7 навыков управления людьми, необходимых каждому руководителю
Всем привет! Меня зовут Александр, я помогаю развивать сообщество EntrUnity. Подготовил для вас перевод статьи Колина Бейкера, ссылка на оригинал. Надеюсь будет полезно.
Задолго до того, как Джек Уэлч стал генеральным директором General Electric (GE), он чуть не ушел из компании. В 1961 году, несмотря на напряженную работу, Уэлч получил лишь такое же повышение зарплаты, как и все остальные. Уже подыскивая новую работу, Уэлч одной ногой стоял у выхода. Однако его менеджер, Рубен Гутофф, убедил его, что остаться в компании — это был лучший выход. Используя свои навыки управления людьми, Гутофф пообещал Уэлчу, что его ждут большие возможности, и он сделает все возможное, чтобы ничто не мешало Уэлчу проявить его таланты. Это включало и предоставление Уэлчу ресурсов и поддержки для развития его навыков и роста в компании.
В дальнейшем Джек Уэлч стал самым молодым генеральным директором в истории GE, привел компанию к впечатляющему успеху и создал одну из лучших корпоративных культур в Америке. И все это потому, что менеджер с развитыми навыками управления людьми вмешался, чтобы обеспечить полную реализацию его потенциала.
Менеджеры играют важную роль в благополучии и профессиональном развитии сотрудника. Однако слишком много людей страдают от некомпетентных менеджеров и разочаровывающих начальников. По данным опроса Gallup, более половины работников в США заявили, что ушли с работы, чтобы улучшить свою жизнь, из-за своего руководителя. Этот опрос показывает, что менеджерам есть над чем работать, когда речь идет об управлении персоналом.
Если руководитель не обладает эффективными навыками управления персонала, он может способствовать ухудшению морального состояния, отсутствию удовлетворенности работой, низкому уровню удержания сотрудников, увеличению числа прогулов и даже отказу от работы. Когда отток кадров и низкая вовлеченность увеличиваются, результатом становится низкая производительность, низкое качество работы и падение прибыльности. Другими словами, группа некомпетентных менеджеров способна закрыть двери вашего бизнеса. Привитие отличных навыков управления людьми вашей команде поможет вам избежать этого.
Что такое управление персоналом?
Управление персоналом включает стили руководства и навыки, которые помогают менеджерам работать с другими людьми для развития их собственных навыков и обеспечения того, чтобы они были счастливы на своей работе. Важным аспектом, который отличает управление персоналом от управления эффективностью, является то, как оно работает с удовлетворенностью сотрудников.
Управление персоналом подразумевает работу над благополучием сотрудников, создание комфортной рабочей культуры и среды, в которой все могут работать с максимальной отдачей. Лидеры с навыками управления персоналом также должны проявлять навыки разрешения конфликтов и дипломатично справляться с разногласиями. Все эти навыки используются для достижения более масштабных целей и приближения к грандиозному видению организации.
Преимущества эффективного управления персонала
- Повышение производительности: Менеджеры, практикующие лучшие навыки управления персоналом, создают рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют мотивацию и вдохновение, чтобы быть более креативными, смелыми и инновационными. Однако они также уравновешивают чрезмерный энтузиазм, предоставляя много перерывов, чтобы сотрудники могли восстановить силы и выполнить работу максимально качественно. Таким образом, повышается уровень их вовлеченности, что приводит к росту производительности труда.
- Снижение количества прогулов и отказов от работы: Практика навыков управления персоналом приводит к повышению вовлеченности работников, что ведет к снижению утечки кадров и абсентеизма. Исследования показали, что в организациях с высоким уровнем утечки кадров улучшение вовлеченности сотрудников привело к снижению этого показателя на 24%. Даже среди предприятий с низкой утечкой кадров она была на 59% меньше, чем обычно. В этих компаниях также было отмечено снижение уровня абсентеизма на 41%.
- Лучшие результаты: Когда работник вовлечен, у него выше степень инвестиций в бизнес. Другими словами, он больше заинтересован в успехе компании. Это означает, что он готов прикладывать больше усилий для достижения лучших результатов. Это, безусловно, идет на пользу компании в целом.
- Более компетентные сотрудники: Высококлассные специалисты обращают внимание на то, что компания имеет репутацию организации с отличной системой управления персоналом. Такие квалифицированные сотрудники хотят стать частью этой организации. Эффективные методы управления позволяют добиться максимальной отдачи от работников, что приводит к появлению еще большего числа талантливых сотрудников.
