Как мотивировать 9500 сотрудников во времена нестабильности? Пошаговый разбор с примерами от компании ВсеИнструменты.ру

Конструктор прокачки soft skills, работа с реальной болью сотрудника, библия эйчара, онбординг, внутренняя валюта, корпоративы и психологические консультации – 20 практических инструментов и прикладные советы от HR-директора Алеси Ракитиной.

Содержание

Компания «ВсеИнструменты.ру» входит в топ-25 крупнейших работодателей России. 2022 год задал новый темп и стал вызовом для HR всех компаний. Алеся опишет, как ей пришлось действовать в новых условиях. Какие инструменты, методики и технологии применяются в компании для поддержки командных игроков, развития корпоративной культуры и роста вовлеченности и мотивации сотрудников.

Я считаю себя очень счастливым эйчаром, ведь наша команда полностью разделяет миссию и ценности компании.

Миссия компании «ВсеИнструменты.ру» — приносить пользу людям, помогая делать мир вокруг себя лучше. Благодаря нашему продукту мы помогаем клиентам – предлагаем товары, с помощью которых можно строить дома, дачи, проводить ремонты.

Отдельное внимание мы уделяем благотворительности. Каждый год компания посвящает определённой тематике: у нас был Год клиента, Год полезных дел, Год эффективности, Год здоровья, Год команды. В рамках тематического года мы проводим разные мероприятия, направленные на помощь тем, кто в этом нуждается. Например, ребята помогают детским домам, становятся донорами или даже просто выходят и приводят в порядок свой двор – это тоже помощь миру.

В нашей компании три главные ценности: клиент, команда, эффективность.

В период с 2020 по 2022 год было особенно важно поддерживать, вдохновлять и мотивировать команду. Стараться, чтобы ребята находили силы двигаться вперёд и при этом не забывали делать счастливым клиента, несмотря на пандемию и другие кризисные ситуации

Мотиваторы в компаниях меняются редко. И что интересно: условия труда, в том числе заработная плата, лишь на пятом месте.

Основываясь на выбранных командой мотиваторах, мы выделили четыре направления, которым нужно было уделить особое внимание.

Теперь о каждом инструменте подробнее.

Ключевой момент — подобрать игрока со схожими ценностями. Мы никогда не возьмём в команду профессионального, но неподходящего по базовым ценностям сотрудника. При отборе кандидата придерживаемся нескольких правил:

Как и многие компании, мы помогаем новым командным игрокам адаптироваться. Анализ работы в этом направлении показал, что адаптация напрямую влияет на то, как человек будет работать первые два года.

Адаптация на разных ролях длится от 2 недель до 3 месяцев и состоит из следующих компонентов:

У нас в компании есть множество ритуалов культуры. Приведу несколько примеров.

Открытый Совет директоров. Это лидеры подразделений, лучшие сотрудники, ключевые лидеры, которые собираются, чтобы обсудить итоги с коллегами, поделиться обратной связью и погордиться результатами. Последний Совет директоров прошел на складе, размером в 188 000 кв.м. На нем присутствовали более 100 руководителей со всей России. Помимо обсуждения результатов, мы также пообщались с нашей командой логистики. Разошлись с большим количеством новых мыслей и идей.

Прямой эфир лидеров. Каждые две недели собственники компании, генеральный директор или топы в прямом эфире отвечают на вопросы сотрудников.

Корпоративный журнал. Он выходит в печатной версии и онлайн. Печатные издания мы оставляем в офисах и на складах. В журнале всегда есть бизнес-информация по ключевым проектам и цифрам и обязательно чья-то личная история: какие у сотрудника увлечения, где он путешествовал, как вырос в должности.

Отдельно расскажу про наш магазин внутри корпоративного портала. В магазине сотрудники за внутреннюю валюту ВИткоин покупают мерч. Всегда в топе худи с эмблемами на липучках от компании StickPeek.

