{"id":13590,"url":"\/distributions\/13590\/click?bit=1&hash=03c45bd9f120d2c4307c8a83d2e290e4193e2d7cfbf2807f3e8cf799cc81b1a0","title":"\u0421\u0434\u0435\u043b\u0430\u0442\u044c \u0431\u043b\u0430\u0433\u043e\u0442\u0432\u043e\u0440\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u044b\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0435\u043a\u0442 \u043d\u0430 \u0434\u0435\u043d\u044c\u0433\u0438 \u043a\u0440\u0443\u043f\u043d\u043e\u0439 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438","buttonText":"\u041a\u0430\u043a?","imageUuid":"629d35eb-0db2-5643-b6f7-bd3a6714a6eb","isPaidAndBannersEnabled":false}
Nataliya Kharitonova

Как посчитать стоимость обучения сотрудников в цифрах и понять, будет ли это вам выгодно. Часть 1

Чтобы не путаться, уточним сразу. Под «обучением» в этом материале мы понимаем стартовую передачу знаний о компании, продукте и процессах компании. Сейчас мы не говорим про более глубокое развитие soft skills.
Об этой оценке в следующих материалах.

Мы часто слышим мнение о том, что посчитать эффективность обучения невозможно, или, по крайней мере, очень сложно.

Есть устоявшийся стереотип, что его успех можно почувствовать словно запах первых ландышей — очень неуловимо и то, только основываясь на внутренних ощущениях и убеждениях. Но никак не посчитать.

Из-за этого многие CEO с недоверием относятся к этому процессу и отказываются от внедрения системы обучения сотрудников. Ведь для них важно считать эффективность, доказанную цифрами (!), и страх инвестировать деньги в трубу для них велик.

Однако можно не заниматься бесполезными догадками, а проанализировать довольно конкретные метрики, которые покажут, что обучение может быть выгодным.

Да, узнать, какую прибыль принесет сотрудник после обучения, — задача со звездочкой. А вот, экономим ли мы на этапе внедрения системы обучения — мы расскажем в этой статье, и этого уже будет достаточно, чтобы вписаться за обучение.

Мы поиграемся с показателями финансов и времени и покажем в цифрах, как мы понимаем, выгодно обучение или нет.

Первый приходящий в голову случай, где вы задумываетесь, внедрять или не внедрять обучение — это выход нового сотрудника на работу. Разберем конкретно этот случай.

Мы сделали расчет эффективности обучения в нескольких компаниях из разных сфер, и делимся унифицированным примером расчетов, где сравним продуктивность работы с новым сотрудником без специального обучения и с системой обучения.

Итак, чьи финансы и время нас интересуют здесь?

У руководителя есть время, которое он тратит на работу и на наставничество (второе — неэффективное с точки зрения других сотрудников и клиентов).

А еще — зарплата, которую он получает за основную работу и наставничество. За второе ему никто за это не доплачивает, что тоже неэффективно.

У сотрудника есть время, которое он тратит на то, чтобы включиться, а есть то, которое он тратит на реальную работу.

У сотрудника есть зарплата, которую он получает за свою работу, а также за обучение (неэффективное, и вам захочется его сократить).

Наша задача посмотреть, как будет влиять внедрение системы обучения на время и зарплату руководителя и сотрудника, которые будут формировать общую стоимость обучения.

Для начала разберемся вводными. Первое — зарплата. Возьмем средние цифры и будем отталкиваться от них.

Вторая вводная — время, потраченное на процесс обучения с обеих сторон. Сначала рассмотрим «чистый случай», когда руководитель обучает нового сотрудника сам. Для этого воспользуемся общими данными, которые есть у Edburo.

Если обучаем сами

По нашему опыту, время руководителя и нового сотрудника на обучение распределялось следующим образом.

(Таб.1) Это усредненные значения по опыту нашей работы.

Задача руководителя в первую неделю описать новому сотруднику общую картину работы в компании и конкретно его задач. Цель ученика — познать как можно больше.

Причем у нового сотрудника картина немного другая. Обучение самостоятельными силами может происходить и без пристального контроля руководителя. Он будет также обращаться к коллегам, искать информацию в интернете, разрозненных инструкциях от прошлых сотрудников, поэтому может потребоваться больше времени.

Итак, зарплата известна, время, выделенное на обучение, известно.

Считаем стоимость обучения одного сотрудника. Для этого нам необходимо узнать, какая часть зарплаты обоих покрывала обучение понедельно и сложить эти две суммы. Воспользуемся такой формулой.

(Таб.2)

Чтобы расчеты недельной зарплаты были более точными, узнаем зарплату за день. Для этого разделим зарплату на среднее число рабочих дней в месяц — 21. Затем узнаем недельную зарплату, умножив зарплату за день на 5 рабочих дней.

Руководитель:

ЗП за день = 300 000/21 = 14 286 р.
НЗ = 14 286*5 = 71 429 р.

Подставляем под формулу:

Стоимость времени на наставничество =
(71 429*80%)+(71 429*50%)+(71 429*20%)+(71 429*10%) =
57 143+35 714+14 286+7 143 = 114 286 р.

Новый сотрудник:

ЗП за день = 40 000/21 = 1 905 р.
НЗ = 1 905*5 = 9 524 р.

Стоимость времени на обучение =
(9 524*90%)+(9 524*70%)+(9 524*50%)+(9 524*30%) =
8 572+6 667+4 762+2 857 = 22 858 р.

Стоимость обучения одного сотрудника =
стоимость наставничества руководителя + стоимость обучения сотрудника =
= 114 286 + 22 858 = 137 144 р.

