Резюме в IT: артефакт или пропускной билет?

Привычка знакомиться с кандидатом, начиная с резюме, пришла к нам из Западной Европы и США. Во времена СССР больше доверяли характеристикам с предыдущего места работы, да и вообще в СССР факт смены места работы без очень уважительной причины уже сам по себе был отрицательной характеристикой кандидата.

Сегодня резюме — это незаменимый инструмент, но какую задачу он решает, и нет ли более эффективных инструментов, особенно для IT-отрасли? Давайте разбираться.

Какую задачу решает резюме?

Задача резюме — показать, насколько кандидат подходит для должности, на которую он претендует, за счет краткой демонстрации трудового опыта и навыков. На практике же, очень часто, содержимое резюме служит просто поводом быстро отказать множеству кандидатов заранее, дистанционно, не тратя время на знакомство с ними и их профессиональными навыками. А также особо резюме — это отличная возможность провести несколько собеседований с кандидатами и потом сокрушаться — “всё так красивенько написано, а знаний — кот наплакал”.

Почему так происходит?

Во-первых, когда эйчар создаёт вакансию, он отталкивается от конкретных вопросов про опыт и навыки кандидата, ответы на которые ожидает увидеть в резюме. Но поскольку сами вопросы не были явно заданы, а остались в голове автора вакансии и были лишь частично “зашифрованы” в требованиях вакансии, то глупо ожидать, что кандидаты смогут дистанционно прочесть мысли нанимающего менеджера, верно распознать вопросы и правильно на них ответить в резюме.

Во-вторых, при традиционном подходе к подготовке резюме, кандидат обычно готовит резюме заранее и лишь иногда дорабатывает его под конкретную вакансию, если находит в этом смысл. Повод переработать резюме под вакансию обычно только один — кандидат очень хочет именно в эту компанию и именно на эту должность. То есть, если вакансия типичная, ничем не выдающаяся, то особого подхода к подготовке резюме ждать от кандидатов не приходится.

В-третьих, если рынок труда устроен так, что на вакансию откликнется несколько кандидатов, то уже возникает задача фильтровать кандидатов, чтобы не тратить время на всех. Причем эта задача возникает не только у рекрутер, но и у всех специалистов, так или иначе вовлеченных в процесс отбора и оценки кандидатов. Поскольку про кандидата известно только его резюме, то и оценивают его не по фактическим достижениям, а по формулировкам в резюме, а также дизайну, шрифту, фотографии и прочим факторам не слишком точно отражающим профессиональный опыт кандидата.

Таким образом, мы все регулярно участвуем в таком сценарии:

Эйчар разочарован, ведь резюме кандидатов не отвечают на вопросы, которые объективно существует только в его голове. Кандидаты в печали, ведь они старательно готовили резюме и очень хотят пообщаться с будущими коллегами, но их не зовут на собеседования.

HR-ы плачут, ведь подходящих кандидатов нет, а откликаются какие-то странные люди, непонятно почему решившие, что они с такими резюме подходят на эту вакансию.

Вопрос: как прекратить эти всеобщие страдания?

Ответ: внести максимальную ясность в происходящее.

Например, на вашу вакансию откликнулся программист Федя Клепкин. Вам нужно решить — подходит он или нет. Какие вопросы помогут составить первое поверхностное представление о его опыте и навыках? К этому мы ещё вернёмся.

Далее, вам не нужно резюме Феди. Вам нужны обстоятельные и конкретные ответы Феди на ваши 5-10 вопросов первостепенной для вас важности. По ответам кандидата вы решите, стоит ли с ним общаться дальше.

Разумеется, задать вопросы и получить на них ответы лучше онлайн и в письменном виде. Для этого не стоит созваниваться. Так мы уменьшаем стресс для всех, даем удобство — возможность ответить и прочесть в удобное время, а также демонстрируем взаимное уважение.

Поиски работы для кандидата тоже становятся проще. Больше не нужно гадать — “что работодатель хочет знать о моем опыте?”. Есть небольшой список понятных вопросов, на которые нужно ответить на основе своего профессионального и жизненного опыта. Да, это потребует 15-20 минут времени и, вероятно, многое уже было изложено в резюме, в том или ином виде. У кого-то уже прямо тут может возникнуть праведный гнев — почему я должен отвечать про то, что уже и так написал в резюме. Отвечаем — написал, но не совсем так, не на том акцент поставил.

Эйчары тоже негодуют — зачем мне заморачиваться с вопросами, когда я могу просто посмотреть резюме. Вам все равно придется задать эти вопросы на собеседовании или вы наймете не того человека! Нет ничего вредного в том, чтобы задуматься о них сразу и задать их заранее, до того как кандидат придет к вам на собеседование. Вполне может быть, что вы не захотите тратить время на собеседование с этим кандидатом, после того как прочтете его ответы. Или наоборот — ваш интерес повысится, несмотря на невзрачное и скудное резюме.

Вопросы, раскрывающие кандидата на должность

Задавая подобные вопросы, вы предоставляете кандидатам возможность рассказать о себе именно то, что нужно вам знать, а не теряться в предположениях — о чем стоит написать в резюме, что спросят на собеседовании?