Есть ли толк от образовательных курсов или почему деньги потраченные на обучение сотрудников не отбиваются
Почитал на канале Михаила Руденко, о том как знание зачастую ведёт к дискредитации инструментов, а не к увеличению эффективности работы.
Тема болезненная. Сам нередко сталкивался с подобным, когда люди, поверхностно изучив инструмент и даже пройдя курсы сохраняли о нем негативное представление, знание оставалось наполовину освоенным и невостребованным. В отличии от денег.
Тема многогранная. Причин, почему знание не перешло в практику и затем положительно не отразилось в доходности компании уйма. Начиная неопытного тренера/коуча/специалиста, заканчивая нежеланием сотрудника менять своё поведение с соответствии с новым знанием.
Тема проблемная. Руководство, увидев низкий уровень возврата инвестиций в обучение сотрудников, может попросту перестать вкладываться в обучение команды.
Читая книгу Эрика Риса “Метод стартапа” нашел, как принято сегодня говорить фреймворк, для определения эффективности работы по обучению. Если быть точным, там речь была немного о другом) я его переделал под мой запрос. Возможно, HR’ы практикуют подобное, я не в курсе. Приведу вам его немного в переработанном виде.
Работа по оценке проведенного обучения проводится в 4 этапа:
1. Исполнение
Тут идет оценка, насколько сотрудники освоили материал. Осталось ли у них неясность или противоречия после прохождения курса?
2. Изменение поведения
После проведенного обучения стали ли сотрудники работать по другому? Применяют ли они приобретенные знания и навыки?
3. Результат для потребителя
Как отражаются преобразования в работе сотрудников на потребителях? Они положительные или негативные?
4. Финансовый результат
Ну и последний этап, не по значимости, а по воронке. Этап, на котором мы оцениваем возврат инвестиций в обучение.
Если подходить к процессу обучения сотрудников подобным образом, будет более адекватное понимание проблем и их причин. Нельзя сказать что тот или иной фреймворк бесполезен и не приносит результата, не проверив насколько усвоили его сотрудники и насколько его правильно применяли. Если вообще применяли.
Если вам в следующий раз кто-то скажет что-то типа “Да ерунда этот ваш фреймворк/методология” вы знаете какой вопрос задать следующим.
Согласен, что методология применима к оценке проектов по обучению. И хочу дополнить про причины «знаний не дошедших до практики».
Там есть такой неуловимый этап в самом начале, называется — запрос на развитие. Его очень легко пропустить на старте обучающего проекта.
Если у сотрудника запроса на развитие нет, то компетенция круча или качество программы не играет роли.
Правило работает и в обратную сторону: когда сотрудники осознают потребность в развитии навыков — они ищут ответы, цепляются даже за шелуху. И тогда им вовсе может не понадобиться какое-то огромное обучение, требующее больших инвестиций.
Было бы здорово, если руководители и предприниматели делали фокус на этом этапе: думали о том как создать спрос на обучение, перед тем, как запускать обучение.
И здесь, кстати, им опять пригодится книга Риса или ваша новая статья 👍
Согласен про запрос.
Обучение по-моему вулияет на лояльность к работодателю, уменьшает текучку и затраты на хайринг.
Курсы образовательные разные бывают. Если сотрудники захотят, а курсы будут качественными, там не просто отобьются эти деньги
Об этом и речь в заметке