Михаил Каншаев

Статистика показывает, что за станками сейчас можно неплохо заработать)) Радостно, что труд специалистов на производстве стал оплачиваться достойно

Звучит как теория заговора)) Да и если бы все было действительно так, то в стране все бы бизнесом занимались и бастующих никто не слушал (потому что из-за больших денег вряд ли кто-то будет слушать людей)

Цены растут и так. И будут расти, инфляция нужна стране, хоть и может не такая высокая, как сейчас. Но если будут забастовки, скорость роста цен вырастет. А бизнес на замену бастующим будет искать других людей / роботов

А с отделами по цене одного сотрудника все прозрачно: над проектами небольших компаний работают сразу 2-8 специалистов, ровно столько, сколько нужно этой компании.

Самим специалистам хорошо: у них разные проекты, можно не выгорать, при этом постоянно повышать квалификацию и расти в зарплате

Бизнесу хорошо: это не один бедняга-эйчар, на которого взвалили все, в том числе функции, в которых он не шарит (а значит будет тратить на них уйму времени)

Потребителю хорошо: такой отдел персонала не будет ужасом по себестоимости продукта, а значит фирма сможет дать более низкие цены

Так что тут вопрос не в том, как заставить 8 человек работать за зарплату одного 😅 а в том, как получить максимальную эффективность от ведения нескольких проектов командой профессионалов. С хорошей зарплатой, прошу заметить :)

Так тут вполне конкретно все: потребители хотят получить товар или услугу дешевле. Для этого себестоимость должна быть ниже. Зарплата - это существенная часть себестоимости.

Есть спрос на дешевые товары, значит есть спрос на дешевый труд. Но при этом есть спрос на квалифицированный труд — и за него готовы платить много, потому что он экономит для компании деньги. Вот это и есть нормально функционирующий рынок труда.

А если будут забастовки, где люди будут необоснованно поднимать цену своего неквалифицированного труда, то мы получим в итоге рост цен на продукты. А мы этого не хотим. Получается противоречие

Поэтому, как по мне, лучше не бастовать, потому что жизнь качественнее от этого ни у кого не станет))

Надеюсь, переходом на новую работу?) Удалось найти то самое место без странностей? Или шило на мыло?

Складывается ощущение, что такая ситуация в образовании вполне устраивает государство. Принцип «минимальных затрат»: делаем образование доступным, то есть дешевым, чтобы обучить всех в стране. Ну а про качество никто и не говорил — да как будто и не надо, ведь образованными людьми сложно управлять

Поэтому ожидать, что под давлением людей государство начнёт в это инвестировать больше может и не стоит. А нам вместо забастовок лучше пойти денег заработать и отправить детей на репетиторство

Александр, спасибо, полезно получилось)) Я передам информацию своим рекрутерам, чтобы рекомендовали систему клиентам, а также вместе с топами обсудим, как можем ее внедрить у нас. Если есть желание пообщаться лично, можем обменяться контактами в личных сообщениях и договориться на онлайн-встречу, познакомиться поближе

Илья, спасибо! Отправляйте нам резюме, будем рады поработать вместе :) Можно в личные сообщения)))

Карина, полностью вас поддерживаю! Когда компания маленькая, это делать несложно, потому что вы общаетесь с сотрудниками напрямую. Но как эффективно выслушивать и реализовывать идеи своих сотрудников, когда их становится 20-50-100 и больше? Может есть опыт на эту тему?

Первый раз вижу, чтобы в комментариях к статье была почти готовая статья)) Александр, спасибо за мнение. Увидел в профиле, что занимаетесь маркетингом. Хотел бы с вами обсудить тему потолка зарплат, потому что многие работодатели не против сделать зарплату без потолка. Вопрос в том, что не всегда это получается.

Допустим, вы только недавно стартовали бизнес. Вы ищете продажника. Вы предлагаете продажнику (так уж и быть, возьмем их для более простого примера) определенный ХХ% с выручки или выловой прибыли. Сначала он звонит в холодную, потому что маркетинга нет, как у многих фирм в начале. Зарплата небольшая, потому что времени тратит много, а конверсия низкая.

Дальше вы подключаете один за другим каналы маркетинга, чтобы у продажника хватало теплых лидов для заключения сделок. Конверсия и количество сделок растет, растет и его доход. Но в какой-то момент снова хочется больше (и это хорошо)

Затем вы подключаете, к примеру, контент-маркетинг, чтобы повысить релевантность и прогретость приходящих лидов. Конверсия еще повышается, за тот же рабочий день продажник может делать больше денег, чем раньше.

Следующий этап – повышение чека (если это возможно в вашей нише, но допустим, что возможно). Растет чек, растут и доходы.

