Olga Ostanina

Скорее, не болевую точку, а наиболее мотивирующую. На примере авто. Понятно, что мерседес, бмв, вольво и мини-купер все классные машины, но бренды несут разные ценности и работают на разные эмоции. И если вы хотите статуса, вы не купите мини-купер, а если вам нужен семейный автомобиль, то вряд ли это будет БМВ. Возможно, но скорее, нет

Именно!

Мы с командой проанализировали и поняли, что мы сами и наши соискатели в удовольствии. Это отражается и в том, как мы пишем вакансии, и как выглядит наш внутренний чат, и как проходят планерки, и в формате взаимодействия. Крайне важно для компании, чтобы то, что она декларирует соответствовало реальной внутренней культуре

Штрафы - это про контроль. Явно не ваш сегмент)))

Можно просто выписать, что дает вам работа, для чего вы работаете. Далее распределить мотиваторы на базовые (гигиенический уровень) и отличительные (если работа будет это вам давать, вы будете счастливы). Отличительные распределить по сегментам сенсидиам. Тот сектор, где больше всего мотиваторов, скорее всего и есть ваша ведущая эмоциональная потребность.

Обычно работодатель каскадирует ценностное предложение на разные целевые аудитории, "подстраивая" его под ведущую потребность данной аудитории

Конечно, для нас важно несколько пунктов, но зачастую в определенный период жизни есть ведущая эмоциональная потребность. На нее и ориентируется работодатель, создавая бренд работодателя. На примере йогуртов есть бренды даниссимо (явно работает на поле удовольствия), растишка (единение), активия (где-то в районе безопасности).Естественно, покупая йогурт вы хотите получить качественный продукт от хорошего производителя, но выбирая определенный бренд удовлетворяете ведущую эмоциональную потребность.

Привет! В разные периоды жизни у нас могут быть разные ведущие потребности. Это нормально, что со временем они трансформируются. Важно понимать, что для вас важно сейчас, что для вас база (условно таковой может быть стабильность компании), а что именно является ведущей эмоциональной потребностью. Ориентироваться надо на второе, при этом удостоверившись, что первое закрыто.

Спасибо, что обратили внимание! Добро пожаловать https://t.me/Jobbychannel ;)

Спасибо вам за фидбек!

Мы обычно делаем отдельные фокус-группы с каждой целевой аудиторией (например, сотрудники склада, IT, розница, офис). 1 фокус-группа - это 6-10 человек представителей ЦА. А дальше полученные данные подверяем анонимным опросом. Фокус-группа дает возможность понять, как люди мыслят, ответить на вопросы "Почему?", "Как?" и т.д. Например, почему не читают тот или иной канал/ как сделать канал более удобным.

Опрос даст нам объективную картинку и ответит на вопрос "Сколько сотрудников так считают". Без плевой части мы можем из головы составить опрос, но не всегда возможно предугадать все варианты. Конечно, можно оставить пятое поле, чтобы сотрудник вписал свой вариант, но важно понимать, что вам же потом все это анализировать. А если численность 1000 человек и каждый свой вариант предложит?

))) Это Альбом к выставке современной художницы Ксении Хауснер "Правдивая ложь" (шла пару лет назад в Пушкинском музее).

Я бы выстроила систему регулярных встреч и договорилась о правилах коммуникации и принципах работы. На мой взгляд, этого достаточно.

Ее отсутствие)) А если серьезно: несвоевременность, неинформативность, отсутствие доверия к источнику информации, формат подачи

Часто под корп. ТВ имеют в виду экраны, на которых крутят объявления, важную инфо, анонсы и т.д. Плюс ролики/ видео подкасты с субтитрами, т.к. зачастую экраны расположены в лифтовых холлах и других помещениях, где звук замьючен

Михаил, спасибо. Супер приятно!

да))) А еще часто изначально сделали, работает классно, но прошло 3 года (компания ушла вперед, технологии ушли вперед, люди поменялись), а мы ничего не меняем и по прежнему думаем, что все работает отлично

Дааааа! Это отличный вариант в том числе, чтобы снизить уровень инфошума. Кто не любит общаться и "флуд" - читает только новости, а те, кому важно много коммуницировать, будет рад возможности поболтать и обсудить. Знаю, что в компании "КРОК" такая корпоративная "болталка" отлично работает (по крайней мере, раньше точно) и служит, в том числе, отличным термометром настроений сотрудников.

Боль(((

Сто процентов пока немного компаний, но есть кейсы, где об этом думают и делают. Из тех, кого точно знаю - "Петрович", "Газпромнефть", "Газпромбанк". Наверняка, на том или ином уровне у компаний этого уровня внутриком более-менее структурирован.

И еще мы (Jobby) в августе-сентябре прошлого года проводили большое исследование о том, как изменились корп культуры и внутриком в российских компаниях в новых реалиях (читай после СВО), там многие говорили о том, что статус внутренних коммуникаций меняется. Исследование можно загуглить или напишите мне - я скину.

Нужно увеличить ФОТ и/или штат на функционал раздачи ремня)))