Комментарий недоступен

Если кратко, то ....
Чем круче/конкурентнее ваш товар, тем дешевле вам обойдется продажник (зарплата+% с продаж). Чем хуже товар, тем дороже ваш продажник. Чтобы продавать "айфоны" достаточно взять девочку с улицы, которая будет говорить "вам белый или золотой?" Низкая зп, и маленький%. Продаете фуфло - будьте готовы искать супер продажника-впаривателя с высокой зп и % с продаж. Ну а так как большинство продает г**** и не может нанимать дорогих продажников, то таким следует улучшать свой продукт и бизнес модель, а не менять снова и снова отделы продаж, виня их во всех неудачах. Это путь в никуда.

Под "стрессоустойчивостью" в вакансиях обычно понимается то, что начальник и клиент будут "вытирать о тебя ноги", а ты благодарно всё принимать и сносить.

По поводу стрессоустойчивости - полный бред. В том отношении, что она у всех одинаковая. Стрессоустойчивость - понятие, которое означает, какой уровень эмоциональной нагрузки способен человек выдерживать. Эмоциональное напряжение влияет на нашу способность думать, размышлять, принимать решения, действовать, уровень стрессоустойчивости также определяется индивидуальными особенностями восприятия человека ( один пофигист, другой - нет и гораздо более серьезными моментами ). Тревога - это всего лишь часть, составляющая эмоционального напряжения, так как тревона - продолжительный по времени страх.

Уровень стрессоустойчивости у всех разный, а не как утверждает автор, одинаковый. Для менеджера по продажам крайне важно иметь высокий уровень стрессоустойчивости. Так как когда тебя посылают подальше, трудно держать мозги холодными, а значит убеждать клиента в необходимости осуществить покупку.

Эти термины - из психологии. Не нужно их прредергивать.

И смиритесь с тем, что ваши сотрудники — обычные люди. Они не думают о вашем бизнесе вечером или на обеде.

Вот этого мне никогда не понять. Мне кажется вы просто опускаете руки. От таких нужно избавляться.

Мы даже, когда руководителя, собственника ненавидели, мы все равно играли за команду, уходили в пол ночь с работы. Это вопрос внутренней ответственности и заинтересованности, не в работе, нет, заинтересованности в игре, в процессе, это значит, что ты не безразличен, что ты порядочный человек, что ты по-умолчанию стараешься и пытаешься помочь клиенту.

Когда вы играете в футбол, теннис к примеру, вы в порыве отдаетесь игре без остатка и потом продумываете например, а как можно было сделать лучше, как вы попробуете в следующий раз.

А такие которых вы описываете это амебы, саботажники, понятно, что в крупных компаниях на административных должностях и без таких никуда, но нельзя называть это нормой.

Таких любой здоровый коллектив выдавливает сам.

Хорошо написано! Встречал 2 крайности: или продавцам платят фикс без бонусов и процентов, или платят только процент. Оба подхода разрушают бизнес. Профессионал на голый % не пойдет, так что там только новички для опыта. Фикс без бонуса тоже отсеивает профессионалов, через какое-то время: они уходят в свой бизнес или к конкурентам.

Очень хорошо, спасибо за столь адекватный материал.

В таких статьях мне всегда не хватает уточнения о каких продажниках речь.
Вчерашний школьник на холодных звонках за 40к в месяц (+ 20к бонусов), ньюбиз из агентства и условный сейлз из ибм или ксерокса (с водителем и доходом от 500+ в месяц) - совершенно разные истории. А всех называют именно продажниками.

