Есть ли толк от образовательных курсов или почему деньги потраченные на обучение сотрудников не отбиваются

Почитал на канале Михаила Руденко, о том как знание зачастую ведёт к дискредитации инструментов, а не к увеличению эффективности работы.

Тема болезненная. Сам нередко сталкивался с подобным, когда люди, поверхностно изучив инструмент и даже пройдя курсы сохраняли о нем негативное представление, знание оставалось наполовину освоенным и невостребованным. В отличии от денег.

Тема многогранная. Причин, почему знание не перешло в практику и затем положительно не отразилось в доходности компании уйма. Начиная неопытного тренера/коуча/специалиста, заканчивая нежеланием сотрудника менять своё поведение с соответствии с новым знанием.

Тема проблемная. Руководство, увидев низкий уровень возврата инвестиций в обучение сотрудников, может попросту перестать вкладываться в обучение команды.

Читая книгу Эрика Риса “Метод стартапа” нашел, как принято сегодня говорить фреймворк, для определения эффективности работы по обучению. Если быть точным, там речь была немного о другом) я его переделал под мой запрос. Возможно, HR’ы практикуют подобное, я не в курсе. Приведу вам его немного в переработанном виде.

Работа по оценке проведенного обучения проводится в 4 этапа:

1. Исполнение

Тут идет оценка, насколько сотрудники освоили материал. Осталось ли у них неясность или противоречия после прохождения курса?

2. Изменение поведения

После проведенного обучения стали ли сотрудники работать по другому? Применяют ли они приобретенные знания и навыки?

3. Результат для потребителя

Как отражаются преобразования в работе сотрудников на потребителях? Они положительные или негативные?

4. Финансовый результат

Ну и последний этап, не по значимости, а по воронке. Этап, на котором мы оцениваем возврат инвестиций в обучение.

Если подходить к процессу обучения сотрудников подобным образом, будет более адекватное понимание проблем и их причин. Нельзя сказать что тот или иной фреймворк бесполезен и не приносит результата, не проверив насколько усвоили его сотрудники и насколько его правильно применяли. Если вообще применяли.

Если вам в следующий раз кто-то скажет что-то типа “Да ерунда этот ваш фреймворк/методология” вы знаете какой вопрос задать следующим.