Модели ценностей – продолжение

При обсуждении моей статьи «Спиральная динамика, Big Five и другие модели ценностей» читатели указали на ряд моделей, отсутствовавших в статье, и мы обсудили их в комментариях модели базовых ценностей Шолома Шварца и корпоративных культур Шнайдера, а также карты культур Хофстеде и Инглхарта-Венцеля. При подготовке книги «Инженерная модель личности. Меняя себя и других – понимай устройство», которая недавно вышла на ridero, я эти модели описал подробнее, и сейчас публикую это отдельной статьей.

При анализе моделей я активно опираюсь на модель спиральной динамики, потому что, на мой взгляд, именно она наиболее адекватно описывает конструкции ценностных фреймов, объясняя их происхождение, и при этом включает не только культуры индустриального мира, но и формирующиеся культуры нового, цифрового мира. Большинство же других моделей либо построены на материале индустриального мира, либо в принципе построены с помощью статистического анализа относительно некоторых выбранных вариантов ценностей, без раскрытия оснований для такого описания. Я не буду описывать модель спиральной динамики в этой статье. Если она вам не знакома, то можно обратиться к статье, упомянутой в начале, либо к моей серии статей «Менеджмент цифрового мира», в которой спиральной динамике посвящен третий блок из 14 статей, и еще несколько статей в дополнительном, пятом блоке.

А теперь перейдем к моделям.

Модель Шнайдера описывает не ценности человека, а корпоративные культуры. Однако, когда человек работает в компании с определенной корпоративной культурой, то это накладывает отпечаток на его индивидуальные ценности и стереотипы поведения. Наложение может быть сложным, например, если человек пошел на неприятную ему работу, чтобы заработать деньги или получить правильную строчку в резюме, но оно всегда есть.

Модель Шнайдера говорит, что самое главное в корпоративной культуре – ответ на вопрос, каким образом компания достигает успеха, остальное из этого следует. Отметим, что это не совсем верно: ответ на этот вопрос меняется, а стереотипы поведения, которые следовали из предыдущих ответов – сохраняются в традициях. культура наслаивается. А то, что ответ меняется – неизбежно следует из движения компании по жизненному циклу, которую описывает модель Адизеса. То есть модель Шнайдера описывает статику, а не динамику, и не учитывает наслоения.

Модель раскладывает корпоративные культуры в 4 квадранта в матрице два 2*2, по одной оси ориентация на отдельных людей (people) или компанию в целом, а по другой – ориентация на будущие возможности (possibilities) или настоящее (reality). Получается четыре культуры с разными способами достижения успеха, как показано на рисунке из выступления Бориса Вольфсона на AgileDays-2015.

Анализ показывает, что эти культуры в целом соответствуют четырем уровнем Спиральной динамики, от синего до желтого.

Соответствие культурам спиральной динамики неполное, так как классификация отличается. Интересно, что ось people – company не соответствует основной дихотомии Я-Мы спиральной динамики, у нее лдругое содержание. Но, с моей точки зрения, это поправки второго порядка.

Карта культур Хофстеде (Hofstede's cultural dimensions) – попытка описать спектр культурно-ценностных различий в рамках всего мира. Началось все с решения прагматичной задачи для целей корпоративного управления IBM – глобальной корпорации, действующей по всему миру. Очевидно, что для успеха надо учитывать культурные особенности разных стран, а как именно это сделать? В результате исследований в европейских странах в 1967-1973 было предложено 4 оси, которые затем дополнены еще двумя, а исследования к концу 20 века распространены на весь мир. Хотя многие оси сформулированы как показатели, реально за ними стоят измерения индекса. Поэтому фактически мы получаем аттестат на соответствие некоторому идеалу.

В статье «Спиральная динамика, Big Five и другие модели ценностей» я отмечал, что аналогичную структуру имеет Big Five. Однако, идеал в модели Hofstede отличается от заложенного в Big Five, так как она формировалась на 20 лет раньше. Впрочем, обе модели позднее дорабатывались, и современный идеал в них отличается от первоначального.

Дальше можно просто использовать результаты исследований, а можно проводить кластеризацию и составлять карты. Причины различий кластеров – за пределами теории, она описывает, что есть, а не логику развития и изменения.

Карта культур Инглхарта-Венцеля – еще одна попытка описать культурное разнообразие мира через соответствие идеалу. В ней две оси: по вертикали конструкция общества от следования традициям до рационального конструирования, а по горизонтали – роль личности в этом обществе, от служения ему до личного самовыражения. Обе оси можно считать проекцией оси развития спиральной динамики на общество и на индивидуума соответственно. При этом модель ограничивается уровнями сельскохозяйственного и индустриального общества, то есть от фиолетового до зеленого включительно.

В правом верхнем углу при этом получается идеал, в истоках которого – модель Вебера, который объявил протестантскую этику вершиной прогресса, а сейчас ему соответствует культура скандинавского социализма. Такой европо-центричный взгляд сверху на весь мир.

Теория базовых ценностей Шолома Шварца формулирует 10 образов счастья, и есть тест, который проверяет, какой из этих образов вам подходит больше. Ценность теста в том, что в культурном пространстве человек часто дает социально-одобряемые ответы, и он верит в эти ответы, а тест в какой-то мере позволяет от этого освободиться. Кроме того, тест позволяет провести массовое тестирование, и сделать статистику по странам.

Вот эти образы счастья.

Десять – это много, так что их дальше пробуют классифицировать по группам, для чего взяли две оси: индивидуум – мир и стабильность – развитие и получили четыре сегмента 2*2, нарисовали диаграмму.

Образы счастья можно сравнивать с моделями Спиральной динамики и Хелен Фишер, о которой смотри в статье «Механизмы драйва и мотивации». В одних соответствие очевидно, в других – нет.

Недостаточно смотреть на место человека, поскольку сами обще6ства существенно различаются. И люди приспосабливаются к этому. Например, ориентированные на победу, силовые достижения через тестостерон в обществах, где личные достижения приветствуются или хотя бы встречаются, могут занимать позиции power или achievement, а в других обществах им остается только позиция security – силовой защиты безопасности.

Интересно, что есть несколько позиций личного счастья вне общества: hedonism, stimulation, self-direction. Конкретный выбор тут зависят от личной мотивации: для hedonism это будет окситоцин, для stimulation – дофамин с окситоцином, а для self-direction – дофамин с тестостероном. А дальше вопрос к обществу: какие есть возможности для жизни в подобной позиции, как это обеспечивается экономически.

На этом я завершаю статью. Полное оглавление серии статей «Модель личности» можно посмотреть на моем сайте https://mtsepkov.org/Self-Det. И еще раз напомню: по этой серии статей опубликована книга «Инженерная модель личности. Меняя себя и других – понимай устройство», доступная на ридеро и других площадках. Можно не только читать электронную вариант, но и заказать печать по требованию в бумажном виде, но я не дорабатывал иллюстрации под черно-белый вариант. По сравнению с серией статей, которую я публиковал зимой, в книгу включен ряд моделей, доработана структура и отдельные разделы на основе обсуждения статей и докладов по теме.