Увеличить скорость найма сотрудников с помощью технических интервью: личный опыт

Почему технические собеседования так нужны ИТ-компании, как правильно их организовать и как измерить эффективность нововведений – расскажет представитель hr-команды SEMrush.

Количество собеседований при трудоустройстве зависит от компании и её сферы деятельности. Мы с уверенностью можем сказать, что для сферы ИТ нормальным считается количество от трёх до пяти, включая первичное телефонное.

Мой опыт показал, что, есть две основные проблемы, с которыми рекрутёр может столкнуться при организации технического собеседования, вне зависимости от компании, в которой он работает:

1. Кто и как оценивает.

Из-за хаотичности процессов со стороны компании, можно потерять до 30% хороших специалистов ещё на этапе отбора резюме и первичных знакомств. Команды и отдельные разработчики, которые проводят собеседования, часто могут говорить что-то из серии:

– «По этому резюме ничего не понятно, пусть переписывает! »

– «А давайте ещё одно тестовое добавим? »

– «Что-то тестовое не показательное. Давайте ещё раз позовем пообщаться? »

И так до бесконечности. Во-первых, такие ситуации занимают время. Во-вторых, представьте, как в этот момент компания выглядит в глазах кандидата, которого просят сделать очередное тестовое или приехать пообщаться с теми же людьми во второй, третий или даже в четвёртый раз.

2. Время на обсуждение и принятие решений.

На этом этапе может «отвалиться» ещё половина оставшихся кандидатов.

– «А давайте ещё раз позовём N на собеседование? Он не может? Ну, тогда переносим на следующую неделю! »

– «Написать рекрутёру обратную связь по кандидату? Я лучше голосом расскажу коллегам. Потом. Позже».

– «А почему кандидат не может приехать в 15.00 на встречу? Не может отпроситься с работы? Недостаточно мотивированный!»

Представляете, сколько всего нужно пережить рекрутёру? Только после всего этого можно переходить к выбору из доживших до финала кандидатов. Не факт, что самых лучших, кстати. И хорошо, если к этому времени вакансия ещё актуальна, продукт и команда живы, хотя всё это время делали задачи без недостающего им разработчика или писали код без тестировщика.

Вывод: этап технического собеседования можно и нужно корректировать. Это не только инструмент отбора, но и возможный козырь, влияющий на выбор ценных кандидатов.

Далее я расскажу о том, с какими трудностями процесса подбора я столкнулась в SEMrush, и как мне удалось их решить. Забегая вперёд, отмечу, что моё решение может стать универсальным и, возможно, поможет вам, как представителям команды рекрутмента или HR, полюбить технические собеседования и поставить их на эффективный поток.

В нашем случае проблема всего процесса подбора состояла в том, что процесс дублировался на несколько команд, начиная с рассмотрения резюме. То есть, кандидату звонят сразу несколько наших hr-специалистов или рекрутёров и приглашают на первые встречи в разные команды. Часто это приводило к тому, что один и тот же кандидат мог ходить к нам на интервью по два-три раза.

Кроме того, иногда срок закрытия одной вакансии достигал отметки в четыре (!) месяца. Это при условии, что порой мы могли показывать команде от 40 до 200 резюме на одно вакантное место. Причиной этому служили всё те же долгие ответы на резюме со стороны команды, малое количество технических экспертов и их высокий уровень загруженности.

Другая сложность: часто в команде нет специалиста, который может оценить технические навыки потенциального кандидата. В таком случае ребята сами или при помощи hr-команды ищут внутри компании того, кто поможет помочь в этом. Как так – «нет своего эксперта?» Да очень просто. Ищут специалиста уровня Senior, а в команде только Middle. Или ищут QA, а тесты до этого писали разработчики.

Ещё один нюанс: SEMrush – компания с уникальной структурой. В ней отсутствуют руководители в их классическом понимании. Решение по вопросу найма принимает вся команда, а не только её лид.

Именно по этой причине команда часто просит приглашать её на технические интервью в полном составе. По факту (от уровня загруженности, времени) они сами решают, кто же всё-таки до этого интервью дойдёт. В таких ситуациях для рекрутёра каждый раз срабатывает принцип «русской рулетки». До встречи может не дойти ни одного человека, а может прийти сразу вся команда, что может обернуться стрессом для кандидата.

Почти сразу мне стало понятно, что необходимо сделать единый этап технического собеседования. В мой план входил сбор единой группы экспертов, которые помогают с оценкой резюме и проведением собеседований.

Ожидаемые результаты:

Должен был получиться линейный и понятный процесс без дублирования и затягиваний. Я начала внедрять своё решение пошагово.

