Как оценить компетенции сотрудников?
Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа механизмов внутри компании. А так как основу организационных механизмов составляют не всегда предсказуемые люди, то часто возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».
Традиционная система профессионального образования не устанавливает нормы в областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятие решений, достижение договоренностей, ответственность и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, только уровень профессионализма человека в своей специализации, но не можем сказать, насколько он эффективен в компании. Для решения этой задачи хорошо себя зарекомендовал ассессмент-центр.
Ассессмент центр — это уникальная методология диагностики межотраслевых управленческих компетенции, таких как системное мышление, управление взаимодействием, коммуникация, адаптивность, гибкость, действие в условиях неопределенности, самоорганизация и обучаемость, планирование и прогнозирование, постановка задач и пр.
В сравнении с другими методами, он даёт наиболее точный результат, его достоверность достигает 70%. Ассессмент позволяет:
- Раскрыть потенциал сотрудников и их ограничения;
- Отобрать перспективных руководителей и спрогнозировать успешность их работы;
- Принять эффективные управленческие решения;
- Выбрать необходимые направления для обучения и развития;
- Мотивировать участников к развитию своих компетенций.
При подготовке к ассессменту необходимо разработать модель компетенций, которые необходимы сотрудникам для решения рабочих задач. А компетенции, в свою очередь, оцениваются на основе поведенческих индикаторов.
Рассмотрим подробнее, что же такое поведенческие индикаторы и модель компетенций.
В процессе профессиональной деятельности все мы как-то реагируем на ту или иную ситуацию: что-то делаем или говорим. То есть у каждого из нас можно наблюдать проявление социальных (поступки) и вербальных (речь) индикаторов. В процессе подготовки к ассессменту мы собираем наблюдаемые поведенческие индикаторы и группируем их по заранее определенным категориям (компетенциям).
Компетенция — это способность действовать наиболее результативным (подходящим) способом в той или иной ситуации.
А модель компетенций — это набор ключевых факторов, которые имеют решающее значение для успешной деятельности организации.
Формирование такой модели позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек, и попытаться предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.
Сейчас можно найти массу вариантов моделей, но не все из них одинаково полезны. Основная проблема в их абстрактности и неопределённости. Например, попробуйте оценить, «представляет ли ваш сотрудник информацию с учетом ее влияния на реципиента» или «отдает ли должное вкладам других людей в команду». Такие формулировки разными людьми могут быть поняты и оценены по-разному. А индикаторы должны быть практичными и реалистичными для измерения в рабочей среде. Их должно быть легко наблюдать или оценивать. Например, такие индикаторы как «избегает негативных эмоциональных комментариев о действиях коллег» или «выделяет риски и возможности в горизонте до года» - заметить и оценить гораздо проще.
Поэтому, чтобы модель компетенций была рабочей и действительно полезной, нужно для каждой компетенции определить конкретные и однозначно понимаемые поведенческие проявления. Для этого:
- определяем цели, которые мы хотим достичь с помощью модели компетенций;
- анализируем функции в организации. Определяем, какие компетенции необходимы для каждой функции и как они связаны с успешным выполнением задач;
- устанавливаем уровни для каждой компетенции. Определяем, что предполагается под каждым уровнем (например, 1-й уровень говорит о недостаточной проявленности той или иной компетенции, а 4-й о мастерстве);
- разрабатываем подробное описание каждой компетенции. Даём чёткое определение, примеры конкретных поведений и достижений на разных уровнях.
После разработки модели можно приступать к оценке. В процессе оценки участникам предлагаются индивидуальные и групповые упражнения, интервью, опросники и задания. В это время ассессоры наблюдают за реальным поведением каждого из участников и классифицируют проявленные индикаторы. В результате сведения делают общий вывод. Групповая работа экспертов позволяет снизить субъективность метода и добиться высокого качества прогнозов для формирования отчета по каждому сотруднику. Отчет позволяет дать качественные характеристики участников, на основе которых консультанты формулируют индивидуальные рекомендации по развитию, помогают составить план индивидуального развития.
Описание компетенций и оценка требуют большой кропотливой работы, усидчивости и профессионализма от наблюдателей. Для этого существуют профессиональные ассессмент-центры, которые помогут выявить ваши сильные стороны, а также указать на зоны роста.
Сотрудники компании BSap уже несколько лет занимаются профессиональной оценкой, и готовы проконсультировать вас или провести полноценный ассессмент-центр.
Спасибо!
Это только для управленцев актуально?
Сергей, нет, не только для управленцев. Есть компетенции, которые можно оценить у любого сотрудника (исходя из задач бизнеса, мы формируем набор проверяемых компетенций). Также ассессмент хорошо зарекомендовал себя как инструмент для подготовки кадрового резерва, который помогает оценить потенциал кандидатов.
Не до конца понимаю пользу АЦ. Ведь есть тесты и интервьюирование. Ко всему прочему АЦ занимает больше времени и стоит дороже.
Михаил, спасибо за вопрос! Ассессмент применяется для более глубокой оценки, где необходим высокий уровень достоверности и объективности, т к цена ошибки может быть высока (например, при оценке руководящего состава или формировании кадрового резерва на руководящие должности, для оценки компетенций ключевых специалистов компании и т.д.).
Тестирование однозначно не сможет дать такого же результата, т к многие тесты не обладают достаточной релевантностью.
Перед интервьюированием у АЦ есть преимущество в объективности, т к за одним участником наблюдают сразу несколько ассессоров.
Ассессмент одновременно включает в себя множество инструментов для проверки: различные бизнес-игры, кейсы, задачи, интервью, личные презентации и пр. Все это позволяет взглянуть на участников со всех сторон и вынести максимально взвешенное решение.
Также ассессмент помогает мотивировать сотрудника профессионально развиваться. По итогу мероприятия формируются индивидуальные отчеты, где указаны сильные стороны и зоны роста, даются рекомендации.
Интересная статья. Думаю АЦ является перспективой технологий оптимизации на производстве. Хотелось бы увидеть как АЦ работает на примере какого-нибудь конкретного производства от 1000 человек. Было-бы круто дополнить текст илюстациями.
Никита, спасибо! Это интересные идеи для новых статей)