Если есть система обучения

Попробуем сравнить получившуюся в прошлом расчете стоимость с суммой, которая получится, если мы внедряем обучение. Под «системой обучения» мы будем подразумевать то, что у нового сотрудника появляется возможность обучиться, основываясь на программу обучения с готовыми инструкциями и LMS, продуманных заранее.

В этом случае время руководителя значительно сокращается. В основном, в его обязанностью становится предложение практических задач и контроль их выполнения. Посмотрим, как меняется время руководителя:

(Таб.3)

А вот у нового сотрудника ничего особо не меняется. Но меняется скорость потребления информации благодаря налаженным инструкциям и LMS.

Естественно, эти изменения отразятся на стоимости обучения, ведь эффективного времени на обучение тратится меньше. Посчитаем, стоимость обучения в этом случае по аналогичной схеме.

Руководитель:

НЗ = 71 429 р.


Стоимость времени на наставничество =
(71 429*5%)+(71 429*10%)+(71 429*10%)+(71 429*10%) =
3 571+7 143+7 143+7 143 = 25 000 р.

Новый сотрудник:

НЗ = 1 905*5 = 9 524 р.

Стоимость времени на обучение =
(9 524*80%)+(9 524*50%)+(9 524*20%)+(9 524*5%) =
7 619+4 762+1 905+476 = 14 762 р.

Стоимость обучения одного сотрудника =
стоимость наставничества руководителя + стоимость обучения сотрудника =
= 25 000 + 14 762 = 39 762 р.

Какие выводы можем из получившихся цифр?

Первое. Время руководителя на каждой неделе было значительно сокращено, а именно: 1-я неделя — на 75%, 2-я неделя — на 60%, 3-я неделя — на 10%. 4-я неделя — остается прежней, но компенсируется за счет других. Именно настолько руководитель стал эффективнее заниматься своей основной работой.

Второе. Время освоения учеником новой работы также уменьшается: 1-я неделя — на 10%, 2-я неделя — на 20%, 3-я неделя — на 30%, 4-я неделя — 25%. Эффективного времени также стало больше.

Третье. Посмотрим на две получившиеся цифры стоимости обучения — традиционного обучения от руководителя (137 144 р.) и обучения по системе (39 762 р.). Система обучения сохранила вам ого-го столько денег!

Посчитаем выгоду: 137 144 — 39 762 = 97 382 р.

Это количество денег, которое было сэкономлено при внедрении программы обучения на каждом нанятом сотруднике.

Четвертое. Таким образом, у нас появляется дополнительный бюджет, который можно потенциально потратить на различные нужды компании.

Например, это позволит нанять нового сотрудника параллельно с первым или, по крайней мере, раньше. В первом случае самостоятельного обучения можно долго куковать, ожидая, когда уже появятся деньги на найм следующего.

Выгода руб. / зарплата руб./мес. = 97 382 / 40 000 = 2,4 мес.

- на столько раньше можно нанять нового сотрудника в этом случае.

Зарплата и время на обучение — это конкретные данные, которые не нужно недооценивать. Рассмотрев динамику изменения времени, потраченного на обучение с системой или без, можно понять в цифрах, эффективен тот или иной способ обучения нового сотрудника или нет, не дожидаясь результатов перформанса сотрудника.

В следующей Части 2 мы посмотрим на этот кейс глубже и попытаемся учесть стоимость подготовки программы обучения как неотъемлемую и, бесспорно, затратную часть процесса.

0
4 комментария
Александр Быков

Честно говоря, сомнительные данные.
Всё основывается на "по нашему опыту", без конкретики: сферы деятельности, должности и т.д.
Обучаемость у разных людей и в разных ситуациях тоже может сильно отличаться.
Ну и честно, очень слабо представляю себе хоть какого-то руководителя, который может тратить 80% своего рабочего времени на обучение младшего ( судя по указанной ЗП в примере) сотрудника.

В общем, на мой взгляд, метрик у данного процесса на порядок больше, чем трудочасы и их стоимость

Но мои выводы тоже субъективны и исходят из "моего опыта")

Ответить
Развернуть ветку
Nataliya Kharitonova
Автор

Да, вы правы, метрик намного больше. В этой статье примеры как "средняя температура по больнице".
Про 80% времени - это из реальной практики пример.
Увы, не все клиенты готовы делиться открыто своими данными. Но как раз сейчас работаем над описанием кейса одного из клиентов, и тогда будет больше конкретики)

Ответить
Развернуть ветку
Олег Гончаров

Первое, что "бросается в глаза" - если нет системы обучения, сотрудника всегда (ну ОК, как ту принято "из моего опыта", а он немаленький) обучает более опытный сотрудник "сержант", но никак не руководитель с ЗП в 300 тонн.

А вот руководитель, да, может обучать, с загрузкой, примерно соответствующей "загрузка с готовой программой" и то на вряд ли.

Ну, т.е. я не против систем обучения. Даже "за". Но какие-то "отфонарные", извините", цифры, которые как-то дискредитируют саму идею. Взяли бы пару реальных кейсов, например от коллег, если нет своих, было бы много интереснее.

Ответить
Развернуть ветку
Nataliya Kharitonova
Автор

В статье - реальный кейс :)
Мы сделали очень много проектов, и примерно в 60% компаний обучением/дообучением занимаются именно Руководители с хорошей ЗП. И именно они очень сильно отвлекаются от основного рабочего процесса.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Читать все 4 комментария
null