- Низкий уровень утечки кадров: Как уже упоминалось выше, лидер, знающий лучшие способы управления персоналом, приводит к снижению показателя утечки кадров в компаниях. Менеджеры играют ключевую роль в удержании людей на работе. Согласно исследованию Gallup, 52% работников, покинувших свои рабочие места, говорят, что руководитель или компания могли бы сделать что-то большее, чтобы удержать их. Компании именно так и поступают, когда хорошие навыки управления персоналом становятся важным фактором удержания.
- Отличный командный дух и командная работа: Когда больше сотрудников вовлечены в работу, повышается и качество сотрудничества. Улучшение командного духа приводит к уменьшению конфликтов между сотрудниками и к тому, что они больше стараются сотрудничать друг с другом. Вся организация начинает больше походить на сплоченную команду, участники которой готовы в любой момент поддержать друг друга.
- Повышение рентабельности: Помимо повышения производительности труда, счастливый сотрудник будет лучше обслуживать клиентов. Совместные команды, которые хорошо работают вместе, устранят разобщенность во всей организации. Все эти аспекты приводят к увеличению инноваций, росту спроса, улучшению качества продукции и услуг, а также к общему конкурентному преимуществу, что способствует росту прибыли.
Как управлять людьми: навыки управления персоналом, которые нельзя упускать из виду
1. Обсуждайте ожидания
Относитесь к человеку так, какой он есть, и он останется таким, какой он есть. Относитесь к человеку так, каким он может и должен быть, и он станет таким, каким может и должен быть», - Стивен Р. Кови, «7 привычек высокоэффективных людей»
Эффективное управление персоналом требует видения их потенциала и соответствующего отношения к ним. Все это начинается с установления правильных ожиданий.
Отсутствие ожиданий — это первый шаг к тому, что сотрудники перестанут интересоваться своей работой. Люди хотят знать, что такое победа. Они также хотят знать, на правильном ли они пути. Если они не знают, что их ждет, это не значит, что они не будут усердно работать. Однако это означает, что у них нет четкого направления, что приводит к напрасным усилиям и растущему разочарованию.
Как определить ожидания
- Объясните им цель: Управление людьми часто означает объяснение причин, чтобы они понимали свою цель. Свяжите их работу с общей целью и видением компании. Пусть они знают, какую роль они играют в успехе всей организации.
- Повторяйте ожидания лично и в письменном виде: Частью установления ожиданий является их четкое изложение сотруднику. Убедитесь, что вы делаете это неоднократно и разными способами. Вы можете просто сказать им об этом, но вы также должны изложить это в письменном виде, чтобы они могли ссылаться на это, когда захотят.
- Будьте последовательны: Сотрудники будут только путаться и раздражаться, если ожидания от них будут постоянно меняться. Будьте последовательны в своих ожиданиях, а если что-то должно измениться, объясните, почему.
- Установите сроки: Устанавливая ожидания, ставьте дедлайны, которым могут следовать другие сотрудники. Это обозначит цели, к которым нужно стремиться, и исключит расплывчатые формулировки.
- Добивайтесь вокальной поддержки: Если вы озвучили ожидания, это еще не значит, что сотрудники с ними согласились. Убедитесь, что сотрудники дали свое согласие, чтобы вы могли придерживаться этих стандартов.
2. Разработайте сложные, но достижимые KPI и OKR
«Когда все важно, ничто не важно», - Джино Викман, «Тяга»
В книге «Тяга» автор Джино Викман использует пример с помещением камней и песка в стеклянный цилиндр в качестве метафоры для стратегического мышления о продуктивности и достижении целей. Считайте, что стеклянный цилиндр — это время вашего дня, а камни, гравий, песок и вода — это задачи. Если вы положите сначала мелкие предметы, то не сможете уместить гравий или камни. Викман объясняет: «Суть в том, что сначала нужно работать над самыми большими приоритетами — вашими камнями. Все остальное встанет на свои места».
Эта аналогия помогает показать, как важно правильно расставлять приоритеты. Каждому сотруднику нужны цели, к которым он может стремиться. Это поможет им определить приоритеты, которыми они должны заниматься в течение рабочего дня. Когда вы разработаете KPI и OKR для членов вашей команды, они будут знать, что важно, а что нет. Это поможет им адаптироваться к стоящим перед ними задачам. По мере того как они будут это делать, вы будете в состоянии поддерживать их и подталкивать, как великий тренер.
Для этого:
- Разбейте цели каждого сотрудника на квартальные и годовые.
- Убедитесь, что вы четко определили, чего они должны достичь за определенное время.
- Предоставьте им такие KPI и OKR, которые будут бросать им вызов, но не будут слишком обременительными. Зная эту информацию, они смогут лучше спланировать процесс выполнения своих задач.