Я на нескольких предприятиях в течение 2002-2013 гг. менеджерам по продажам заработную плату рассчитывал только как проценты от наценки. Это самый простой и самый справедливый метод расчёта. Все остальные методы расчётов обычно используются только в целях понижения (ограничения) зарплаты менеджера по продажам. Никакого другого смысла они не имеют. Оклад необходимо назначать только начинающему менеджеру, не имеющему достаточной базы для формирования зарплаты в процентах от продаж, т.е. временно. Я в статьях описывал результаты этого метода оплаты. Если мозгов нет - любой метод расчёта зарплаты плохой. У метода расчёта зарплаты в процентах от продаж тоже есть серьёзный недостаток - при росте продаж, затраты на сбыт тоже растут и растут пропорционально продажам. Т.е. они имеют постоянный показатель по отношению к результатам хозяйственной деятельности. Это не очень хорошо. Надо понимать, где и когда могут возникнуть проблемы. Если выразить в цифрах, у меня при таком расчёте зарплаты рост продаж достигался в 20-30% в месяц на длительном цикле. Но этот рост достигается не только за счёт метода расчёта зарплаты. Моя немаленькая практика не подтверждает ни одного пункта статьи.

Чистый % платят тем, у кого нет дополнительных обязанностей: типа сидеть в офисе, соблюдать дресскод, писать отчеты и т.д. - например, агенту. И при условии достаточной свободы действий. Это совсем другой подход и другие коммуникации - сферическому сотруднику в вакууме на чистом % можно лишь предложить новый товар или новый скрипт, а он будет решать, выгодно ему такое предложение или нет. Т.е. людей, готовых работать за чистый % найти-то можно, другой вопрос - им соответствовать как продукту, так и компании.

В статье речь идет, скорее, о серой массе. А максимальная производительность серой массы - это такой минимум, который не минимум, конечно, но даже среднего уровня продаж редко доползает. А основную выручку будут делать все равно те, кого исключили из анализа в этой статье - то есть активные, готовые не сегодня - завтра открыть свое дело, но у которых на данный момент есть для этого пара "но". И на %% они заработают в разы больше, чем на схеме оклад + % + бонус. Оклад - величина постоянная, а значит не растет с ростом продаж. И работодатель себе в убыток работать не будет, поэтому в схеме оклад + % + бонус расчет суммы идет исходя из средних показателей, а не максимальных. Соответственно, выигрывают в этом случае те, кто продает на сумму ниже среднего, а лидеры продаж проигрывают в сравнении со схемой голых %%.

Но! Оклад дает гарантию 1) оплаты больничного, а заболеть может даже самый крутой менеджер; 2) дохода в период существенного падения спроса, а это в каждой отрасли есть; 3) компенсации в случае сокращения, хотя там, вроде бы, исходя из общего дохода рассчитывается... могу ошибаться.

И еще важный момент. Часто функционал сотрудника не ограничивается одними продажами, но подразумевает и отличную от продаж деятельность: отчетность, подготовка документов, в магазинах это уборка, приемка поставки, ну и т.д. Так вот это на продажи влияет разве что косвенно. За это платится оклад. За то, что не нужно нанимать на эту работу еще одного сотрудника, а можно просто этому доплатить.

Поэтому схемы разные важны, схемы разные нужны. На то предпринимателю и гибкий ум, и аналитическое мышление. А написано хорошо и тема достойная! Молодец автор.

В последние 3 года работал только за %, и, скажу вам, это здорово.

Такая схема позволяет делать только то, что влияет на финансы и не делать всякую ерунду.

К тому же, всякие 9...18, в таком случае, тебе не указ. Понятно, что иногда работаешь и ночью, если много лидов, а иногда можно пойти днём погулять.

Эта схема лучше чем «оклад + %»

А вот если у меня почти уникальный продукт (производство онлайн курсов под ключ), а цикл сделки в РФ факту 9 месяцев, а деньги вообще только через год пойдут, то как быть? Посадишь на оклад - через полгода только поймёшь происходит что-то или нет. На проценты - человек помрёт. На проценты от заключённой суммы или по факту поступившей (это разные вещи).

Поделитесь опытом плз.

