Куда уходят тренды: борьба за таланты, удержание сотрудников и развитие лидерства в организациях
Если вам кажется, что организации не до вас, то вам не кажется.
А не замахнуться ли мне на какую-нибудь святую корову, подумала я с утра. И решила замахнуться на три сразу: борьбу за таланты, удержание сотрудников и развитие лидерства в организациях.
И не то, чтобы они мне не нравились – начиная с моей учёбы в Келлогге, я занимаюсь поочерёдно (а чаще параллельно) развитием команд, привлечением талантов, внедрением систем найма и удержания сотрудников, HR трансформацией и бизнес-коучингом лидеров и получаю от этого большое удовольствие.
И всё же я вижу глобальные тренды, о которых не могу больше молчать. Одной фразой суть этих трендов можно выразить следующим образом: люди теряют свою ценность для организаций. Зародились эти тренды на падающих рынках (Северная Америка, Центральная и Западная Европа) и достаточно быстро распространяются по миру.
В чем же причина?
========
Основная причина потери интереса организаций к людям – это триумфальное шествие цифровизации, которая требует стандартизации бизнес-экосистем, которые в свою очередь влияют на распространение «машинного авторитета».
========
Если это напомнило вам о доме, который построил Джек, читайте дальше 😊
Как это начиналось?
Если вам кажется, что привлечением, развитием и удержанием сотрудников компании занимались всегда, то это, мягко говоря, не так. Несмотря на то, что теория мотивации была придумана Маслоу в 1943 году, привносить мотивационный аспект в свой бизнес компании не стремились – это было дорого.
Всё изменилось в 80-е годы прошлого века, когда консервативные центральные банки ведущих на тот момент экономик мира пытались управлять инфляцией. Ставки рефинансирования были высокими, инфляция взята под контроль, и возврат на инвестиции был впечатляющим – например, бонды, выпущенные канадским правительством, давали возврат в 17,5% годовых, в то время как сегодня они не добирают и до четырёх процентов. В 90-е годы ставки понизились, чтобы обуздать безработицу, и удивительно, но инфляция оставалась низкой и при достаточно низких ставках, вплоть до 2010-х годов.
Почему это важно? Вышеописанные события дали капиталистическому миру дешёвые деньги и сделали возможными массовые инновации. А кто создаёт инновацию? Правильно, люди! Поэтому компании начали вкладывать финансы в развитие и заодно удержание сотрудников, без большой дифференциации.
Мне не хватит статьи, чтобы перечислить все изобретения, совершённые рядовыми сотрудниками в этот период; достаточно упомянуть Post-It и фраппучино, которые до сих пор приносят миллиардные прибыли 3М и Starbucks соответственно.
Таким образом, развитие и удержание сотрудников не только оправдали себя финансово, но и стали неоспоримым трендом в конце прошлого века.
Конечно же, больше всех от этого выиграла технологическая индустрия, запустившая повсеместную цифровизацию. В корпорациях прошла первая волна автоматизации бизнес-процессов, сформировалась профессиональная область ИТ, вузы начали ей обучать, начали появляться волнующие новые профессии, и как показывает сегодняшний день, жизнь была прекрасна и безоблачна и прогресс было не остановить.
К 2010-м годам рынок больших корпоративных систем был поделен: Microsoft, SAP, Workday, Salesforce и AWS стали обычным набором любой глобальной корпорации. И здесь мы переходим ко второй предпосылке наблюдаемого падения ценности людей для организаций: стандартизации бизнес-экосистем.
Рассмотрим Mercedes-Benz Group: сколько у неё поставщиков, как вы думаете? 40 000! И у каждого из этих поставщиков есть свои поставщики. Более того, такие компании как Bosch и Continental являются поставщиками не только Mercedes, но и BMW, Porsche, Hyundai и многих других. Для всех компаний, находящихся в этой экосистеме (а это десятки тысяч компаний), характерны общие корпоративные системы управления (hello SAP и иже с ним), а также общие стандарты оборудования, техники безопасности, профессионального переобучения, качества исходных материалов и прочие ISO. Это неизбежно привело к стандартизации рабочих мест, и я вас уверяю, что адаптация новых сотрудников, пришедших изнутри данной экосистемы, не составляет никаких проблем – главное, запомнить, где столовая 😊 И риторический вопрос: есть ли бизнес-смысл удерживать сотрудников в условиях их практически полной взаимозаменяемости?
Ага, скажете вы. А откуда сотрудники попадают в эту экосистему? Не с неба же они падают, их надо как-то искать, привлекать и обучать!
Ээээ, отвечу я вам. В данную бизнес-экосистему входят также учебные заведения. Например, в Германии и Швейцарии очень развита система ученичества. Учащиеся в 16 лет подают заявления в компанию, которая аффилирована с училищем. 70% времени ученики работают, 30% учатся; контент обучения полностью синхронизирован с работой и регламентирован законодательством. Обучение занимает в среднем 3 года и трудоустройство практически гарантировано. Специальность программиста/ИТ-специалиста в училищах тоже присутствует и пользуется большим спросом.
Таким образом, вопрос фокусного привлечения, развития и удержания рядовых сотрудников, как правило, вторичен, потому что конвейер отлажен десятилетиями. Начиная с 2010-х годов риторика организаций о том, что ценен каждый сотрудник, не поменялась, но реальные усилия большинства организаций на падающих рынках в этом вопросе носят номинальный характер.
Ну хорошо, скажете вы. А как же развитие лидерства в организациях? Управляют-то нами по-прежнему люди! Ну, раз уж мы заговорили об автомобилях, я задам вам вопрос. На что вы скорее среагируете действием: на слова спутника/спутницы о том, что хорошо бы заправить машину, или на мигающую лампочку на панели приборов? Вот то-то и оно ☹
Еще в 2017 году Ласло Бок, бывший главный HR Гугла, использовал так называемую nudge theory, или теорию толчков, для создания своей компании Humu. Продукт, созданный Humu, заключается в системе оповещений. Например, вы менеджер команды. В 10 утра в понедельник вам на экран может прийти сообщение следующего содержания: «Доброе утро! Разошли приветствие своей команде, спроси, как прошли их выходные, и напомни о тренинге по безопасности, который нужно пройти на этой неделе». Очевидно, что с усилиями психологов, социологов и бихевиористов, а также с развитием машинного обучения «толчки» становятся все более человеческими и продолжают поднимать «машинный авторитет». А там и до замены руководящего класса техникой совсем недалеко.
Коротко обо мне: ех-глобальный директор по привлечению талантов по ЕМЕА, США, Китаю и Австралии в биотехнологической компании, 35+ тысяч сотрудников, оборот $10 млрд. Консультант по развитию лидерства и интеграции команд. Эксперт по HR трансформации.