3. Создание систем в компании
Когда компания Cargill Inc., производитель и дистрибьютор продуктов питания, расположенная в штате Миннесота, обнаружила, что ее сотрудники утратили заинтересованность в работе, руководители поняли, что необходимо что-то менять. Поэтому они внедрили новую систему управления эффективностью и персоналом. Эта система помогла облегчить ежедневную обратную связь и поощрение во время бесед. Идея заключалась в том, чтобы внедрить конструктивную обратную связь с прицелом на будущее, а не зацикливаться на прошлом. Благодаря такому сочетанию лидерства и управления сотрудники компании стали более вовлеченными.
Создание подобных систем заключается в установлении рабочего ритма, в соответствии с которым люди могут работать. Этот ритм создает стабильность, обеспечивает основу для принятия решений, укрепляет привычки, которые приносят результаты, и приводит к созданию успешных систем. Когда люди работают в едином ритме, у них появляется то, на что они могут положиться в поворотах и трудностях своей работы.
Как создать эффективные системы
- Определите, какими видами деятельности регулярно занимается ваша компания.
- Рассмотрите каждый вид деятельности, чтобы точно определить, какие ресурсы, сотрудники и стратегии используются для ее выполнения.
- Подумайте о том, как усовершенствовать ваши процессы.
- Экспериментируйте с новыми идеями и отслеживайте их эффективность.
- Сделайте окончательный вывод о том, стоит ли вам внедрять новую систему. Если нет, повторите эксперимент, пока не найдете систему, которая работает.
4. Действуйте как катализатор для достижения целей
«В большинстве случаев, независимо от того, что вы измеряете и вознаграждаете, люди будут стараться преуспеть в этом», - Маркуч Бакингем, «Сначала нарушьте все правила»
В компании GE когда-то существовала система, при которой в конце года составлялся рейтинг сотрудников, а тех, кто оказался в нижних 10%, отпускали. Новая система, принятая GE, использовала более конструктивный подход, направленный на постановку целей. Теперь менеджеры встречаются с сотрудниками и обучают их тому, как достичь их индивидуальных целей. Это не только более эффективное управление персоналом, но и отличный способ наладить обратную связь и работать в команде.
Управление персоналом требует тесной совместной работы и культивирования тесных взаимоотношений. Например, продвигайте людей на их должности, признавайте и вознаграждайте их за достижения, а также оказывайте им необходимую поддержку. При наличии необходимых ресурсов сотрудники будут чувствовать уверенность в том, что они достигнут своих целей.
5. Выражайте достаточную похвалу и признание
Сотрудник, который хорошо работает, но не получает признания, быстро отвыкнет от работы. Признание — это ключевой компонент в управлении персоналом, который лидеры должны учитывать, если они хотят, чтобы сотрудники были счастливы. Согласно исследованию, проведенному компанией Deloitte, признание заслуг сотрудников повышает производительность, эффективность и вовлеченность на 14%.
Другие исследования показали аналогичные результаты. По данным Harvard Business Review, 40% работников отмечают, что они бы вкладывали больше энергии в свою работу, если бы получали больше признания.
Очевидно, что признание связано с производительностью. В конце концов, кто бы не работал усерднее, если бы знал, что вышестоящее руководство открыто оценивает их труд? Только убедитесь, что признание идет рука об руку с результатами работы, поскольку исследования показали, что слишком большое признание связано со стажем работы сотрудника.
Как правильно поощрять сотрудников
- Выразите свою благодарность за работу, похвалив сотрудника перед коллективом.
- Дайте вознаграждение, например, премию к зарплате или дополнительный отпуск.
- Сделайте вознаграждение индивидуальным для сотрудника, например, подарочную карту в один из его любимых ресторанов.
- Скажите им, что вы цените их работу в личной беседе.
- Создайте культуру, позволяющую членам коллектива признавать заслуги друг друга.
6. Развивайте эмоциональный интеллект
Одним из наиболее часто упускаемых из виду лидерских качеств, связанных с управлением людьми, является эмоциональный интеллект (ЭИ). Как объясняется в книге «8-я привычка: от эффективности к величию», Стивен Р. Кови разделяет эмоциональный интеллект на пять компонентов: самосознание, личная мотивация, саморегуляция, эмпатия и социальные навыки. Развивая эти области, вы сможете повысить свой эмоциональный интеллект и навыки управления персоналом.
