Уйти, чтобы остаться: стоит ли ждать контроффера после заявления об увольнении

Иногда заявление «по собственному» — не столько желание действительно уйти, сколько попытка решить отдельную проблему, когда в остальном работа устраивает. И очень хочется услышать от руководства — «оставайся на новых условиях».

А иногда предложение остаться, наоборот, поступает неожиданно — вы уже в мыслях о новой работе, но тут вас соблазняют такими условиями, что одолевают сомнения.

Вы приходите к руководству с заявлением об увольнении и говорите, что нашли работу получше. Там зарплата больше или должность повыше (а здесь вы годами безуспешно ждете повышения), задачи поинтереснее. Возможно, вас так просто не отпустят и сделают встречное предложение, так называемый контроффер — пересмотрят зарплату, должность, разнообразят функционал. Или предложат еще какие-то «плюшки».

Логика простая: «торг уместен», если руководство не хочет терять ценного сотрудника и подсчитало, какими рисками, проблемами и денежными потерями может обернуться его уход, если замену найти не так-то просто.

И дело тут не только в вашей ценности для компании. Можно быть суперценным сотрудником, но так и не дождаться предложения остаться на улучшенных условиях. Еще одна неприятная истина: можно получить фантастически привлекательный контроффер, а через несколько месяцев вдруг услышать обратное предложение — уйти по-хорошему. Почему?

Есть тип руководителей, которые исповедуют принцип «Решил уйти — скатертью дорога, незаменимых нет». И искренне считают даже мысль об увольнении предательством. Но мы сейчас не об этом, а о рациональном подходе.

Рациональный подход основан на фактах. А факты таковы, что из тех, кто принимает контрпредложения, 30–50% все равно покидают компанию в течение года (цифры в разных исследованиях отличаются, но всё равно это существенная доля). И HR-специалисты об этом прекрасно знают. Объяснение простое: обычно человек не решает уволиться одномоментно — причины копятся постепенно. И даже если он говорит, что уходит просто на более высокую зарплату, истинная причина может заключаться не столько в деньгах, сколько, например, в неприязни к начальнику или в неверии в перспективы компании, в ценность ее продукта или в мечте сделать яркую карьеру, которая в рамках этой компании невозможна.

По данным hh.ru, именно сотрудник, а не работодатель чаще становится инициатором увольнения — 52% против 11%. В числе главных причин ухода участники опроса, кроме недовольства зарплатой и бонусами, называют:

Ситуация «всё отлично, вот только зарплата маленькая», на первый взгляд, самая простая: достаточно повысить вознаграждение — и проблема решена. В некоторых компаниях действительно «забывают» следить за рыночным уровнем зарплат, и только попытки бегства ключевых сотрудников заставляют работодателей спохватиться.

Во-первых, не всегда работодатель имеет возможность поднять зарплату выше рынка, даже если и рад бы это сделать. Во-вторых, такие истории обычно не остаются в секрете от остальных сотрудников — и это разрушительный пример: обида («Чем он лучше меня?», «А что, так можно было?»), чувство недооцененности, зависть, попытки аналогичного шантажа могут разрушить команду. И этот риск, с точки зрения руководства, вполне может перевесить риск потери хорошего специалиста в вашем лице.

В-третьих, работодатели опасаются, что одной такой попыткой сотрудник не ограничится: ведь если получилось так выбить прибавку один раз, почему бы не попробовать снова? Не говоря уже о том, что тех, чья мотивация исключительно материальная, в принципе не считают надежными.

Чаще бывают ситуации, когда не устраивает и зарплата, и что-то еще. В таком случае повышение дохода может удержать на какое-то время, но, поскольку вторая проблема не решена, вы, скорее всего, по-прежнему будете тяготиться и присматривать другие варианты. Работодатели это понимают.

Но бывает и так, что руководитель не может или не видит необходимости что-то изменить ради удержания одного ценного сотрудника — и проще понести связанные с его увольнением риски и потери, чем менять ради него всю систему. Например, вряд ли стоит ждать, что ради вашего удержания уволят вашего шефа, с которым у вас натянутые отношения, но вот предложение перейти в другое подразделение к другому руководителю — вполне вероятно.

Так что сделают вам контрпредложение или нет, зависит от нескольких условий. Как минимум сначала будет попытка выяснить вашу истинную причину ухода.

Не всякому «шоколадному» контрофферу стоит радоваться как победе: особенно, если вы ведете не совсем чистую игру. Посмотрим, в каких случаях стоит ждать встречного предложения, и какими они бывают.

Это история не просто про высокий уровень профессионализма и хорошее знание нюансов работы в конкретной компании. Всё это, безусловно, весомые преимущества, но они еще не означают незаменимости. Правда такова, что руководство не всегда в курсе мельчайших деталей работы своих подчиненных — ваш шеф может даже не догадываться о том, насколько вы уникальный специалист и что с вашим функционалом, кроме вас, на достойном уровне вряд ли кто-то справится. Или ваше направление работы, при всей его уникальности, может не казаться руководствоу таким уж принципиально важным для компании в целом, чтобы пойти, например, на существенное повышение зарплаты.