Я понимала, что это самый важный шаг. В прошлый раз в другой компании только на этот этап мне понадобилось несколько месяцев: мы с командой составляли списки потенциальных технических экспертов, «забрасывали удочки», чтобы получить предварительную поддержку, готовили презентацию, собирали большую важную встречу, где пробовали объяснить, что именно мы хотим сделать. Помню, сколько тогда на этой презентации было отхвачено негатива, сопротивления и скепсиса со стороны разработчиков и менеджмента.

В этот раз я решила, что качественнее проработаю момент с предварительной подготовкой экспертов. А также сначала попробую новую схему на одном из направлений разработки (тестирование), а уже потом в случае успеха распространю эту практику на всю компанию.

В общем, я назначила встречу с одним из разработчиков. К ней я долго готовила статистику, аргументы и контраргументы, а в итоге объяснила ему за две минуты, чего хочу и получила положительный ответ. Подумала, что случайно повезло.

Планирую встречу с другим экспертом – ситуация похожая: открыт к диалогу и новым предложениям. Другим ребятам я уже просто написала развёрнутые сообщения в Slack и получила стопроцентную поддержку каждого из них. Это было очень приятно, хоть и подозрительно.

Результаты шага номер 1:

В SEMrush решение принимает вся команда. Соответственно, мне нужно было рассказать о новом формате большому количеству людей, сделав так, чтобы все они согласились с новым способом ведения интервью.

Важный момент: тогда в командах было доверие к одному-двум техническим экспертам. Когда я пришла к ним со своей идеей, основной ответ от ребят был таким: «Всё хорошо, но хотим видеть собеседующим именно того эксперта, которого мы знаем и которому доверяем».

Путём простого обсуждения мы пришли к тому, что попробуем начать с совместных собеседований по два эксперта: один тот, которому команда доверяет, а второй – «новичок». Через две недели договорились обсудить результаты и принять (или не принять) тот факт, что любой из шести назначенных технических экспертов будет принимать участие в интервью. Спойлер: этот факт был принят.

На этом этапе было легко и спокойно. Я с самого начала чувствовала, что коллеги реально вовлечены в процесс и заинтересованы сделать лучше. Нет сопротивления новому, нет перекладывания ответственности. Конечно, после запуска процесса мы всё-таки внесли несколько обновлений в процесс. Например, мы:

Практически сразу появились первые результаты: положительная обратная связь от команд, кандидатов и, что самое важное, сокращение количества открытых вакансий. Теперь мы выбирали действительно из хороших кандидатов, а не из тех, кто дошёл до финала. Кроме того, пропали сомнения и вопросы из серии: «Мы точно всё спросили у кандидата? Может быть, ещё одно тестовое?»

Вдохновившись успехом быстрого старта всего за один месяц, я поняла, что теперь можно распространить эту схему и на другие направления. За две недели мы запустили аналогичный процесс для Frontend, и еще через две недели одновременно собрали группы экспертов для оценки кандидатов из мира Go и Java.

Стоит отметить, что уже на этапе проведения единых технических интервью для фронтенд-команды стало понятно: нет смысла пытаться подогнать всех под один формат и общие строгие правила.

Например, для Golang-разработчиков ребята начали работать по короткой схеме оценки (алгоритмы, Golang, базы данных), но очень быстро расширили её, включив блоки на понимание основ программирования. После этого у команд появилось намного больше доверия к заключениям по результатам собеседований.

На мой взгляд, сейчас мы одновременно в начале и в конце пути внедрения нового процесса. В начале, потому что предстоит ещё много корректировок и нововведений. В конце, потому что коллеги легко приняли новые правила игры. Теперь я, так боявшаяся сопротивления, формально могу уйти из процесса и ничего не сломается. Система будет совершенствовать сама себя.

Весь процесс от идеи до реализации занял менее четырёх месяцев, при полном отсутствии давления со стороны топ-менеджеров. Мы сформировали процессы в четырёх больших направлениях и ещё для двух собрали потенциальные команды экспертов и составили примерные списки вопросов. Это, пожалуй, самый удивительный и быстрый опыт внедрения изменений за девять лет моей работы в рекрутменте.

Так как проекту пока всего пять месяцев, подводить результаты в их классическом понимании рановато. Однако, уже есть динамика в сокращении сроков подбора, которой мы можем гордиться:

Из других плюсов: среди новых коллег, выбранных по результатам технических собеседований в новом формате, ещё не было ни одного расставания на испытательном сроке, что внушает доверие к качеству разработанных процессов.

Но самое главное, и греющее мне душу – это обратная связь от самих коллег. Команды отмечают, что к ним стали приходить более опытные кандидаты, и в целом процесс подбора стал понятнее и интереснее.