Схоже во многом с одним из 13 советов Святослава Бирюлина. Глава мотивация. Как все испортить и разорить бизнес. Хотим больше, читаем там...

Работодателю (предпринимателю) нужно, чтобы компания (продажники) выполняли планы. Тогда всем будет что кушать. Если давать просто оклады, без привязки к планам, то нет необходимости жёстко эти планы выполнять. Ну, не получилось, ну, поругайте, попробую в следующий раз. И так кушать скоро станет нечего всем.

Комментарий недоступен

Очень странные и спорные заявления. Какая разница, как назвать систему мотивации: оклад, голый процент, бонус или KPI. Главное, что бы она была эффективна. Все системы мотивации существуют и работают. Главное ими правильно пользоваться. %% - нормальная работающая система, если автор не умеет с ней работать, то его проблема, а не система плохая.

Спасибо. Интересная статья. Сейчас пока продукт не известен платим продажникам оклад 20-30тр (для Уфы средняя ЗП), премия 10тр с каждой продажи. В месяц реально сделать 5-10продаж. Отсюда и премия. Продукт начнёт продавать сам себя, будем думать о снижении премии, но возможно оставим, как есть. Стараемся контролировать все параметры, количество клиентов в работе, конверсия и тд.

"Голая" з\п - это как при Советском союзе. Вася играл в домино на работе, а Коля выполнил 3 нормы на станке. При этом з\п они получили одинаковую.
Как ни крути, лучшая мотивация - деньги. Все вертится вокруг них. И всегда есть такой человеческий фактор, как банальная лень. Посади человека на з\п, которая отвязана от качества проделанной работы - был, есть и будет соблазн потратить рабочее время и ресурс не по назначению: посидеть в соц. сетях, пообщаться в курилке и т.д.
По мне лучший вариант, когда сотрудник знает, что он железно получит свои 50 тыс. И, при этом, знает, что если он перевыполнит план - ему "капнет" сверху еще. И верхний порог при этом, по сути, не ограничен. Тогда у него на одной чаше весов - посидеть вконтакте, а на другой - заработать больше денег. Если он не осел, то сделает верный выбор.

Чистый процент - это всё такая же попытка на*бать ближнего своего. Такие горе - предприниматели невероятно жалкие натуры по своей сути и очень очень глупые

Бред сивой кобылы. Где подтверждение кейсами сих домыслов?
Вот мы пересадили манагеров с оклада на минимальный оклад+ процент и продажи выросли из за желания заработать больше

Чем более айтишная тема, тем проще сделать из человека робота. А роботам процент не очень важен.

Категорически не согласен с автором. Есть простые показатели настройки мотивации, которые не учел бизнес:
1. Оклад может на 50-70% покрывать потребности сотрудника, остальная часть - бонус;
2. У каждого показателя может быть свой "вес";
3. В зависимости от уровня менеджеров оплачиваемых задач может быть от 3 до 7;
4. Мотивация персонала требует точной подстройки, а Вы категорически отказались.
Обращайтесь к нам www.iq-consult.ru

Мотивация начинается тогда, когда кончаются управленческие решения.
% от продаж - не мотивация, а не желание и не умение выстраивать клиентский поток. Ещё в статье не упомянули про верхний порог комфорта, когда для продавца 100 руб айс, а для руководителя 1000 руб Продавец начинает препятствовать расширению бизнеса

Отличная статья! Спасибо автору!

Удачи вам!

Процент от продаж - он для менеджеров-лентяев.
По сути такой процент позволяет реализовать один из вариантов увольнения - не работаешь - не получаешь денег - уходишь сам. Такой аджайл, в котором можно даже не знать о наличии менеджера - знай только раз в месяц делай выборку из базы и подписывай ведомость.
Это для тех недальновидных, кто не понимает, что:
1) Плохой продажник это не только недополученная прибыль но и репутационный урон компании.
2) Плохой продажник несмотря на отсутствие продаж и зарплаты, создает кадровую и управленческую нагрузки - то, за что компания платит и не может вычесть из зарплаты.

