Дабы не возиться с Excel и секундомером самому, для самоописания занятости офисных сотрудников можно найти специализированный софт. Я в своё время использовал Manic Time, чтобы оценить своё время, потраченное между проектами. Но так и не смог использовать ИТ решение, где мне как руководителю можно:
— Задать блоки функционала подчинённого, чтобы он не страдал творчеством, а потом автоматически посчитался процент нагрузки в нужном мне разрезе
— Сопоставить отмеченные блоки с действиями (хотя бы в виде print screen) сотрудника на экране монитора, чтобы убедиться в том, что результаты достоверные
— Облениться и передать функцию по надзору за временем сотруднику HR отдела, чтобы заняться иными делами
"Ещё одна страшная сказка для руководителя – это «незаменимые»."
Прямо в точку, но иногда найти очень сложно подходящих людей, а иногда из-за одного сотрудника нужно весь отдел менять, а это значит какое-то время будет простаивать точка, плюс личные продажи. В общем бррррр
Поэтому: "Незаменимых - нет!" И это правильно даже по отношению к самому себе, всё равно, что осознавать, что смерть неизбежна - будешь жадно жить.
И ещё: "управлять людьми <> управлять процессами". Управлять процессами как-то гуманнее, всегда можно сказать: "ты не меня подводишь, а компанию, поэтому ничего личного". Так и "незаменимых" не будет.
А если без деклараций, то был у меня в подчинении ИТ специалист. Знал, что ему з/п. не повысят - грейды не дают. Так он взбаламутил весь отдел - все ко мне по-очереди пришли за повышением. За 3 мес. обновил отдел на 100%. А зачинщик потом в шантаж дался, возомнил себя незаменимым. Так что бяку вырезать надо как можно раньше. Тут полностью согласен.
С "личными продажами", к сожалению, надо либо вырезать и кроить в систему, либо договариваться лично, индивидуально. Но под человека систему делать ошибочно
"Берем интернет, внимательно читаем умные речи, внедряем. Разве это не похоже на назначение лекарства без анализов?"
Разве не так работает 99,9% любых внедрений любых нововведений? Включая эту статью и автора этой статьи? Почему этот блок отнесли именно к kpi, а ко всей человеческой деятельности? Или просто к особенностям человеческого мышления?))
Согласен, и в этой статье я показал, что ничего человеческое мне не чуждо - ошибаться умею. KPI влияет не только на вознаграждение того, кому он применён. Он так же определяет стремление достигать плановых показателей всех в коллективе - демотивированный пример заразителен. Одно дело выпить анальгин и повлиять на своё самочувствие, другое - тормознуть всех в стремлении к прибыли.
"На практике я видел множество проектов по автоматизации и оптимизации функций персонала, которые были заброшены в связи с некорректной оценкой рисков или выгод, которые послужили основой для принятия решений об их инициации"
"Избежать столь трагической ошибки позволил бы профессиональный проектный менеджмент на стадии инициации (определение выгод)"
"на стадии инициации (определение выгод)"
То есть, риски и выгоды сперва неверно оценили, а потом определили? Что за бред я читаю?
Оба приведённых вами предложения разделены ещё несколькими. Если читать через слово - будет ещё забавнее, попробуйте))
Первая ошибка, которую совершают руководители - это описание бизнес-процессов до их создания или исправления. Согласно статьи описание как раз и делают для исправления ошибок, но тогда это банально детализация существующих процессов и разделение зон ответственности. Не более того.
Вторая ошибка, которую совершают руководители - это анализ бизнес-процессов самостоятельно. Дело в том, что у руководителя и его подчиненных всегда очень сильно отличается понимание происходящего. Любая проблема, которая мешает бизнесу, - это ошибка только руководителя, но не персонала. Для выявления и исправления ошибки нужен непредвзятый специалист. Уповать на логику бесполезно. Логика - очень тонкая материя. Как правило, накопленный опыт и выработанные рефлексы мешают объективности. Опытный руководитель просто подгоняет решение под свои убеждения или выбирает такое, с которым он готов согласиться.
Третья ошибка, которую совершают руководители - это упование на то, что сейчас подчиненный разговорится и расскажет правду-мать про работу вплоть до верного решения, которое снизу может быть виднее. На самом деле интервью покажет только одно - как именно видит и оценивает сотрудник обсуждаемый процесс. На практике ни руководители, ни их подчиненные не могут верно определить точки входа и выхода бизнес-процессов в силу личной заинтересованности. В этом нужен природный талант, который можно развивать точно так же, как искусство петь или рисовать.
Зачем же нужно описание бизнес-процессов? Чтобы по нему обучать новых сотрудников. Описание составляется уже действующих и признанных эффективными процессов. Такие процессы уже знают без описания все действующие сотрудники.