие в рекрутинг, не только про незнание отрасли, но это уже другая история.
Я также считаю, что экспертизу разработчиков, их скиллы, должны проверять такие же разработчики, а не эйчары. Но на технических собеседованиях часто кандидаты заваливают базовые вопросы. Собеседующие тратят время расстраиваются. А могли бы не тратить. 
В статье я не валила в кучу ООП и SOLID. Я знаю, что это принципы OOD. В объекто-ориентированном программировании.
А в ООП, насколько я знаю, выделяют все же 4 принципа: инкапсуляция, наследование, полиморфизм и абстракция. А кто-то говорит про все 5 - плюс интерфейс. Но большинство помнят про "3 китов". 

Может, он хотел найти человека, кто знает, чтобы тот пришел и объяснил ему наконец?) 

Если ты Java от JavaScript не отличаешь на этапе поиска, то у тебя кандидаты даже не дойдут до того самого теста :/ Вы так не считаете? 

Хаха, может, и так. То, что вы написали тоже проблема. Но про работу для джунов - это отдельная тема, кажется. И она больше про рынок. 

Ох, увы не только для джунов. Многие разработчики с уровнем типа миддл/синьор говорят, что, конечно, ООП - это важно, но принципы не помнят и объяснить не могут. Про  SOLID вообще не слышали. Ну и как?
Не знаю, почему минусуют, и интересно, кто и из какой категории люди. 
Моя предыдущая статья про ошибки в технических собеседованиях набрала кучу плюсов. 
Хотя то, какие ошибки делают тимлиды, должна резать больнее. А на эйчаров жалуются, но с выводами не согласны? Интересно, почему. 
Давайте обсуждать!

Чтобы принять решение по кандидату тимлиду, надо сначала, чтобы рекрутер его нашел. Пусть даже в той же самой базе. Нашел, поговорил, оценил. Без знаний отрасли это сделать в разы тяжелее. Об этом статья. Отсюда и печаль.

Да, все верно. В некоторых западных компаниях, типа Фейсбука или Амазона весь день могут идти собеседования с разными людьми. Но тоже с перерывами, экскурсиями по офису, совместным ланчем.

На некоторых позициях не так важен ВУЗ, сколько опыт. Т.е. вы учитесь, например, и с работой совмещаете. 
А где-то и опыт не нужен, потому что принимают стажёров или джуниоров.

Ну вот, да, только проблема в том, что как минимум лет 10 — рынок ИТ-кандидатов (и не только), а не работодателей совсем. И думать наоборот — очень опасная история 

Там свои фишки

Да, все так.