Как же надо?
На мой взгляд, нужно определить показатели, определить премирование, определить триггеры для увольнения и найти яйца, чтоб уволить продажника, который не выдает KPI. Результат тот же самый, но не зарплата увольняет продажника, а руководитель.

С некоторыми сотрудниками я использую систему, похожую на Тейлоризм :
Первый месяц я гарантирую определенный выкуп часов и оплату этих часов. Допустим, 140 часов в месяц. Оверверки платятся по повышенному тарифу. На следующий месяц, я определяю выкуп часов в размере среднего от выкупленных часов за предыдущие два месяца. И того - если сотрудник некомфортен, нерасторопен и лучше сделать самому - не ставишь задачу, делаешь сам, сотрудник получает уменьшающийся фикс. Если же сотрудник хорош и ему хочется ставить задачи, то его фикс постоянно растет. Но при этом, всегда, всегда - необходимы триггеры при которых сотрудник должен быть уволен. Например, два месяца подряд, он нарабатывает по 10 часов - за дверь.

Комментарий недоступен

Твой бизнес - твои риски. Все дела

Полный бред! Пишут все кому не лень,лучше бы погоду предсказывали.

@Arman Arutyunyan +100

Не совсем согласен с автором статьи в том месте, где:
дайте людям хорошие условия и они отплатят эффективностью - это не так.

Хорошие условия без жесткой и требовательной системы KPI развращают, люди начинают думать, что компания им ДОЛЖНА спорт-зал, ДМС, хорошую з/п и пр., и потом уже отказываются даже выполнять свои обязанности.

Кроме жесткой системы и KPI нужны ещё и руководители хорошие, и продукт, и ... и ... и ...

Факторов очень много, и нельзя однозначно судить, что хорошие условия сделают сотрудников эффективнее. Я бы даже сказал - вовсе не условия - а изначальный подбор, ценности и руководитель - вот что делает сотрудников эффективнее.

Всё с живого бизнес-опыта и опыта консалтинга, в том числе и лидирующих в своих отраслях компаний.

Экономика всё решает.

Продавец должен понимать, что он получает зарплату откуда-то, а не с неба.

Если он не продаёт, но получает зарплату пару месяце — обычно такие продавцы не окупаются. А с чего вдруг или тут у всех венчурные сделки? :-)

А для начальный зарплат продавцам должны быть инвестиции в развитие компании, так же как и в рекламу.

По себе говорю, когда денег нет и стратегии нет — голые проценты кажутся удобными. А когда всё хорошо — совершенно не хочется отдавать проценты просто так :-)

Прежде всего, руководителю нужно быть лидером. За ним и сотрудники пойдут. И не важно: % или зп. А если ответственность скидывать на продажников и ждать от их работы прибыль - это утопие. Какую бы стратегию вознаграждения руководитель не выбрал.
Часто, руководитель продаж, требует от менеджеров плана продаж, но сам никогда не продемонстрировал на примере, как это нужно делать. А только требует планы и рассуждает, как лучше смотивировать менеджера.
У меня сотрудники, которые прошли тренинги продаж, всегда продают меньше, чем я, как руководитель.

Они видят, что чему их учили, сейчас не работает. Нужен новый подход к продажам. Поэтому, я как руководитель, продумываю новые стратегии, отрабатываю на клиентах, при менеджерах, а потом обсуждаем, почему и зачем с этим клиентом я вел себя так?
Менеджеры начинают думать мозгами, как индивидуально подойти к каждому клиенту. Отсюда и конверсия 80-90%.
Станьте лидером и примером для своих сотрудников,и не будете тратить время на раздумывание о вознаграждении их.

Вообще конечно поверхностный взгляд на проблему. Но уж лучше так, чем никак, хорошо хоть обсуждать начали.