Этапы подбора персонала

Представим, что в компании не был организован процесс подбора персонала и необходимо начать всё самому и с нуля. Проговорим основные этапы и наметим примерный путь: кратко, но от начала и до конца.

1. Кадровое планирование

Стратегический план по подбору персонала подготавливается на длительный срок, при расчете потребности учитываются различные факторы. Для того, чтобы получить необходимую информацию мы можем запросить у внутренних заказчиков сведения о том, какие сотрудники могут повлиять на эффективность работы и увеличение прибыли компании, а также проанализировать ситуацию на рынке труда и отзывы клиентов. Используя полученные данные, определяем: на какие должности нужны сотрудники, количество вакансий, сроки закрытия. В маленьких организациях стратегического плана подбора может и не быть, тогда сотрудников ищут при возникновении необходимости, например, если кто-то уволился.

2. Анализ должности

Для некоторых должностей предписаны определенные требования, которые можно найти, например, в профстандарте: https://profstandart.rosmintrud.ru/. Основную информацию по необходимым компетенциям можно также узнать, изучив образовательные стандарты по специальности, но так как у компании может быть своя специфика, в первую, очередь обратиться за информацией нужно к внутреннему заказчику.

3. Составление профиля должности

Перед началом поиска необходимо снять бриф: вместе с внутренним заказчиком сформулировать основные требования (опыт работы и образование), ключевые навыки (основные скиллы, которые важны для выполнения работы), пожелания к соискателю (наличие дополнительного образования или опыт работы на аналогичной должности именно по профилю вашей компании). Важно также обладать полной информацией об условиях труда будущего сотрудника: зарплата, график, место работы.

4. Поиск кандидатов

Источники подбора могут быть внутренними и внешними. Под внутренним источником подбора чаще всего понимается кадровый резерв: действующие сотрудники, которые готовы пойти на повышение или перейти в другой отдел. Внешние источники: сайты вакансий, социальные сети, приложения для поиска работы, публикации в СМИ, государственная служба занятости, сотрудничество с вузами, ярмарки вакансий, кадровые агентства.

5. Отбор персонала

Для отбора персонала чаще всего используют классические методы: анализ (изучение резюме и рекомендаций), анкетирование (подготовка списка вопросов для кандидата), скрининг (первичное интервью, при котором задаются краткие вопросы по основным скиллам и резюмируются условия вакансии), тестирование (есть ряд основных тестов, которые применяют при найме, например, SHL на умение работать с числовой, вербальной и логической информацией), портфолио (предоставление кандидатом своих работ для других заказчиков), собеседование (общение с кандидатом, при котором подробно обсуждаются навыки соискателя и работа в компании на данной вакансии), кейсы (решение определенной проблемы в процессе деловой игры), ассесмент-центр (оценка кандидата при выполнении задания группой экспертов).

6. Адаптация и введение сотрудника в должность

Последний этап – адаптация. Необходимо помочь новому сотруднику постепенно войти в курс дела и полноценно начать работу: назначить наставника, предоставить инструкции, подготовить план по выполнению задач на испытательный срок.