Благодаря этим компонентам вы лучше отслеживаете, насколько хорошо вы распознаете собственные эмоции и регулируете их. Вы также повышаете уровень эмпатии, поскольку больше узнаете о чувствах других людей, развивая в себе большее понимание и чувствительность к окружающим. В результате больше людей чувствуют себя комфортно рядом с вами и уверены в том, что могут высказать свое мнение.
Как улучшить эмоциональный интеллект
- Практикуйте активное слушание.
- Стремитесь к взаимному уважению.
- Понимайте, что вызывает у вас те или иные эмоции.
- Практикуйте публичные выступления, чтобы улучшить социальные навыки.
- Сосредоточьтесь на том, чтобы быть позитивным и оптимистичным.
- Познакомьтесь со своими сотрудниками.
- Работайте над снятием стресса для себя и других.
7. Практикуйте радикальную откровенность
«Если вы сможете построить доверительные отношения с людьми так, чтобы они чувствовали себя свободно на работе, то они с гораздо большей вероятностью будут выполнять работу лучшим образом. Но вы не «добиваетесь этого от них»; вы создаете условия для того, чтобы они сами добились этого», - Ким Скотт, «Радикальная ответственность»
Управление людьми — это помощь людям в их развитии. Если работники остаются на том же уровне, на котором были всегда, значит, их менеджеры потерпели неудачу. Один из способов помочь другим расти — это радикальная откровенность. Ким Скотт придумала это выражение в своей книге «Радикальная откровенность», которая учит, что нужно быть прямым и прямо бросать вызов другим, если вы хотите, чтобы они росли.
Радикальная откровенность означает быть честным и прозрачным с теми, кто вас окружает. Поступая таким образом, вы развиваете лидеров на каждом уровне организации. В результате создается среда, в которой ценится открытое общение и обратная связь. Прямые вызовы должны быть брошены с уважением, когда все чувствуют себя комфортно, высказывая свое мнение.
Как практиковать радикальную откровенность
- Исключите мышление перфекциониста.
- Оставайтесь смиренными при предоставлении и получении критики.
- Примите установку на постоянное совершенствование.
- Создайте культуру, в которой каждый может говорить о чем угодно (при условии, что контекст остается профессиональным и уважительным).
- Вносите необходимые изменения как можно быстрее.
- Поддерживайте других, когда они совершенствуются.
- Предоставляйте обратную связь с прицелом на будущее.
Налаживайте реальные отношения с сотрудниками
Управление персоналом — это не только предоставление работы или знание трудового законодательства — это помощь другим. Как говорит Саймон Синек, «лидеры, которые добиваются максимальной отдачи от своих сотрудников, - это лидеры, которые больше всего заботятся о своих сотрудниках». Это значит проявлять себя в мелочах. Это значит проявлять внимание к ним и знать, когда они переживают трудные времена.
Посмотрите на это как на отношения между родителями и детьми. Хорошие родители не наказывают своих детей, когда им больно, и не заставляют их работать усерднее, когда они больны. Они проявляют доброту и заботу. То же самое должно быть справедливо и для работодателей, при условии, что вы не будете снисходительны. Поступая так, вы выстраиваете доверительные отношения, которые показывают, что вы искренне заботитесь о них.
Начните развивать эти отношения уже сегодня. Вот лишь несколько советов, которые вы можете применить на практике прямо сейчас:
- Планируйте время для работы один на один с другими людьми.
- Предлагайте помощь в проектах.
- Проявите уязвимость и просите о помощи, когда она вам нужна.
- Выполняйте свои обещания.
- Будьте рядом со своими сотрудниками, когда они больше всего в этом нуждаются.
Материал подготовлен при поддержке EntrUnity - сообщества для предпринимателей и руководителей.
Спасибо за внимание!
Очень классная статья, благодарю за такую информацию. Кстати, я подписана на телеграмм-канал, и там были чек-листы и бесплатны вебинар по этой теме, может, вам тоже будет полезно: https://t.me/ropdev , это моя личная рекомендация
Статья ничего, но есть пара нюансов...
1) Тут говорится нужно с работниками общаться, проявлять эмоциональный интеллект, уровеь родители и дети...
я же разделяю мысль, что не нужно дружить с работниками, ато на шею сядут и начнется... то голова, то пятая точка болит, то у дочки любимый хомячок умер и ему нужно убежать на пару часов раньше, чтобы устроить все с почестями и поминками... Нет, и еще раз нет
2) Нужно растить и развивать своих работников, наверное нужно... НО не хочется вложить в него кучу времени, денег и нервов на выправление с ним косяков, а чтобы потом он просто ушел там где могут заплатить больше, потому что просто у корпорации больше объемы и есть ориентация на иностранных покупателей, которым можно ценники побольше выставить