Александр Фартушный

Вы так пишете, как будто много раз посещали его программы. Но, если не нравится, зачем ходили?))

Звонок это заявка для нас. Считаем и так и так. По каким-то каналам недельно, по каким-то раз в 2 недели

как уговариваем - напишу

цикл быстрый, с долгим не сработает)

🙏

🤷‍♂️ , пока работает)

Полностью согласен)

давайте без оскорблений) 

Интересная схема)

это, кстати, тоже было)) . менеджеры научились обманывать систему и завышать свои показатели.

 
Проблема решилась:
- доработкой ЦРМ
- Наймом отдела контроля  качества (на удаленку)
- постепенной сменой всего отдела продаж, причем в несколько "поколений"

Самая большая проблема с которой сталкивались)

Здесь тоже есть свои наработки) если будет интересно аудитории, опишу логику действий.

Если коротко - оформление по ТК и безокладная мотивация между собой не конфликтуют и могут быть совместимы)

Потолок есть всегда) Но интерес в том, что мотивированные люди могут давать результат больше, чем вы от них ожидаете)) не все, некоторые

Для сотрудников у нас отдельного сайта нет, мы размещаем вакансии на ХХ: https://hh.ru/employer/1257254

Активной вакансии в отделе продаж сейчас нет, как появится - я вам скину)

Но вопрос, как сделать конверсию из собеседований в выход на стажировку - это вопрос "продажи" вакансии HRом, а не красивости объявления на ХХ (хотя у нас оно там тоже на уровне)

Если в одном предложении - так и сделали))

Холодных звонков нет. горячий входящий трафик.

Был по другой компании проект с более-менее теплым прозвоном, там просто разделили ОП на 2 части:
1 отдел - просто бомбила и генерировала лиды
2 отдел - уже работали по конверсии

Там есть тонкий момент, с тем - что считать лидом, решается удаленным отделом качества)

я описываю свой опыт) не учу как надо правильно, рассказываю как у меня есть по факту. Для меня - это было ключевое решение, сделать безокладный отдел продаж. 
 
Ну и привлекает, конечно же,  оно внимание больше чем очередная статья по KPI))))

Чтобы полностью, системно ответить на ваш вопрос я начну писать статью про то, как мы набираем. и попытаюсь рассказать, почему такие цифры складываются)

Присланная Вами статья написана довольно категорично) С некоторыми позициями полностью согласен)  Но, в подборе мы руководствуемся принципом что все-таки подавляющее большинство кандидатов - адекватные люди) И выстраиваем удобную системы для них.

всех факторов повилявших на результат не видит никто)

Командная работа появилась не этой зимой)) мы уже и 2 лета пережили)
Мотивация внедрена летом 17 года, все корректно заработало с весны 18-го.

Про замануху - в статье никаких ссылок на платный курс не было))

Хорошая мотивация)

по поводу убирания оклада - писал выше в комменте.
У меня с ним не получалось))

"Горячие лиды с поискового контекста. Клиент 100% купит продукт, вопрос только в том, у нас или в другом месте."

В моем понимании "втюхать" - это когда продукт не нужен) Когда нужен - важно быть лучшим вариантом среди конкурентов и уметь это донести до клиента.

трекали работу мы и до внедрения безокладной мотивации. Это была 4 или 5 попытка увеличить результат отдела продаж.

Соблазн есть)

Но мы решили по другому пути пойти и просто цены повышаем))
Оказалось, что повышение цен на продукты менеджеры переносят гораздо проще, чем повышение планов)))

поделитесь опытом!)

как оказалось, многие с такой проблемой сталкиваются)

меня тоже бесит)

Вопрос интимный)

Но, если интерес будет у публики - расскажу, есть несколько схем)

ок, распишу еще раз)

Чтобы закрыть одно вакантное место:

На собеседованиях приглашаем на 3 дневную стажировку (обучение продукту и продаже). Цель - набрать группу из 4-5 классных менеджера.

Обучение оплачиваем по 1000 р в день, но заранее говорим, что будет отсев)
Как правило, всех кого пригласили, все выходят.

Обучение расписали довольно детально (см картинку)

После каждого блока, задание принимает или HR или РОП. Если человек не  может/хочет плотно учиться - это для нас признак, что у него ничего не получится.
Поэтому отсев. Обучение проходят не все) 

По факту бывает по разному, может из 4х человек все трое выйти в на работу, тогда уже смотрим результаты за 1-2 недели. Бывает что из группы в 5 человек не выходит никто, тогда запускаем еще 1.

буду писать)

Отсеиваем)

Иногда сами сливаются.

Я не совсем правильное слово употребил "стажировка"

Это оплачиваемое обучение продукту и его продаже.
Отсеиваем, если человек плохо усваивает продукт или переоценили его продажные навыки при подборе.

🙏

Почти все, кого мы приглашаем.

9 из 10 приглашенных приходят на стажировку, из 5 чел на стажировке остается 1-2.

тут важно вакансию "продать".
Мы научились это делать, хотел об этом написать следующую статью, если будет интерес у аудитории)

я рассказываю свой опыт)

По сути, с вами согласен. но)

С окладом у меня получалось 2 варианта:

1  неэфф менеджеры зарабатывают мало, эфф не могут заработать много
2  эфф могут заработать много, неэфф зарабатывают больше чем должны)

С безокладной и эфф менеджеры хорошо зарабатывают и неэфф быстро сливаются.

система мотивации на крупных предприятиях - это отдельная тема)))