HR-wiki обзор лета + Диагностическая карта

От «не хватает людей» до «давайте внедрим ИИ». За лето у нас накопилось несколько наших статей-разборов, которые на первый взгляд были про разное. Если собрать их вместе, получается довольно простая карта: бизнес часто замечает проблему уже тогда, когда она стала дорогой. Пусть эта карта будет для вас наглядной визуальной шпаргалкой в этих не простых вопросах.

Мы начали в июле серией статей под названием «Эффекта бабочки в HoReCa». Там везде была одна простая мысль: маленький сбой редко выглядит опасным в тот момент, когда только появился.

Один человек не вышел. Один стажёр ушёл.

Один чек-лист пропустили. Один управляющий снова всё объяснил сам.

Ничего страшного.

Пока таких «ничего страшного» не становится слишком много.

Потом появились тексты про Сашу, ручной контроль, подрядчиков, «партизанов» и ИИ.

И в какой-то момент стало видно: это не набор отдельных HR-тем.

Это одна и та же история. Компания видит симптом: «не хватает людей», «новичок вроде вышел, но за ним ещё надо ходить», «без Саши всё встанет», «давайте уже внедрим ИИ».

А причина нередко сидит на один-два шага раньше.

Поэтому вместо очередной статьи я собрал наши летние разборы в одну удобную карту-шпаргалку. Над ней можно просто немного порефлексировать.

А можно найти свой квадрат и задать себе несколько довольно важных уточняющих вопросов, которые помогут предотвратить неприятные «бизнес-кармические» последствия.

Итак, подробности. Причем те, кто уже читали наши статьи, получается владеют материалом и за них можно только порадоваться. Сейчас это более приведено в систему и может закрепиться у вас легче, а значит и использоваться будет эффективнее.

Это, пожалуй, самый удобный диагноз.
Вакансия висит — значит, людей мало. Рынок сложный. Кандидаты пошли не те. Зарплаты растут. Всё логично. Осень началась, это самый сезон "перебежчиков" ...
Но я бы начал чуть раньше.

Сколько людей мы теряем между первым интересом и первым разговором?

Сколько кандидатов просто не дожидаются ответа?

Какая доля вакансий появилась из-за роста, а какая — потому что мы снова заменяем ушедшего?

И считаем ли мы вообще стоимость не «нанятого», а человека, который дошёл до самостоятельной работы и остался?

Именно отсюда летом начался наш сериал «Эффект бабочки в HoReCa». Если вас затянет, из первой статьи можно перейти дальше по цепочке, там есть своя внутренняя логика. Там 4 серии)
Проблема может выглядеть как нехватка кандидатов, хотя часть потерь уже происходит внутри собственного процесса. Помним - люди это наше всё.

Вот здесь цифры обычно становятся ещё интереснее.
Человек оформлен. Форма выдана. В общий чат добавлен. Формально — сотрудник есть.
Практически — рядом с ним ещё несколько дней или недель ходит другой человек: объясняет, исправляет, напоминает, проверяет, подстраховывает.
И у меня здесь три очень неудобных вопроса.

Сколько проходит от первого оплачиваемого выхода до самостоятельной смены?
Сколько часов наставника или управляющего съедает этот промежуток?
Какой процент новичков уходит раньше, чем компания успевает вернуть вложенное в его ввод время?

Если этих цифр нет, фраза «адаптация у нас работает» мало что говорит.
Здесь пригодится наш подробный разбор «Налог на ручной контроль в HoReCa».
Потому что часть стоимости новичка часто сидит не в HR-бюджете, а в часах сильных сотрудников, которые снова и снова становятся живой инструкцией.

Этот квадрат мы обычно замечаем последним.

Пока Саша на месте — всё нормально.

Он знает поставщика. Помнит, что делать при сбое. Умеет успокоить гостя. Понимает, кому позвонить. Объясняет новичкам то, что почему-то нигде нормально не записано.

А потом Саша уходит.

И внезапно выясняется, что вместе с ним ушёл кусок операционной системы компании.

Отсюда появились сразу два наших наиболее читаемых летних текста:

«Саша уволился. Поздравляю, теперь вы Саша» — с мемом, видео которое многим зашло;

и «Как HR не заметил “партизана” и продолжает есть кактусы».

Проверка здесь короткая.

Если ключевой человек завтра не выйдет — что конкретно перестанет работать?

Какая часть его знаний существует только у него в голове?

Сколько времени понадобится другому человеку, чтобы воспроизвести его работу без заметной потери качества?

Если ответы звучат как «ну, разберёмся» — возможно, именно это и есть проблема.

Это всеми любимый квадрат 2026 года. Он у нас получился даже с философской отсылкой к эссе двух очень богатых людей из отрасли IT (ссылка несколькими строками ниже) и собственными "2 копейками" по этому поводу.

Здесь проблема больше даже не в том, что ИИ умеет очень быстро автоматизировать и хороший процесс, и плохой. Да, можно ускорить подбор, который приводит не тех людей.

Можно автоматизировать обучение, содержание которого никто не обновляет.

Можно поставить агента на процесс, в котором непонятно, что вообще считается хорошим результатом.

Поэтому перед автоматизацией я сфокусировался бы на осознанности постановщика задачи и спросил:

Какую конкретную потерю мы хотим убрать?

Как сегодня измеряем хороший результат этого процесса?

Что человек или система должны после автоматизации делать лучше, быстрее или дешевле?

И если убрать слово «ИИ» из презентации — проблема всё ещё существует?

Поверьте опыту это реально не праздные вопросы, особенно если отвечать на них по существу.

Этому были посвящены «Человек, подрядчик и ИИ в HoReCa» и «5 причин не внедрять ИИ в HR — пока вы не ответили на эти вопросы. Версия 2. Мнение».

С дополнительным спойлером: "Не потому, что ИИ не нужен. Наоборот." (Это для тех кто не читал и просто скролит эту статью. Для таких там есть видео-пересказ статьи за 32 сек.)

ИИ даёт максимум эффекта там, где заранее понятно, что именно мы улучшаем и как поймём, что стало лучше.

_________________

Если убрать HR-термины, вся карта сводится почти к четырём вопросам.

Мы теряем человека ещё до выхода?

Мы слишком долго доводим его до самостоятельной работы?

Мы зависим от знаний отдельных людей?

Мы пытаемся автоматизировать процесс раньше, чем поняли его?

На любой из них можно ответить «нет».

И это тоже хороший результат.

Но если где-то возникло «кажется, да» или ещё более интересное «не знаю» — я бы не начинал с покупки никаких новых систем.

Я бы сначала померил интересный вам "кусок" бизнес-процесса.

И задача этой карты не пытается поставить диагноз за компанию.

Её задача проще: показать, где искать причину, когда привычный симптом звучит слишком общо.

Но если ее распечатать и обсудить с коллегами – авось что-то хорошее и получится!

По крайней мере шпаргалка у нас уже есть. На сайт к нам знаете как зайти, если что, думаю разберетесь.

Но если действительно захочется детального разбора одного или нескольких квадратов — напишите в комментариях только номер: 1, 2, 3 или 4. Сделаем.

Была задумка сделать эту Диагностическую карту интерактивной, но лучше вначале получить ваш feedback и только после, так ведь?