Коучинговая технология управления как главный тренд менеджмента будущего

Привет, сообщество Vc! Я Артемий Прокопенко — бизнес-архитектор, эксперт по систематизации, цифровой и финансовой трансформации, развитию и масштабированию бизнеса.

Активно веду Telegram-канал Артемий Про Бизнес: там я рассказываю о том, как компаниям зарабатывать больше и тратить меньше через эффективное системное управление.

Приглашаю присоединиться:

Завершаю в своем блоге объемный цикл Лидерство и управленческий потенциал в бизнесе из 10 статей, посвященных различным интересным аспектам управленческой деятельности: классификации стилей управления, применению ситуационного менеджмента, обзору главных личностных качеств и функций лидера, роли личного блога в развитии лидера, реализации управленческого потенциала сотрудников.

В заключительной статье этой серии публикаций я хочу порассуждать о том, какая модель управления сформируется и будет доминировать в крупных прогрессивных компаниях в ближайшие годы и десятилетия с учетом эволюционных процессов окружающего мира.

Статья написана в форме эссе из 3 частей (они представлены далее):

Собрал ниже ссылки на все статьи цикла Лидерство и управленческий потенциал в бизнесе:

✅1/10 Кто самый сильный лидер в Доме Дракона? Часть 1/3: контекст фэнтезийной вселенной сериала. О правилах вселенной Дома Дракона и Игры Престолов

✅2/10 Кто самый сильный лидер в Доме Дракона? Часть 2/3: главные игроки партии «черных» и их боевые драконы. О характере, жизненных ценностях и лидерском потенциале Рейниры Таргариен и 3 ее самых влиятельных союзников

✅3/10 Кто самый сильный лидер в Доме Дракона? Часть 3/3: главные игроки партии «зеленых» и их боевые драконы. О характере, жизненных ценностях и лидерском потенциале Эйгона Таргариена и 3 его авторитетных сторонников

✅4/10 Какая классификация стилей управления в бизнесе самая гибкая, практичная и перспективная? О том, что такое стиль управления и как он проявляется в работе руководителя, о ключевых положениях самых распространенных классификаций стилей управления

✅5/10 Топ-5 советов по правильному применению концепции ситуационного менеджмента. О ключевой идее ситуационного менеджмента и причинах его популярности, о том, как компании реагировать на изменения не только адаптирующими, но и опережающими действиями

✅6/10 Лидер в бизнесе: кто такой и чем занимается? О 3 главных компонентах и 5 главных функциях лидерской деятельности, о создании в команде позитивной и продуктивной рабочей среды

✅7/10 Топ-9 личностных качеств лидера будущего + К вопросу о распространенной ранее модели номинального лидерства: небольшой экскурс в историю России. О том, какие качества надо развивать лидеру будущего и о кардинальной разнице между реальными и номинальными лидерами

✅8/10 Личный блог как драйвер развития лидера. О том, как с помощью личного блога современному лидеру подтверждать экспертность, формировать публичный образ, развивать социальные связи, привлекать новых сотрудников и клиентов

✅9/10 Как и зачем компании выявлять и раскрывать управленческий потенциал сотрудников? О том, как за 5 шагов запустить и сопровождать процесс развития управленческого потенциала сотрудников и как благодаря нему реализовывать внутренний наем руководителей

✅10/10 Коучинговая технология управления как главный тренд менеджмента будущего.

✅Мы наблюдаем за тем, как интенсивно разрабатываются космические технологии, в связи с чем складывается ощущение, что в будущем у многих людей появится возможность за приемлемую сумму отправиться в космическое путешествие.

✅Мы замечаем, что в нашу повседневную жизнь все активнее внедряются цифровые инновации и искусственный интеллект, способные решать не только массу рутинных задач, но и пул задач, требующих интеллектуальных и творческих усилий.

✅Мы чувствуем, что мощными темпами меняются правила и форматы социального взаимодействия, когда для обычного общения с человеком практически из любой точки планеты достаточно иметь стабильное Интернет-соединение, когда все сильнее разрастаются социальные сети, где каждый день публикуются тонны контента, который становится для нас такой же базовой необходимостью, как вода и пища.

✅Мы видим, что медицина стремительно движется вперед и что усердная работа ученых способствуют не только повышению уровня стандартного (повсеместного) медицинского обслуживания, но и созданию лекарств от многих суровых болезней, увеличению продолжительности, повышению качества и комфорта жизни с точки зрения физического и ментального здоровья.

✅Мы осознаем, насколько сильно модифицируется индустрия развлечений, предоставляя нам широчайший спектр возможностей для досуга и получения удовольствия: виртуальные аттракционы, домашние кинотеатры, тематические квесты, компьютерные игры, имитирующие реальную жизнь, и многие другие развлечения, создаваемые и развиваемые с помощью достижений технологического прогресса, а также учитывающие наши индивидуальные потребности.

Это подтверждается многими ключевыми событиями сюжета, когда все главные решения, определяющие ход последующего повествования, принимают либо конкретные личности, либо какие-то объединения (союзы) живых существ.

Особо впечатляет разработанный Шивом Палпатином (Дартом Сидиусом) и его учителем Дартом Плэгасом невероятно сложный, многоступенчатый, коварный и амбициозный стратегический план, предполагающий последовательный демонтаж демократической Республики, ликвидацию Ордена джедаев и создание Галактической Империи под властью ситхов.