Дальше, наверное, только повышение до РОПа, если у него есть желание и навыки. Предположим, что есть. У РОПа мотивация строится от результативности (выручка, валовая прибыль) его сотрудников. Он растит команду и повышает свой доход.

Но что делать потом? По сути, чтобы ваши сотрудники могли расти и не иметь потолка зарплат, ваша компания должна расти быстрее, чем самый быстрый сотрудник. Это тоже классно.

Но вполне вероятно, что это может не произойти по нескольким причинам:
– высокая стоимость заемного капитала, а значит кредит на новые точки / регионы брать дорого, компания не потянет, прибыли не хватит на выплату процентов, снизится устойчивость и повысится вероятность закрыть лавочку
– ограниченность рынка, например, вы продаете пластиковые окна, в своем регионе у вас хорошая доля, которую наращивать слишком дорого, а если возить окна в другие регионы, то с каждым километром они становятся похоржи на золото)) а в других регионах свои компании есть, которые не хотят делиться рынком

Как будто бы получается, что потолок приходит сам, хотя вы не против, чтобы его не было. Как тут быть? Что думаете про это?

Аргументировано)) Может быть когда-то это будет настолько хорошо работать, что я откажусь от написания постов и статей. Или возможно они перестанут работать, потому что люди перестанут их читать из-за того, что внутри нет персонального подхода

Возможно, если в вашей компании не хватает возможностей для роста такого специалиста, предложить ему обучить стажера и уйти в другую компанию? Вы сэкономите на зарплате, так как новичок будет просить меньше, а сотрудник будет рад, что руководитель поддержал его роста

Я придерживаюсь позиции, что премии должны быть данностью, но за конкретные, возможно, «относительные» достижения. Например, за перевыполнение плана продаж на 25% или внедрение процессов, которые сокращают затраты на хх%. И чтобы все сотрудники про это знали, чтобы было зафиксировано, сколько именно они получат за это. Прозрачность :)

Вопрос в том, что иногда это не стоит миллионов, а можно реализовать за вполне небольшие деньги, уже получив хороший отклик от сотрудников

Есть глубже?) Буду рад, если дополните чем-то действительно ценным)

Не для всех подходит, это верно. Благо есть много стартапов сейчас, где можно с относительной свободой делать классные проекты, рискуя при этом не своими деньгами

😂

Согласен. И тут вопрос даже не всегда в зарплате. Просто повышая зарплату многого не добьешься. А если дать возможность заслуженного роста, обеспечить обучением для развития навыков, а потом достойно вознаградить, то и прозрачно все получится

Иду отвечать 👍

Игорь, спасибо 🤝

Интересно будет собрать статистику по рынку и сравнить результаты. Уверен, есть компании, которые делают и так, и так. Как доберемся до такого исследования — поделимся с вами находками :)

Тему опытных сейлзов взяли в работу :) Скоро вернёмся со статьей))

👉 тут появился повод пригласить вас подписаться на блог 😅

Согласен, что правда - то правда. Поделитесь своим кейсом?

Спасибо за ответ!

Исходя из комментария, сразу бы выделил еще несколько дополнений к списку нюансов в статье:
1. В момент подготовки презентации вакансии и компании постараться вынести самые частые вопросы на слайды и рассказать подробно о них (может даже с фото) до того, как кандидаты спросят об этом
2. При презентации вакансии ответить максимально подробно на все вопросы соискателей, по возможности провести экскурсию по месту работы до начала отбора

По поводу психологического ощущения, что мы на рынке: в центре оценки предусмотрен этап индивидуального собеседования с руководителем в отдельном помещении, один на один, только в укороченном формате. И после оценки также индивидуальные ответы на вопросы и предоставление личного плана стажировки.

Как думаете? Если внести такие корректировки в план ассессмента, кандидатам станет комфортнее?

Сложно сказать. Так как достаточно быстро добавили информирование в скрипт, не успели собрать статистику до внедрения

Какие вакансии закрываете через них? Есть ли те, которые закрывать не получается?

Всегда рад 😇

Сейчас разрабатываем бота для себя, как будет готов — отправлю в ответ на комментарий 🤝

Если интересно будет обсудить сотрудничество, пишите на почту m.kanshaev@aboutpeople.agency. Я там оперативно отвечаю, договоримся на созвон

В один из первых ассессментов мы не предупреждали о групповом формате. Как результат - был негатив со стороны кандидатов, около 10% ушли со встречи во время или после презентации, в обратной связи также отметили, что это некорректное отношение к соискателям.

Проанализировали, выявили ошибку, добавили в скрипт рекрутера информирование о формате. Конверсия в доходимость снизилась примерно на 15-20% (то есть на 8-15 п.п.), но негативных отзывов стало меньше.

Может у вас будут идеи, как сделать этот этап комфортнее?