Для ощущения того, что ваш уход — катастрофа, нужны два условия:

Например, вы руководитель разработки технически сложного продукта, в этот проект вложен очень серьезный бюджет и на него сделана ставка развития всего бизнеса. У вашего преемника несколько месяцев ушло бы только на то, чтобы вникнуть во все детали с нуля, и поэтому из-за вашего ухода запуск продукта пришлось бы надолго отложить. При этом разобраться во всех деталях можно только с вашей помощью — кроме вас, все знакомы с проектом лишь фрагментарно.

Или, допустим, вы редкий специалист в консалтинговой компании и звезда, именно на вас в компанию идет большинство ключевых клиентов. Работодатель понимает, что с вашим уходом потеряет их, и знает, что специалисты такого же уровня, как вы, — большая редкость.

В подобных случаях вас постараются удержать или хотя бы договориться об отсрочке, чтобы найти вам замену на стороне или спешно подготовить внутри команды и обстоятельно ввести преемника в курс дела с вашей же помощью. Разумеется, на взаимовыгодных условиях (например, вам могут предложить крупные премиальные). Совет: достигнутые договоренности, если вы приняли контроффер, стоит оформить дополнительным соглашением к трудовому договору либо соглашением об условиях увольнения.

Например, на вас завязано общение со всеми крупнейшими клиентами и партнерами — они привыкли контактировать через вас, только вы знаете, как найти подход к каждому из них, и только у вас полная база контактов. Так исторически сложилось, и у руководства до сих пор не дошли руки это изменить.

Или вы владеете ценной коммерческой информацией, а о должной юридической защите работодатель вовремя не позаботился. Один тот факт, что информация может уплыть к конкурентам, сам по себе — угроза.

Стоит ли говорить, что попытка манипулировать такими фактами ради достижения своих целей приведет к тому, что вас будут считать не только незаменимым, но и опасным членом команды? А значит, если и попытаются удержать на заманчивых условиях, то вряд ли надолго — скорее всего, лишь на время, чтобы передать ключевые процессы от вас другим сотрудникам и как следует защитить информацию.

Сотрудник, который увольняется на эмоциях, в результате конфликта, может навредить репутации компании, если вынесет историю в публичное пространство. Особенно если он занимался ключевыми вопросами и знает все слабые места.

Тут контроффер может стать одним из способов снизить накал эмоций и удержать человека хотя бы на время с тем, чтобы потом отпустить уже в спокойном, «штатном» режиме.

Затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника — это издержки, которые работодатель включает в стоимость любого увольнения. Например, размещение вакансий и доступ к базе резюме на hh.ru для работодателей — платная услуга. Подбор через кадровые агентства и сторонних рекрутеров — тоже. И чем более редкого специалиста нужно найти, чем более сжатые сроки на закрытие вакансии (далеко не всякого профессионала можно найти за пару недель), тем дороже обойдется поиск. Не говоря уже о том, что первое время новичок будет работать не так эффективно, как опытный сотрудник, знакомый со всеми деталями.

Поэтому в интересах работодателя разобраться в причинах вашего желания уволиться и посчитать, что обойдется ему дороже — удержать вас или искать и растить нового специалиста.

Например, вы уходите потому, что вам не хватает интересных задач и профессионального развития — вопрос в том, можно ли перестроить ваш функционал здесь в ближайшее время. Возможно, для этого вам предложат не мгновенное, а постепенное, пошаговое решение. Или если вас не устраивает система мотивации (она кажется несправедливой) — это тоже вполне решаемый вопрос у заинтересованного в вас работодателя.

Если вы хотите кардинально поменять сферу или профиль работы или осуществить мечту о собственном бизнесе, скорее всего, вас не станут отговаривать от перемен.

Также встречное предложение маловероятно, если компания никак не способна повлиять на те процессы или ситуации, которые стали причиной вашего увольнения. Например, вас в чем-то не устраивает политика компании или вы считаете неэффективными ключевые процессы, но руководитель не может или не хочет изменить положение дел.

Вряд ли стоит рассчитывать на то, что работодатель будет торговаться, если вас позвали в другое место на такую зарплату, которую здесь заведомо платить не могут.

Но в этих случаях компания может быть заинтересована удержать вас на какой-то период — для спокойной передачи дел. Это повод обсудить увольнение с особыми условиями, если на новом месте вас готовы подождать чуть подольше. Или договориться о временном совместительстве — на период передачи дел.

Шантаж увольнением ради того, чтоб добиться своих целей, сомнительная стратегия. Есть риск, что это охарактеризует вас в глазах работодателя определенным образом. Может быть, вы и получите от руководства заманчивое предложение, но не факт, что будете радоваться новым условиям долго. Кроме того, такая тактика, дав сиюминутный эффект, в будущем может обернуться плохими рекомендациями. Лучше найти возможность откровенно поговорить с руководителем и HR-специалистом о том, что вас не устраивает в работе, до того, как выкладывать заявление на стол. Они и так прекрасно поймут, что могут вас потерять, но вы настроены на диалог. Такая честная и открытая позиция вызывает уважение, в отличие от ультиматума «Или вы решаете мою проблему, или через две недели меня здесь не будет».

Если же у вас на руках действительно уже есть предложение от другого работодателя, а от нынешнего вдруг поступает более соблазнительный контроффер — тщательно взвешивайте за и против. Главное, помнить про истинные причины своего желания уволиться (в этом смысле работодатель готов поменять что-то к лучшему?) и зафиксировать договоренности.