Удивительно то, насколько мастерски был продуман и исполнен этот план. Безусловно, успех его реализации в существенной мере был обусловлен грамотным манипулированием фундаментальными противоречиями и глобальными системными проблемами Республики, связанными с тормозящей всякие инновации бюрократией, повсеместной коррупцией, политической близорукостью управленцев (включая Орден джедаев) и их нежеланием улучшать социально-экономическую ситуацию. При этом важно обратить внимание и на другой аспект осуществления плана: личность того человека, кому удалось эффективно использовать для достижения своих целей все перечисленные факторы.

Палпатин, блестяще срежессировавший реализацию данного плана, родился в обычной аристократической семье на окраине Республики и по умолчанию должен был построить традиционную юридическую или политическую карьеру в пределах своей родной планеты. Финальным уровнем (потолком) его карьеры могла стать должность сенатора от планеты в Галактическом Сенате Республики и председательство в каком-либо комитете Сената.

Возможно, так бы и сложилась его жизнь, если бы не встреча с могущественным Дартом Плэгасом, обладающим уникальными знаниями и умениями в области применения темной силы. Плэгас стал для Палпатина наставником (ментором) и фактически помог Палпатину осознать свой потенциал и кардинально пересмотреть жизненные перспективы.

Благодаря такому сотрудничеству Палпатин сумел сформулировать свои жизненные ценности и приоритеты, определить стратегические цели и уверенно начать их реализацию, через какое-то время даже отказавшись от взаимодействия с Плэгасом довольно жестоким, но привычным для ситхов способом.

Эта история является своеобразным проявлением коучинговой технологии управления, когда руководитель взаимодействует со своим сотрудником как ментор: стимулирует мыслить и придумывать варианты решения задачи самостоятельно, выбирать оптимальный вариант, реализовывать его, отвечать за результаты и анализировать их.

При этом в коучинге акцент следует делать не на развитии профессиональных компетенций сотрудника, а на раскрытии его личностного потенциала, содержащегося в жизненных ценностях и ориентирах, сильных и слабых сторонах, способностях и талантах, не привязанных к определенным профессиям.

В будущем состав и характеристики профессиональных компетенций однозначно будут меняться, поэтому личностный фундамент человека должен быть стабилен и крепок, чтобы не только выдержать все изменения, но и эффективно адаптироваться под них и использовать их в своей работе.

Конечно, полноценная коучинговая модель управления подходит не для всех компаний и команд, но надо понимать, что главная идея коучинга состоит в том, чтобы сотрудник был автором своей жизни и чувствовал себя комфортно в ситуациях с разной степенью неопределенности, когда от него требуется проявить самостоятельность и ответственность.

Такое возможно, когда сотрудник работает по призванию, ощущая важность и востребованность своего труда, сохраняя устойчивый интерес к своей деятельности, а также вдохновляясь своими достижениями.

В целом алгоритм применения коучинговой технологии, по моему мнению, будет примерно следующим:

Этап 1. Описание личностного портрета сотрудника. Цель этапа — собрать и систематизировать информацию о личности сотрудника: тип и черты характера, ценности, слабые и сильные стороны, способности и таланты, цели и перспективы. Важно собрать объем информации, достаточный для определения на следующем этапе призвания сотрудника. Могут применяться различные инструменты: индивидуальные беседы, психологические тестирования, решение кейсов.

Этап 2. Идентификация призвания сотрудника. Самый сложный этап. Здесь анализируется информация личностного портрета сотрудника, определяется его личностная уникальность (идентичность), выявляется потенциал и зоны предполагаемого роста. В конечном счете эти данные позволят сделать вывод о профессиональном призвании сотрудника.

Этап 3. Разработка стратегии профессионального развития сотрудника. Эта стратегия позволит оценить и спрогнозировать, как с помощью своего призвания сотрудник сможет принести пользу (выгоду) компании, какие результаты от него можно ожидать с учетом его профессионального роста в рамках призвания. Одна из моих гипотез заключается в том, что такое планирование можно будет осуществлять с помощью прогрессивного финансового моделирования, т. к. финансы как показатель некоторой ценности станут универсальной единицей измерения любых предметов, процессов и явлений.

Этап 4. Реализация стратегии профессионального развития сотрудника. Это операционный уровень, где на основании стратегии устанавливается перечень функциональных обязанностей и требований к результатам деятельности сотрудника, составляются и выполняются планы его развития. В каждом таком плане формулируются и сопоставляются взаимосвязанные потребности сотрудника и потребности бизнеса на конкретный период времени. Закрытие таких потребностей должно принести выгоду и сотруднику, и компании (по сути, win-win).

Этап 5. Анализ и корректировка. Важно регулярно проводить комплексный анализ результатов выполнения персональных планов развития сотрудника. Такой анализ позволит актуализировать стратегию профессионального развития сотрудника, учитывая изменения его профессиональных интересов и потребностей, целей и ориентиров бизнеса, трендов в отрасли.

Я не знаю точно, что произойдет в будущем и насколько мои предположения окажутся верными, но буду и дальше увлеченно исследовать и развивать тему прогрессивного коучинга и тему прогрессивного финансового управления, о которой расскажу в одном из следующих циклов!