Дни корпоративного стиля. Каждый вторник в компании — день корпоративного стиля. Мы просто однажды сказали: «Ребят, самый стильный тот, кто во вторник придёт в корпоративной одежде». И с того времени каждый вторник ребята приходят в худи или наших футболках, меняются стикерами, интересуются новинками в магазине — это отдельная частичка нашей корпоративной жизни.

Корпоративы, субботники, спортивные состязания, викторины. На корпоративы мы всегда приглашаем всю команду. Приезжают, конечно, не все. Но из 9 500 человек 2 000 — 4 000 добираются. Проводим их по-разному: соревнуемся на спортивных мероприятиях, устраиваем конкурсы и даже капустники, когда каждая дирекция готовит свой номер. А еще мы регулярно участвуем в субботниках. К слову, эта деятельность отлично отражает миссию компании — приносить пользу людям, помогая делать мир вокруг себя лучше.

Детские праздники. Семья — это приоритет. Поэтому мы стараемся вовлекать детей в жизнь компании. Ежемесячно проводим викторины и конкурсы. Например, конкурсы поделок, которые дети делают вместе с родителями.

Ежегодно мы организуем праздничные мероприятия для первоклашек и новогодние праздники, а также детские спортивные мероприятия.

Уютное пространство. Мы стараемся поддерживать приятную атмосферу уюта во всех рабочих помещениях.

У нас в компании разработана политика по материальной мотивации. В конце каждого года мы составляем дорожную карту по внедрению системы мотивации на следующий год. При этом придерживаемся нескольких ключевых принципов:

Высокий уровень дохода. Мы анализируем заработную плату по рынку и следим, чтобы у наших сотрудников зарплата равнялась медиане рынка плюс 10%.

Командная мотивация. В мотивации должен быть как личный, так и командный бонус за общую цель.

Личная мотивация. Мотивация и сверхмотивация в компании выстраиваются так, что потолка — нет. Лучшие сотрудники вполне могут получать в 2-3 раза больше медианы по своему подразделению.

Особое внимание мы уделяем поддержке физического и психологического здоровья сотрудников. Например, компания компенсирует до 70% стоимости абонемента на занятия фитнесом и предоставляет ДМС со стоматологическими услугами. Также наши ребята могут бесплатно воспользоваться услугами сервиса психологических консультаций. В самые тяжёлые дни у нас постоянно был открыт лист, куда можно было написать волнующий вопрос. И если вопросов было много, мы либо выпускали дважды в день видеообращение генерального директора к команде, либо проводили прямой эфир.

Личное участие эйчара в поддержке сотрудников. В компании есть Книга о главном, в которой расписаны все ключевые процессы работы с командой: как нужно здороваться, общаться, проводить рабочую группу, оценивать, обучать, наставлять, нанимать или расставаться с людьми, если, к сожалению, такое время пришло. В Книге указано, что руководитель встречается с сотрудником минимум раз в 2 недели и обсуждает свои достижения, трудности и предложения.

1. Пользу сотруднику приносят конкретные изменения на его рабочем месте. Проявление корпоративной культуры и ценности компании могут меняться или не меняться, но, в первую очередь, это всегда действие.

2. Если хотите что-то внедрить — всегда делайте так, чтобы инициатива исходила от команды и была потребностью команды.

3. Чтобы подбирать правильные HR-технологии, инструменты и методики, важно ходить, спрашивать, менять, адаптировать, объяснять, набираться терпения, ещё раз объяснять. Такая работа у эйчара.

Я расту вместе с компанией. Когда открываю стратегию прошлого года, вижу, что можно было что-то спланировать иначе, умнее. Я постоянно общаюсь с эйчарами других компаний и наблюдаю, как другие лидеры рынка делают крутые вещи.

Благодаря этому меняется моё мышление и повышается уровень требовательности к процессам. Появляются новые идеи и инструменты, которые приживаются в корпоративной культуре, помогают развиваться и мотивируют каждого сотрудника.

Эту историю подготовила для вас команда StickPeek. Мы делимся с вами кейсами и полезными лайфхаками в сфере HR и маркетинга.