Что на самом деле мотивирует людей работать: мнения экспертов OZON, «Улыбки радуги», «Кошелька» и агентства ENDY
Подобрали ключ к сердцу талантливых сотрудников.
Привет! Меня зовут Макс Фёдоров, я сооснователь брендингового агентства ENDY. Недавно мы запустили подкаст «Бренды будущего», в котором обсуждаем тренды мирового брендинга. В первом выпуске пообщались с HR-экспертами о том, куда движется направление HR-брендинга и на что стоит обратить внимание работодателям, которые хотят выигрывать борьбу за лучших сотрудников.
Эта статья — часть разговора о важной составляющей HR-бренда — мотивации.
Эпизод целиком слушайте в «Яндекс-музыке» и Apple Podcasts: в нём много интересного, что не вошло в эту статью, например, правила эффективной работы с зумерами и разбор понятия инклюзивности при найме сотрудников.
30% соискателей называют HR-бренд компании одним из главных критериев выбора места работы. По мнению директора по персоналу «Кошелька» Елены Садыковой, бренд работодателя — это образ компании, который отражает её культуру и повышает эффективность основных HR-процессов: привлечения, мотивации и удержания.
Если говорить про систему мотивации, то она должна быть гибкой, потому что у разных людей разные причины ходить на работу. Одни хотят зарплату вовремя, а другие — больше ответственности и сложных задач.
Желание решать нетривиальные задачи — одна из важных ценностей специалистов высокого уровня, особенно в IT. Наше агентство получило этот инсайт, когда проводило аналитику для HR-бренда ARHITEX: мидл и сеньор-разработчики не хотят утопать в корпоративной рутине, им важно решать сложные задачи, видеть результат своего труда и ощущать вклад в развитие компании и отрасли.
Анастасия Исаева, руководитель группы развития бренда работодателя в «Улыбке радуги», считает, что для построения сильной команды важно развивать внутреннее наставничество.
Мы недавно провели исследование вовлечённости и удовлетворённости команды и определили, что на первый план выходит работа с руководителем, через которого решаются проблемы сотрудников. Людям важно, чтобы на их вопросы и жалобы кто-то отвечал — так они чувствуют заботу.
На самом деле никто не в силах мотивировать других людей, но сильный бренд работодателя может устранить препятствия, мешающие сотрудникам мотивировать самих себя. И задача руководителей, выстраивающих сильный HR-бренд, в том, чтобы создать среду, в которой потенциал самомотивации проявляется естественно и без принуждения.
Специалисты низкой квалификации получают конкретные ориентиры от руководства, поэтому их мотивация зависит от разнообразия задач. Зато у старших специалистов большее значение имеет отношение с коллегами и культура компании. HR-бренды будущего способствуют внутреннему росту сотрудников, в том числе через организацию пространства и рабочего времени так, чтобы люди находили возможность для чтения и образования, находясь на работе.
Тихие и уединённые пространства для медитации — высший пилотаж.
Также к факторам , снижающим работоспособность, относится отсутствие понятных приоритетов, хаотичный менеджмент, несовпадение по ценностям и невозможность работать удалённо.
По команде «Кошелька» замечаем, что ребята, которые могут всегда работать удалённо, предпочитают два-три дня в неделю приезжать в офис. Просто потому, что они хотят работать плечом к плечу с коллегами, а в офисе происходит много интересных событий. В каких бы близких отношениях с командой вы ни были, живое общение всё-таки лучше виртуального.
С идеей, что гибрид станет главенствующим форматом работы, согласна и Анастасия Исаева, руководитель группы развития бренда работодателя в «Улыбке радуги».
Такой подход позволяет, с одной стороны, сохранить общение, потому что людям важно быть в этом коллективе, видеть друг друга и общаться по-нормальному в столовке, у кулера и кофемашины. А с другой стороны, это позволит иметь свободу, например, если нужно куда-то уехать или остаться дома и поработать в халате.
Все уже научились сохранять продуктивность дома, поэтому страхи, что человек, который остался дома, не работает — не оправданы. В ближайшее время компании, которые не предлагают возможностей гибрида, будут отставать.
Если подытожить наше общение с экспертами, то можно выделить шесть рекомендаций по созданию HR-бренда будущего
- Нужно перестраивать свои компании в образовательные центры, которые развивают навыки сотрудников. Уже сейчас использовать программы переквалификаций, повышения квалификаций и ротаций, чтобы заполнить пробелы в навыках существующих сотрудников.
- Важно расширять доступ к талантам, оценивая кандидатов по навыкам, а не только по опыту или квалификации, быть открытыми к найму контрактных работников и фрилансеров.
- Развивать социальные, экономические и цифровые навыки своих сотрудников для успеха в будущем.
- Увеличивать возможности заработка с помощью регулярного и планомерного повышения квалификации.
- Выстраивать для каждого сотрудника персональную дорожную карту развития на пути к понятной и драйвовой цели компании.
- Внедрять политику открытости.
Всё просто. Ставишь зарплату выше рынка на 10-20% и получаешь HR-бренд №1
Неее, вообще не всегда. Как импульс может временно сработать, но если нет совпадения по ценностям, то человек очень быстро сдуется.
Из агентств люди уходят в корпораты и выгорают там через полгода. И возвращаются в агентства на -20% оклада за счастьем)
Не только зарплата важна
Если бы людям разрешили честно говорить, что они работают за деньги, то опросы были бы ближе к правде.
Особенно забавно читать, что лид хочет решать сложные задачи, не утопать в корпоративной рутине. Типа "плавать не люблю, поэтому пошел в водолазы". Тогда бы человек не становился лидом. Ходил бы в миддлах/сеньерах и кодил. Задача лида как раз в организации работы, делегировании, общении с другими отделами, налаживании процессов, обучении и может 20% на код останется, если повезёт с менеджментом.
Очевидно, что без бабок ничего никуда не поедет) Вопрос философский и без отсылок к пирамиде Маслоу, понимании мотиваций и контекста на него не ответишь.
Но базово дела обстоят так: сначала прикрывам тылы, затем растём, формируем подушку безопасности, развиваем личный бренд и дальше уже спокойно выбираем или путь мастера, или менеджера. Или уехать на Бали кататься на сёрфе =)